戯曲「これからの女性労働問題」（連載第１回）
日本労働ペンクラブ代表代理・君嶋護男氏（元厚生労働省愛知労働局長、元独立行政法人労働政策研究・研修機構労働大学校長）より、戯曲「これからの女性労働問題」のご寄稿をいただきましたので、掲載させていただきます。
作者紹介 君嶋護男
1973年４月労働省（当時）入省。1981年７月秋田県商工労働部職業安定課長、1983年７月内閣法制局参事官補、1986年４月労働省婦人局（10月から中央機会均等指導官）、1993年労働省婦人局庶務課長、1995年６月愛媛労働基準局長、2000年７月中央労働員会事務局次長、2001年７月愛知労働局長、2003年８月厚生労働省退官、同年10月労働大学校長、2005年８月女性労働協会専務理事兼「女性と仕事の未来館」副館長、2007年９月鉱業労働災害防止協会専務理事、等
登場人物
未来・・・本名：館野未来。弁護士。Ｘ大学夏季集中講義「女性労働 昨日・今日・明日」講師、座談会メンバー。14年間勤務した会社の幹部のセクハラ事件裁判で、会社に不利な真実の証言をしたことから退職に追いやられた。その後、Ｘ大学事務局に非常勤職員として２年間勤務したのち、弁護士。Ｘ大学からの要請で、「女性労働 昨日・今日・明日」をテーマに夏季集中講義を引き受けた。
川田昌彦・・・Ｘ大学社会学担当准教授、座談会メンバー。均等法、特に制定当初の均等法に批判的で、その立場から積極的に発言や執筆活動などをしている
大鳥伶花・・・Ｘ大学法学部３年生、座談会メンバー
高野健人・・・Ｘ大学大学院生（工学部修士課程）、座談会メンバー
東井富美子・・・Ｘ大学事務局副事務局長、座談会司会者
南田明子・・・Ｘ大学経済学部４年生、座談会聴衆
男子学生・・・座談会聴衆
（Ｘ大学「女性労働 昨日・今日・明日」をテーマとした夏季集中講義の最終日。裁判例を中心に講義を行ってきたが、「明日」については、講義を踏まえ、これからの女性労働のあり方を展望するという趣旨で座談会を行い、それを学生が聴衆として参加する形をとることになった）
東井 講師の館野先生には、裁判、ＴＶ出演、執筆活動など大変お忙しい中、７日間にわたって講義をしていただき、本当にありがとうございました。一同を代表して改めてお礼申し上げます。館野先生は10年近く前本学に勤務され、セクハラ対策を皮切りに、大学の運営全体に大いにご活躍いただきました。当時私は先生の上司の立場にありましたが、その水際立った仕事ぶりに、大いに驚き、大いに感心し、大いに楽をさせてもらったものです。当初、セクハラ研修を担当してもらっていましたが、その講義は絶品で、こういう講義を是非本学の学生にも聴いてもらいたいと思って、昔の上司の立場を濫用して必死に口説いて今回の講義に至ったわけです。もっとも、先生からすれば、口説かれたというより、脅されたという感じかも知れませんが、聴講した学生から感想を聞いて、「脅して良かった」とつくづく思っているところです。この講義のタイトルは「女性労働 昨日・今日・明日」となっており、これまで昨日と今日については裁判例を中心に講義をいただいたわけですが、この座談会では、昨日と今日を踏まえて、女性労働の明日を展望していきたいと考えています。この座談会には、社会学の立場から川田准教授にも参加していただいていますし、学生からも大鳥さんと高野さんの２名に加わっていただいておりますので、フレッシュな意見を聞かせていただけるのではと期待しています。また、会場の皆さんも、この座談会の一員のつもりで参加していただきたいと思っています。それでは、まず、館野先生から、７日間の講義を終えての感想を含め、女性労働の明日についてお考えを示していただきたいと考えています。
未来 皆さん、７日間にわたりこの講義にお付き合いいただきありがとうございました。私は弁護士で、法廷の弁論には慣れていますが、大学での講義は不慣れなので、どれだけのことができたのか、内心忸怩たる思いがあります。もしご不満があれば、それは私を脅してこの講義に引きずり出した東井副局長の責任ですから、クレームはどうぞ副局長にお願いします。
この講義の講師を引き受けてから、改めて裁判例を中心に女性労働について勉強し直してみましたが、女子結婚退職制や女子若年停年制などの是非が争われた1960年代から見れば、女性はもちろん、男性も相当意識が変わってきたと思います。その意識の変化は徐々になされてきたとは思いますが、その大きなエポックを画したのは、やはり1986年に施行された男女雇用機会均等法だろうと思います。均等法は、制定当初は定年など一部を除いて男女均等取扱いが努力義務とされ、少なくとも裁判規範としては十分な力を発揮できないでいましたが、その後の改正で男女均等取扱いが義務付けられてからは、特に昇格・賃金差別事件で、男女の差を設けることが公序良俗に反するとの判断の基になるなど大きく進化したと考えています。今回取り上げたテーマは、いずれも完全に問題が解消したとはいえないので、今後も男女の賃金差別や家庭生活との両立が問題となるような配置転換、セクハラなどが裁判に持ち込まれることが予想されます。
