方針転換に対する現場の対応

変化の激しい現代社会において、多くの企業は目標に対して新たな方針を打ち出す。そこで働く人々のそれに対する反応は様々なものだろう。不平不満を言う者もいれば、全くその通りに従おうとする者もいる。しかし、各現場や部署によって役割や性質が全く異なることを考慮すると、それぞれに合った形で、その方針を具体化する必要がある。

トップダウンの指示は、時に人を思考停止にさせる。少なくとも、それ通りに、マニュアル通りに行動しておけばリスクはないからだ。しかし、そんなことをしていては社会に価値を提供することなどできない。新しい価値を生み出すには、その目標や方針を浸透させることのほかに、それを具体的に実現させるシステム作りが欠かせない。

その方針は、当然のことながら社会の変化に対する企業の在り方や成長など、マクロな視点に立った抽象的なものだ。それは多くの場合、目的に対する手段として、大まかな諸制度を刷新することや新しい制度を設けることによって行われる。

それに対して、各スタッフはミクロな視点で上に記した「システム作り」を行わなくてはならない。例えば、それは働き方におけるルールや規則等を見直すことであるかもしれない。上からの指示をそのまま、各現場に応用させると必ずどこかに亀裂が生じる。働く者同士で取り決めを行い、現状を少しづつ変化させながら仕事をする方法を探らなくてはならない。そうでなくては、現場のスタッフにとってただ働きづらい環境になってしまう。

残念ながらその方針には、各現場のシステム作りに関する内容は含まれていない。つまり、その方法は各現場で作り出すしかない。現状を踏まえて、いかに上からの指示を上手く反映したシステムを設計し、機能させるのか。それを行うことがリーダーの役割でもある。

そして、それを実践した結果、上手く機能せず、本来の企業の目的に対して貢献しないと判断できるのであれば、声を上げるべきだろう。その方針が打ち出された目的を達成し得ないと誰もが実感するのであれば、その理由とともに方針を打ち出した者へ伝える。トップダウンに対するボトムアップの反応、フィードバックは必要不可欠だ。それも現場のリーダーが行うべき重要な任務である。

2023年3月23日