人事評価制度が目指すもの
こんにちは！中小企業診断士のカズユキ です。
私は企業の人事評価制度構築支援をしています。
評価制度を構築する時に大事なことは何か。
私が1番大事にしていることを述べていきます
人事評価制度構築で大事なことは
モチベーションアップのためにすること
です。
そして、そのような制度をどう構築していくかは、
みんなを巻き込むこと
です。
こうやって書いてみると当たり前のことだなと改めて思います。
詳しく述べていきます。
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評価制度で大事なこと**
一般的に評価制度で大事になることは３つあります。
それは
公平性
透明性
納得性
と言われます。
部署によって評価が高くなりやすかったり低くなりやすかったりすると不公平になります。
また会社がどういった行動をとって欲しいか発表されていない不透明な状態だと「頑張っているのに評価されない」などギャップが生まれてしまいます。
後はみんなが「そりゃそうだ」と納得できるものでないと逆にモチベーションを下げます。
もちろん内容をその会社に合った制度を作ることや運用できるものなど、それぞれの事情や組織体系に応じて決めていかなくてはいけません。
しかし、もっと大事にしないといけないことがあります。
それは、
「従業員のモチベーションが上がる制度」
にしないといけません。
どんなに素晴らしい評価制度を作ってもそれを使って従業員の方々が意欲を持って働けるようにしなければなりません。
ではどうやってモチベーションの上がる制度にしていくのでしょうか。
それは評価制度を作る時に従業員の方も巻き込んでみんなで構築していくことが必要です。
さすがに従業員の方にゼロから作るのはかなり難しいです。
「まあ、世間で使っている一般的なものでいいかな。なるべく単純なやつがいい」
という感じで、基本は中身は丸投げになることが多いです。
そもそもゼロから作れるならコンサルタントの支援はいりませんよね(^^;)
ですのである程度たたき台になるものを作っておきます。
そうすると、
「この表現だと自分たちの業務にそぐわない」
「こういった評価も入れて欲しい」
など、さまざまな意見が出てきます。
また、本格的に評価制度を運用する前にお試しをしていきます。
その中で各部署のリーダーに集まっていただいて、実際の従業員を評価していただきます。
そうすることで構築している評価制度をより深く知ってもらいます。
まずリーダーの方に受け入れてもらわないと運用することはできません。
このワークショップの中で新しい意見が出たり、リーダー同士でコミュニケーションをとったりすることで普段あまり会話をしない他部署とも言葉を交わすきっかけになります。
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制度構築は時間がかかる**
そして実際に本格導入しても試行錯誤は続きます。
評価は点数化されますが、想定していたよりも甘くでたり辛くでたりすることがあったり、新しい項目を入れて欲しい要望だったり、削って欲しい要望があったり。
導入してからもサポートは続きます。
評価のフィードバックをするために面談を行いますが、これも慣れるまでは訓練が必要です。
更にこの評価を賃金に反映するための制度も構築して行かなくてはいけません。
こうしたさまざまなことを決めていかなくてはいけませんので、2、3年は浸透するのにかかります。
ですので、制度を入れて浸透させるには忍耐が必要です。
中途半端に導入すると従業員のモチベーションが下がってしまい、制度も自然消滅します。
もし組織自体がうまく運用されていないようでしたら、逆に評価制度は入れないほうがいいでしょう。
恐らく大きな反発を食らってしまいます。
1番やってはいけないことはやる気をなくさせる行為です。
この点には注意しないといけません。
まとめ
というわけで今回の話をまとめると
人事評価制度構築で大事なことは
モチベーションアップのため
です。
そして、そのような制度をどう構築していくかは、
みんなを巻き込むこと
です。
こういった評価制度の導入でリーダーの方に話を聞くと、以外と前向きな話をしてくれます。
こちらも本気になっていいものを作ろうという姿勢を前面に出しますので、協力的な方がほとんどです。
そういった方だからリーダーや管理者に任命されていると感じます。
ちなみに人事制度でおすすめの本は、A4一枚評価制度です。
小さい会社の評価制度に焦点を当てているのですが、目からうろこです。
とくに公平性・納得性は気にするなってところはびっくりですが、読んでみると納得します。
最後までお付き合い頂きありがとうございます！
私も皆さんのためになるような仕事ができるよう日々精進して参ります！
しばらくは毎日更新しますので、読んでくれるととても嬉しいです。
いただいたサポートは今後もより一層有益な情報を提供できるようにします！ どうぞよろしくお願いいたします！