一方、私が非常に気になっていることの一つが労働者派遣の問題です。これはもちろん女性固有の問題ではなく、現に訴訟当事者に男性も多くいるわけですが、派遣労働者は何といっても女性が中心となっていますから、女性労働を語る上で欠かすことのできないテーマであると思います。派遣労働に関する裁判例を見ると、裁判所が労働契約の締結主体という形式面を余りに重視し、作業や指揮命令の実態を軽視し過ぎている、言い換えれば実際に労働者を使用している派遣先の責任を余りにも軽んじている感を免れませんので、弁護士として、より実態に即した判断をしてもらうよう、今後も力を注いでいくつもりです。
明日の労働問題として、私が恣意と独断で挙げるとすれば、裁判になるかどうかはともかくとして、ポジティブアクション、間接差別などかと思います。また、均等法の差別禁止規定があることから、今後女性であることを理由とすることが露骨に見えるような昇格・昇給等の差別はなくなるにしても、人事考課の中で、女性に不利益となるような評価をさりげなく入れて来ることなどが考えられますので、今後は特に見えにくい差別に気を付けていかなければならないと考えています。
東井 館野先生から、今後の課題として、ポジティブアクション、間接差別、人事考課における見えにくい女性差別が挙げられましたが、これについていかがでしょうか。なお、先生は講義のクレームは私に、とのことでしたが、もしクレームがあるとすれば、もちろん私が全て責任をもってお受けいたします。
（均等法をどう見る）
川田 （やや批判的に）今の館野先生の問題提起自体には特段異論ありませんが、我が国の賃金の男女格差を是正するため、これに「同一価値労働同一賃金」を是非加えるべきだと思います。ただその前に、先生は男女雇用機会均等法についてどのように評価されているか、お聞かせいただけないでしょうか。
未来 均等法、特に制定当初のものについて批判的な意見が多かったことは承知していますが、私は、これによって職場における男女均等取扱いが大きく進んだものと積極的に評価しています。制定当時、雇用管理の多くの部分が努力義務であって効果が期待できないとして、均等法を否定的に見る見方が多かったように思います。ただ、私は「努力義務だから効果はない」、「罰則のない法律は無意味」などと切り捨てるのではなく、当時の政治、社会状況の中でギリギリの内容のものを示したと思っており、内容については様々な批判があり得るものの、当時の状況の中で、とにかく立法にこぎつけたこと自体を高く評価して良いと思っています。当時、罰則がないことを盛んに非難する向きもあったようですが、私は大学で法律を勉強するようになって、法律学者や弁護士など法律を生業にしている人々が均等法に罰則のないことを非難することに非常な違和感を覚えるようになりました。罰則を設ける以上、その構成要件、すなわち、どういう行為をすれば、あるいはしなければどれだけの罰則を科せられるかという具体的な内容を明示しなければならないことは法律のイロハですが、罰則を主張する人で、構成要件を具体的に提示した例を私は知りません。また、マスコミでも均等法に罰則のないことについて批判的な論調が多く、均等法施行前後には、均等法に罰則がないことを批判する記事が多く見られましたし、均等法施行後10年近く経過した時期においても、平成７年９月24日の朝日新聞のように「均等法に罰則を盛り込め」と題した社説も見られました。この社説は、必ずしも均等法を一方的に批判するだけでなくその果たした役割についての評価も加えてはいますが、採用に当たっての男女差別を訴える声を受けて、「募集・採用については、男女の差別的取扱いを明確に禁止し、違反に対しては罰則を科すよう規定を強化すべき時機に来ている」と主張しているものの、構成要件については全く触れていません。私は、この当時既に会社で勤務していましたが、この社説を読んで、「施行後10年経ってもまだこのレベルか」とガッカリしたことを良く覚えています。
私の理解では、男女差別行為に罰則を科そうとすれば、「女性であることを理由として男性に比べて不利益な扱いをした行為」に対して科す直罰方式か、あるいは権限ある機関から出された男女差別是正についての命令に従わなかったことに対しての命令違反方式か、いずれかしかないと思います。恐らく罰則を主張する人の多くは直罰方式を念頭に置いているのでしょうが、これについては「‥‥を理由として」は内心の意思に関わることであって適法な構成要件にならないため、政策の善し悪しを論ずる以前に、そもそもこの直罰方式は法律上成り立たないと思います。
