雇用に囚われない人事戦略が求められる時代の到来

日本全体で労働力人口が減少してきており、正社員を採用するときの獲得単価も高騰しています。これからの時代、雇用や派遣だけを前提に人事を考えていると、今後多くの会社が適切な利益を出しながら事業を運営し続けることが難しくなると私は考えています。

そこで雇用に囚われない人事のあり方について、今回はご紹介してみたいと思います。

まずは入り口。採用の部分です。誰にバスに乗ってもらうのか？の話です。コデアル株式会社の場合、「働くをもっと自由に」のビジョン、「これまでなかった最高の体験を世界中のユーザーに届け続ける」のミッションに共感している方々とご一緒にお仕事をさせていただいています。ここの部分がそもそもズレているとこの後の話が進まないので、私もTwitterやブログを書いて、ミッション、ビジョンに基づいて普段考えていることを発信させて頂いています。

「働くをもっと自由に」のビジョンを掲げているので、個々人、チームが役割を果たせている前提があれば、働き方は自由でいいという考え方が根底にあります。「コデアル」に関しても同様の考えが根底にあります。

正直にお話しすると、逆に個人としても、チームとしても、決めた役割を果たせていないのであれば働き方が自由であることは難しいと考えています。一人一人が役割が果たせている結果、ユーザー、お客様に価値提供ができるのであって、そこがない状態で働き方だけが自由という話は成立しないというのが私たちの考えです。ユーザー、お客様にこれまでなかった最高の働く体験を提供できる結果として、売り上げ、利益がついてくると私たちは考えています。

この考え方は、働く上でのプロセスや姿勢を評価してほしい。自分の役割は果たせていないけど、会社に来ていることを評価してほしいという方とは、極めて相性が悪いです。役割の決め方が上手くできていないと、働くを自由にできないとも同時に考えています。

個々人、チームの役割の決め方に関しては、よろしければこちらのテンプレートをご活用ください！以前書いた記事でやり方を紹介しています。

一緒に働く個人のWill,Can,Mustが会社の進む方向性であるミッション、ビジョン、直面している事業課題に合致しているか？を面接させていただく機会では、必ず確認しています。逆に一緒に働くことを考えて頂ける方からもそこが見られていると思っています。

「一緒に働く個人のWill,Can,Mustが会社の進む方向性であるミッション、ビジョン、直面している事業課題に合致している」ところまで確認できたら、ここからまず働いてみることをコデアルでは実践しています。

ここの段階では、恋愛でいえば、何回かデートをしてきて、お互いにいいなと思っていて、ただここから先に関係を進めるのってちょっと不安。盲目になってないかな？みたいな状態です。一緒に付き合ってみて、同棲してみたらやはり本音の部分では違ったねとわかることもあるので、まず働いてみることを強く推奨します。

ただしここが最も注意が必要です。働いてみるときにはいきなり重たい役割を与えたり、期待値を高めにしすぎていると大抵失敗に終わります。ここの受け入れ方のプロセスをコデアル株式会社では期待値調整と呼んでいて、工夫しています。

具体的にどのように期待値調整をして受け入れをしているのか？はこちらの記事で紹介しています。

働いて見た後は、どんな関係でやっていくのか？を継続的に話をしていく必要がありますし、そもそもいつまでに？どんな役割が期待されていて？その役割を果たせたら次どうなるのか？を働く人に事前に見せて働いていなければ意味がありません。

働く人にどんな役割を任せるのか？常に三ヶ月(評価のサイクルは3か月の会社が多いはずです)、半年先を見据えながら、考え続けること。またその時に社内、社外を含めて目を向けて、人材配置、人材の抜擢を考えることが大切です。

雇用契約に制約を受けないような、受け入れから出口までの設計が人事に強く求められる時代になっていると私は感じています！そうすることで、会社は個と組織を生かし、ユーザー、お客様に喜ばれるようなサービスを提供することができるのではないでしょか？