「フィードバック入門」を書き留める ４
フィードバック入門 ４章
タイプ別、状況別のフィードバック方法を学ぶ
４章では部下のタイプ別&フィードバックのシチュエーション別に、上司がどのようにすべきかを、Q&A形式でまとまれています。さまざまな対処方法を知っておけばこちらも安心ですし部下も成長する可能性が高まります。
パターンを１２通りに分け書かれています。
１、すぐに激昂してしまう、「逆ギレ」タイプ
フィードバックをすると「課長は何もわかっていません」「それは課長の問題意識が間違っています」などど、フィードバックの内容に噛みついてくる事態があります。この場合、なだめすかして「君が頑張っているのはわかっている」など褒めたり、「いや、これは人事がそういっているから仕方ないんだ」など人のせいにするのはNG！対策としては、相手に「改善策を聞くこと」を勧めています。「そんなに怒るってことは『こうした方がいい』という強い思いがあるんだよね？聞かせてくれないか」など相手をスッキリさせて、その上で一緒に考えていこうと伝える。いい感じです。
２、何を言っても黙り込む「お地蔵さんタイプ」
人によっては、キレると沈黙する人がいます。沈黙に耐えられなくなりこちらから褒めるなどのフォローを入れる人がいますが最悪です。その場合はこちらも黙って待つのが正解です。「1時間でも2時間でも待つ」という覚悟を持つ。時間に余裕がない場合は時間と場所を改めるのもいい。
３、上から目線で返される「逆フィードバック」タイプ
「では言わせていただきますが、私は、課長のやり方に問題があると思います。」と言ってくるパターンです。この時は冷静になりましょう。まずは、「聞き取ること」です。相手に話をさせれば必ず「矛盾」や「ツッコミどころ」が生まれるものです。おすすめなのは、「君が私の立場なら、この職場をどう変える？」と仮定的な質問を投げかけること。これで事態を乗り越えることができます。
４、言い訳ばかりしてくる「どは言いますけどね」タイプ
こちらのフィードバックに「いやいやいや、とは言いますけど・・・」と言い返してくる人がいます。このようなタイプに対しては「他に何か原因はありますか」と言い訳をたくさん言ってもらって、その矛盾点をつく方法をとる。また、言い訳したことを「オウム返し」するだけでも相手がその矛盾に気づくことになり効果的です。
５、全然なんとかならな「根拠なきポジティブ」タイプ、全く大丈でない「大丈夫です！」タイプ
こういう人たちはフィードバックの内容を聞いていないか、自分の都合のいいように内容を変換しています。このタイプには「なぜなんとかなると思うのか」「なぜ大丈夫と思うのか」と一歩踏み込んで、その具体的な内容を挙げてもらうといいでしょう。
６、隙あらば別の話題にすり替える「現実逃避」タイプ
ちゃんと聞いていると見せかけて、「すみませんでした。ところで・・・」といつの間にか話題をすり替える人がいます。自分が責められるこの状況から早く逃げ出したい為です。このような人には「私の言いたいことはそんなことではないのです。」と相手をロジカルに追い詰め、「論理」をすり替えていることを意識させなければなりません。
７、上司のお前が間違っている！「思い込み」タイプ
「そもそも上司が私の状態を間違って解釈している。それを踏まえたフィードバックなど、聞くに値しない。」そう思い込んでいる人には、何を言っっても響きません。上から目線の発言をする人にありがちなパターンですが、言動や態度にその兆候が現れない人もいます。このタイプに人にフィードバックする際には日頃の行動を細かく観察して、気づいたことをメモすることが大切です。その上で、「先週この仕事の時に、こんなことをしていたけど・・・」とメモを元に、具体的に指摘すれば、部下も上司が間違っているとは考えにくくなります。また、なぜそんな風な指摘に至ったのか、上司目線の話を事細かく話すことも効果的です。それにより「上司はそんなことを考えていたのか、一枚上手だな」と考えるようになります。
８、なんでも他人のせいにする「傍観者」タイプ
「やり方を教わってなかった」「〇〇さんにこうやれと言われた」「ルールが無いから」などと、何を言っても他人のせいにする人がいます。このタイプは「自分にも責任がある」をいうことを自覚させないと、いつまで経っても変わりません。薄々気づいてもいてもそうで無いふりをしています。なので、逃げ場をなくすことが重要です。「これはウチの職場で起こったことだから、みんなで問題に向き合うことが求められている。あなたも「傍観者」ではなく、当事者として問題に向き合ってください」と言って問題に向き合わせます。
９、自分に都合よく解釈してしまう「まるッとまとめちゃう」タイプ
「なるほど、要はやる気を出せばいいんですね」「そうか、つまりは自分らしさをもっと全面に出せばいいんですね」などフィードバックの内容を丸くまとめてしまう人がいます。ベテラン社員に多いです。このまま放置すれば永遠にフィードバックが刺さりません。「いや、私の言いたいことはそんなことじゃ無いんだ」とはっきり否定して、もう一度フィードバックを行いましょう。
１０、どれだけお膳立てしても挑戦しない「ノーリスク」タイプ
出世欲もなく、責任者になりたくないタイプです。また、「現場が好きだから」とこのままの状況にいたがる人です。こういう部下を奮起させるにはどうすればいいのか。一つの方法は「このままの仕事を続けても、現状維持できるわけではない。さらには、このままだと君のキャリアはこうなるよ」と将来の見通しを伝える必要があります。挑戦を嫌がる部下にははっきりと認識してもらうことが重要です。
１１、昔取った杵柄を振りかざす「元〇〇の神様」タイプ
昔は神様と崇められていたが、今は求められるスキルが変わりついていけずに無駄に給与だけ高いタイプです。しかも、自分より年上の部下にいることがあり指導が難航します。ここで、どうしても言いにくい場合は「立場上、私はこう言わざるお得ないのですが・・」ということが効果的です。一種のおまじない的な言葉です。今までろくにフィードバックを受けてこなかったという可能性もあります。
１２、前評判と働きが違う「他では優秀」タイプ
以前の職場お評判ではできるやつなのにこの職場ではまったく期待通り出ない場合があります。特に中途採用などの場合です。この場合、「会社の文化の違いに、うまく馴染めていない」場合があります。「郷にいれば郷に従え。そのままのやり方ではこの職場では生きていけない。ここでは前の職場のやり方は通用しない。やり方を変えないといけない。このままだとあなたのキャリアは・・・」などとはっきりとフィードバックする必要があります。
まとめ
反対意見と当ててくる人に対するフィードバックでは相手になるべく言葉にさせることを通じて、それらの矛盾を探しつつ、攻撃に繋げることが有効のようです。その間、上司は相手から寄せられる様々な情報を冷静にロジカルに考え、分析していくことが求められます。また、日頃から相手の行動をメモして事実を伝えていくことで部下の間違った考えを正すきっかけになることが非常に参考になりました。
続いて５章も読み進めて行きたいと思います！！
では、また！
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