川田 （口を挟んで）労働基準法３条、４条があるじゃないですか。
未来 おっしゃる通りです。確かにこの２箇条は、「社会的身分を理由として」、「女性であることを理由として」差別的取扱いをしてはならないと規定し、119条でその違反に対しては６ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処すると定めています。しかし、労働基準法が施行されてから４分の３世紀を経過しましたが、未だにこの違反による罰則の適用は一件もないと聞いています。「理由として」というのは使用者の内心に関わることですから、立証できるはずがなく、これらの規定を根拠に罰則を科すことはできませんので、現在であればこのような条文が作られることはまずなかったでしょう。
例えば30人の新卒者を採用する企業で、女性も相当数応募しながら、仮に採用された者が全員男性であったとすれば、常識的に見てこの企業では女性が採用差別されていると思われますが、では具体的に誰が違法な男女差別によって不合格になったかを立証することは可能でしょうか。Ａ子は入社試験の成績が優秀であったが、Ｂ子の成績は悪かったとした場合、Ａ子についてのみ差別を認定するのでしょうか。裁判で、入社試験の成績を証拠として提出させることは可能でしょうが、仮にＡ子の筆記試験の成績が優秀だったとしても、入社試験は必ずしも筆記試験の成績順に採用しなければならないわけではありませんから、会社側から「Ａ子は確かに筆記試験の成績は良かったが、面接での印象が悪かった」、「我が社の社風には合わないタイプだ」などと主張されれば、女性であることを理由とした差別と断定することはできないでしょう。私は検察官ではありませんが、同じ法曹に身を置く者として、自分が検察官であったら、仮に男女雇用機会均等法５条違反に罰則が設けられたとしても、これを根拠にして起訴することは到底できないだろうと思います。
ところで、一般に「募集・採用」と一括りで言われることが多いのですが、実は募集に関しては構成要件を明らかにすることは可能ですから、これに限って罰則を科すことは考えられます。例えば、「男子社員募集」、「社員募集 男性に限る」といった募集広告は女性を排除していることが明白ですから、これを捉えて罰則を科すことは法律的には可能です。しかし、採用となると、先ほど申し上げたように男女差別を認定することは無理でしょう。では、募集だけでも罰則の対象にしてはどうでしょうか。そうなれば、はなから女性を採用する気のない企業は、募集については形式的に男女共用の形を採り、採用の段階で女性をふるい落とす行動に出るでしょうから、女性達は「狸の宝くじ」を買うようなことになってしまいます。「狸の宝くじ」というのは古いギャグで、若い皆さんはご存知ないかとも思いますが、「宝くじ」から「た」を抜くと「からくじ」となることから、当たりのないくじを指すものです。そうなれば、女性達にはかえって無駄な負担を強いることにもなりかねません。もっとも、募集だけでも罰則を設けて男女差別を禁止すれば、当初女性を一切採用する気のなかった、いわば「食わず嫌い」の企業も、優秀な女性を目の当たりにして、「この女性ならば採ってみよう」という気になり、それが突破口になって女性の採用が進むことも考えられますから、あながち不合理ともいえないと思います。また、多数の女性が応募してきた場合、女性を全く採用しないとなれば「女性差別企業」として社会的非難を浴び、企業イメージを低下させることも考えられますので、こうしたことを避けるため、若干の女性を「お試し雇用」し、それが女性雇用に突破口になることも期待できるかと思います。ただ、最近では、均等法に罰則を設けろという主張は余り聞かなくなりました。これは、雇用の場における男女均等扱いが進んだためなのか、均等法に関する関心が薄れたためなのかわかりませんが、罰則の議論はともかく、雇用の場に関わる者は均等法についての関心を持ち続けていただきたいと願っています。
一方、命令違反に対して罰則を科すことは法律的には可能だと思いますが、男女差別という様々な見方が生じやすい問題について、裁判所以外の特定の機関に独占的な判断権限を与えることが労働政策として適切かどうか、慎重な検討が必要だと思います。私は、これは男女差別是正のための一つの方策と考えられるにしても、今均等法の中に取り入れることについては消極的な見方をしています。
