中小社長が「人事制度」を欲するまでの思考

地方中小企業の「人事」は、夢しかない

私はもともとシステム関係の仕事をしてきましたが、Uターン転職先でたまたま総務・人事課として採用され気付けば５年。その経験を買われ、別の中小企業にスカウト転職し、人事課として人事制度刷新を命じられました。人事どころか自分のキャリアもコントロールできてないのに、わからないものです。

これで中小企業は２社目ですが、両方とも、お世辞にもまともな人事制度がない状態でした。
１社目は、まともどころか、人事制度ゼロ。数人の会社ならともかく、数十人いて、ゼロ。ゼロの発見。インド人もビックリです。
今回の２社目は、「頑張った感じはするけど、痒いところに手が届いていない、いやむしろ痒い所だらけ」。
これが、日本の９割を超える中小企業の多くの姿であると断言します。

しかし、「人的資本」のバズワード化、Z世代の台頭、などと相まって、中小企業であっても「俺の言うとおりにやっておけ」ではもはや企業と呼べない世の中となりました。
それにようやく地方中小企業の社長様たちは気づき始めています。

「いや、同族企業の社長なんて、何も変える気ないよ！」

世襲社長に世の中の不条理を叩き込まれて苦汁をなめ続ける日本のマジョリティの皆様の心の叫びが聞こえてきそうです。
しかし、同族経営であればなおさらですが、世代交代というものは避けて通れません。M&Aで買い手がつけばまだマシ。後継者不足で黒字倒産も珍しくない中、後継ぎがいたら御の字です。
もし２０〜３０代の次期社長がいたのならば、バブル世代の親父のやり口に嫌気がさしています。

「もっと社員に気持ちよく働いてもらいたい。いや、そうでないと企業が存続できない！」

なんていうふうに、日経ビジネスで人事コンサルの手前味噌記事を読みながら思ったりしているはずです。

中小企業はなぜ「人事制度が必要」と考えるのか？

本題です。
中小企業であり、それがせいぜい数十人の人数であるならば、社長がすべての人事権を握っていることも珍しくありません。
つまり、評価も給与も賞与も、社長が決める、ということです。

実はそれはとても合理的といえます。
なぜならば、社長が決めたのであれば意見を挟む余地がなく、納得せざるを得ないからです。
なにせこの「納得感」とかいう数値化不能なKSF※が、人事制度の肝といって過言ではないのです。

※KSF=Key Success Factorなわけですが、むしろKFCのチキンがお似合いな社長たちも、人事制度を勉強しだすとKPIだのMBOだのOKRだのとコンサル用語を連呼し出します

ただし、人事制度＝社長独断としたときに、カリスマ性のある社長であればよいですが、そうでなければ、簡単に人が辞めていくでしょう。
また、会社の規模が大きくなり従業員が多くなれば、自ずと社長の仕事も増え、一人ひとりに目が届かなくなり、社員全員を１人で評価する作業自体が破綻します。

そこで豪腕社長は考えます。
自分で何でもやる時代は終わった。俺も引退を考える歳だ。目指すのは「自走組織」だ。そのためには仕組みが必要だ。

そこで、優先度が急上昇するものこそ、「人事制度」というわけです。

それまで、間接部門などに人を雇うのは無駄！くらいの意識レベルから、「人事に優秀なやつを雇え」または「コンサルをつけろ」への大変換。
そうなったら、自分自身が大株主の社長を阻むものはなにもありません。

それに伴走してみたら、どうなったか。

マガジンで明らかにしていきます。

つづきはこちら