ゆるい職場とキャリアの安全性

標記のタイトルについてchat GPTに問うてみると以下の回答がありました。
「一般的に、ユルイ職場であるほどキャリアの安全性が低下するとは限りません。むしろ、ユルイ職場であっても、適切な経営戦略や社員のスキルアップなどを行っている企業は、キャリアの安全性が高い傾向があります。
ただし、ユルイ職場の場合、柔軟な働き方やフレキシブルな労働時間制度を導入していることが多く、個人の自己管理能力が求められることがあります。また、職場の雰囲気がカジュアルなため、意思疎通の不備やコミュニケーションの乱れなどが起こることがあります。
したがって、ユルイ職場で働く場合には、自己管理能力やコミュニケーション能力などを高めることが重要です。また、企業の経営戦略や社員のスキルアップにも注目し、キャリアの安全性を高めるために必要なスキルや経験を積むように努力することが大切です。」

あながち見当違いではないことに少し驚きます。
「キャリアの安全性」についてはリクルートワークスの研究
「ゆるい職場」と若手の研究｜研究プロジェクト｜リクルートワークス研究所 (works-i.com)
に詳しく書かれているので参照してみてください。
ある企業の３０代社員と面談した際にゆるい職場（彼はぬるい職場と表現していました）についての課題が語られました。
曰く、「入社して以来、目の前の仕事を頑張ってきたが、そこに注力するあまり自分の能力が世の中でどう評価されるのかわからない。先輩や上司は「よくやっている」と言ってくれるが本当にそうなのか。居心地のいい職場ではあるが、このままここにいていいのか、成長できているのか不安になる」と。
「キャリアの安全性」は「心理的安全性」とともにエンゲージメントに大きく寄与する指標とされています。成長実感とキャリア展望が実感でき、組織においてはポジションと役割が明文化されていること、共鳴できるパーパスがあること、ひいては上司のキャリア育成マインドなどなど「キヤリアの安全性」を担保するための条件は多様です。
野村総研のワークモチベーション調査2020では「働く上でのモチベーションの源泉において重視する項目」に「経営理念・ビジョン等に関する共感度」や「組織風土・マネジメントスタイル等」をあげた割合がデジタル人材と非デジタル人材で比べると５倍の開きがあります。さらに「経営理念・ビジョンの内、特に重視する項目」として「事業の社会的意義」をあげた方が１．５倍いる、との結果が出ています。
今後、「組織は自分を成長させる機会」という意識の若いデジタル人材が増えていく時代をどう受け止めて組織の成長に結びつていくか、組織の正念場かもしれません。

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