私が均等法を評価する大きな理由は、何だかんだといっても、制定以降、「女は結婚したら、あるいは一定の年齢になったら退職すべきだ」ということを堂々と口にする男性が、女性もですが、ほとんど姿を消すという大きな変化をもたらしたことです。もちろん、人間の意識はそんなに急に変わるものではありませんから、均等法ができたからといって、今言ったような意識が直ぐに消えたわけではないでしょうし、制定から35年以上経った今でも腹の中ではそう思っている人も少なからず存在していると思います。しかし、こうした本音をあけすけに言うのと、少なくとも建前として男女平等、均等取扱いを謳うことを比較すれば、建前を言い続けることによって、本音を建前側に引っ張っていくことが期待できます。現に様々な批判を浴びながらも、均等法はそうした役割を果たしてきたし、今でも果たしていると思っています。制定当時、「均等法はみにくいアヒルの子」と評した立法担当者がいたそうです。これは「今はみにくい姿だが、いずれは成長して美しい白鳥になる」という意味のようです。でも私は制定当時の均等法も決してみにくいアヒルの子ではなかったと思っています。
川田 私は、みにくいアヒルの子の喩えは、当時の均等法に対する評価として非常に適切だったと思っています。その後均等法は改正がなされ、男女均等取扱いが義務化されたり、男女双方向の差別が禁止されたりして、かなり醜さが薄らいできたと評価しています。ただ、間接差別は法律には盛り込まれたものの、規則を見るとその内容はお寒い限りですし、異なる仕事であってもその価値が同じであれば同じ賃金を支払うという同一価値労働同一賃金についても、ＩＬＯ100号条約を批准しておきながら全く規定がないことからすれば、まだまだ「美しい白鳥」とまでは言えないでしょう。私も均等法に対する批判の中には、おかしなものがかなり混じっていると思っていますが、ただ、ポジティブアクション、セクハラなどについては、わけがわからないような遠慮した書き方になっていて、もっと明確に義務付けや禁止などを打ち出した方が良いと思っています。それと館野先生は均等法を高く評価されているようですが、どうでしょうか。確かに均等法の施行直後、女性の雇用が進んだことは事実ですが、それは当時、後にいうバブル経済の時期で、産業界は採用意欲に溢れており、そのことが女性の採用を後押ししたもので、均等法があろうがなかろうが、女性の雇用は進んだろうと思っています。
未来 セクハラについては、均等法にフワッとした規定を置いて、それを根拠に指針を定めていますが、私自身、セクハラを始め、職場における様々な苛めや嫌がらせに関する相談や裁判を手がけた経験から言うと、セクハラについては均等法で規定するよりも、性的要素のない他のハラスメントと併せて「職場におけるハラスメント防止法」といった法律を作って対応した方が効果的だと思っています。セクハラはハラスメントのいわば老舗ではありますが、これも職場におけるハラスメントの一形態であり、しかも性的な要素のないハラスメントと混在している事例も多く、セクハラと他のハラスメントとを分けて規制することは必ずしも効果的でないというのが実感です。それと紛争調整について言うと、性的要素のないハラスメントの場合は、個別紛争処理法に基づいて、都道府県労働局に設けられている総合相談コーナーが相談を受け、必要に応じて労働局長によるあっせんが行われることになっていますが、セクハラの場合、個別紛争処理法の対象ではなく、均等法に基づく調停の対象となりますから、法律関係が煩雑になるという問題もありました。もっとも、これについては、先の国会で、これまで規定のなかったパワハラについて、いわゆる「パワハラ防止法」が成立し、パワハラ防止対策が法律に基づいて行われることとなったのは、一つの前進と評価しています。また、この法律によって、紛争調整の方法も統一されました。ただ、この法律は、いわゆる労働施策総合推進法、すなわち労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の一部改正によるものであり、セクハラやマタハラについては、従前通り、均等法の規定によることとなっています。パワハラ防止の法制化に尽力された担当者の方には敬意を表するものの、せっかく法律を作るのであれば、新規の独立立法とする方がはるかにアピール力が高まりますので、その点は残念に思っており、今後の検討を待ちたいと思っています。
ポジティブアクションについては、確かに、川田先生のおっしゃるように、均等法にもう少し踏み込んだ規定を入れても良いのではないかという気がします。制定当時女性の雇用が進んだのは経済情勢のお陰であって、均等法による効果ではないとのご指摘ですが、確かに当時の好調な経済情勢が女性の雇用を後押ししたことは間違いないでしょうが、それでも均等法がなければかなり状況は違っていたと思います。均等法は当時の恵まれた経済情勢にアシストされたことは事実としても、そのことは均等法の価値を下げるものではないと思っています。また、均等法は1999年改正によって均等取扱いが義務付けられ、このことが特に男女昇格賃金差別事件においては、裁判規範として相当な重みを持ってきていることは評価すべきものと考えています。
川田 （不満たらたらと）それと、均等法は「勤労婦人福祉法の一部改正」という形をとっていますよね。雇用における男女平等という基本的な理念、人権に関わることが福祉の一環として扱われることはどう考えても納得できないところです。制定当初の題名が「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」と、福祉増進のための法律であることが明記されていますが、館野先生は男女平等を福祉の一環として位置付けるような制定当初の均等法についてどのようにお考えでしょうか。それにしても、何でこんなに長い名前をつけるんでしょうか。
未来 題名が長過ぎることも含めて、川田先生と同意見です。私も今回の講義の中で、「昭和61年の男女雇用機会均等法の施行」と何度も言ってきましたが、実はこの言い方は正しくないわけです。私は今でも均等法の法律番号「昭和47年法律第113号」を見ると、一瞬、「えっ、昭和47年？」て感じになります。私も、均等法の制定という歴史的な事業を、何故勤労婦人福祉法という啓発的な法律の一部改正などという手法を採ったのか不思議で、当時の事情に詳しい方に聞いたことがあります。そうすると、その手法を採ったのは、理念とは関係なく、専ら立法技術の都合によるものであったと教えられました。どういうことかと言いますと、当時のミッションは、男女雇用機会均等法、当時は男女雇用平等法と呼ばれていましたが、これを制定することと、女子保護の縮小及び母性保護の充実を図る労働基準法改正を同時に行うことだったわけです。この両者を別々に２本の法律として国会に提出する方法も勿論ありましたが、そうすると、労働基準法改正だけを成立させて均等法の制定を潰す、あるいはその逆といった「つまみ食い」をされる可能性があることから、当時の労働省はこの方法を考えておらず、これらを１本の法律にまとめることを至上命題としていたようです。２つの法律が、いずれも既存の法律の改正であるならば、「Ａ法及びＢ法の一部を改正する法律」として、「第１条 Ａ法の一部改正、第２条 Ｂ法の一部改正」としたり、３つ以上であれば、「Ａ法等の一部を改正する法律」や「○○の整備に関する法律」などとまとめることができるのですが、均等法は新しい法律の制定、労働基準法の一部改正は既存の法律の改正では、残念ながらこれらを１本の法律にまとめることは立法技術上できないこととされていたようです。そこで、均等法の制定を既存の法律の一部改正の形にするため、勤労婦人福祉法が引っ張り出されたとのことでした。私はこれを聞いて、１本の法律にまとめる方法はあるではないか、女子保護規定を労働基準法から抜き出して、これも併せて均等法を作れば、勤労婦人福祉法などを持ち出さなくても立法できるし、出来上がりの姿としても、女性労働に関しては均等待遇から女子保護までを１本の法律に集約できるから、使い勝手も良いではないかと質問しました。すると、その方は複雑な笑いを浮かべて、「実は当時も担当者レベルではそのような考え方があった」と言いました。では、なぜそれが実現しなかったかといえば、当時労働基準法を所管していた部署の幹部が、「女子保護規定を労働基準法から抜くと労働基準法が寂しくなる」と言ってこれを押さえ込んだということがあったそうです。これを聞いて私は、「労働基準法が寂しくなるだと？労働基準法はあんたの私物か」と言いたくなりました。もちろん、かなり昔の事ですし、その方の記憶が正確である保証はありませんから、これを鵜呑みにすることはできませんが、いかにもありそうなことという気もします。
もっとも、この方法を採ると、新しい均等法に労働基準法の女子保護規定が入って来て、これには勿論罰則があるわけですから、均等取扱いに罰則がないことがギラつくことを配慮したという側面もあったのかも知れません。それだけ、当時均等法に罰則を設けることについての圧力が強く、立法担当者として神経質になっていたということなのでしょうが、ひとつの法律に罰則規定と努力義務規定が共存する例など掃いて捨てるほどありますし、均等取扱い規定が努力義務、女子保護規定が罰則付きの禁止規定という内容は、法律がひとつであろうが２つであろうが変わらないわけですから、この理由に余り説得力があるとは思えません。また、労働基準法を所管する立場として、労働基準法をいじられたくないという「法律の美学」にこだわることも理解できないわけではありませんが、労働基準法から特定の分野を切り離して別法律にすることは、既に1959年の最低賃金法、1972年の労働安全衛生法で実現しているわけですから、何で均等法の時だけ待ったをかけたのかわかりません。もしかすると、その幹部は本音としては均等法の制定に反対で、子供っぽい嫌がらせをしただけだったのかも知れないと思ったりもしました。（つづく）
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