【危険！】人事と就活生にはこんなにも認識のズレがあった

皆さん、就活生の面接をしていて
「なんか噛み合わないなぁ・・・」と思った経験はありませんか？

そして「読解能力が足りない」と不合格判定に。

それ、とても損してきたかもしれません！！相手の読解能力の問題だと思い込んで優秀な人を逃しているかもしれないのです！

20卒として入社し、人事部に配属された私は
まだ人事というより学生としての感覚の方が強く、

人事の方のお話を聞いているときに
学生の感覚と人事の感覚が「ズレている」と感じる事が往々にしてあります。

就活生の思っている「常識」や「認識」と、人事の方が思うそれとの間に違いがあるのです。

あなたが面接中に感じる違和感はまさに認識のズレが原因！
そのズレを理解して歪みを直さない限り間違った材料で判断することになり、優秀な人材を取りこぼし続けます。

そこで具体的にどんな違いがあるのかご紹介します！
これであなたもスッキリ！間違いなく欲しい人材にアプローチできるでしょう！

ここがズレていた！あなたを惑わせているアレコレ

①ES
▶就活生◀
・選考に参加できるか否かを決めるチケット
・見てもらえないと土俵にすら上がれないので、めちゃくちゃ対策する

▶人事◀
・一人ひとりじっくり読むことは少ない

一見、人事部側からすると学生がつくりこんできたESは
人事が見ないことを分かっているからこそ少しでも見てもらえるように対策していると感じます。

確かにそれは事実ですが

学生は、
人事がESを見て勝手にイメージを膨らませることも
それを基に、面接で何を掘り下げるか決めることも
想定して書いています。

ESの時点で、すでに面接を見越してあらゆる武器で身を固めて、
ばっちりフル装備をしているわけです。

だから人事は
ばっちり作りこんできたESのクオリティと
実際に面接で会ってみた本人
との間にギャップを感じることがあるのです。

②学歴フィルター
▶就活生◀
・企業が学歴フィルターを行う理由は「高学歴＝優秀」という
　決めつけをしているからだと思っている
・偏差値の高い大学に通わない学生はコンプレックスを感じる

▶人事◀
・努力できるかどうかが分かる
・人事にとって魅力的な考え方を勉強しているのは、
　偏差値が高い学校という傾向がある

学歴で傾向をはかることは出来ますが、学歴フィルターがあることで企業にとって大きなリスクが2つ生じます。

・学生に「学歴フィルターがある」という
　マイナスイメージを持たれる
・高学歴でなくとも会社にマッチする優秀な人材を逃してしまう

学歴で振り分けるのは、手間はかかりませんが
採用において本当に知りたいこと
重要視していることは何か
見つめなおしましょう。

③自己分析
▶就活生◀
・ESを書くため
・自己分析と志望理由の間に関係性がないといけない

▶人事◀
・自分を理解するため

自己分析は人事としてはそのままの意味で捉えていますが、
就活生は、その企業に合う自分の要素を見つけるために自己分析をしようとしてしまいます。

企業としては、就活生がどんな人かを知るのが先でそれを聞いた上で判断したいわけです。

しかし就活生は、まず「企業に合う」ということが前提なんですね。自己分析をした結果、余計自分が分からなくなる、ということがよくあります。

人事の皆さんにとっては
「分からなくて当たり前だよ」
「分からない、ということを分かることがいいんだよ」と思われるかもしれません。

しかし就活生にとっては自分が分からなくなっていくことがパニックなんです。大混乱しながら、なんとかひねり出した自己分析に対して

自分ではわかっていないけど、あなたにはこういう面があるんじゃないの？だから「うちより違う企業が向いていると思うよ」

なんて言われたら、上から目線だ！
と、ちょっとムッと来てしまうわけです。

※人事の皆さんすみません

④面接
▶就活生◀
・いかに自分を売り込むか、という場
・流暢に答えなけれればならない
・正解の答え、用意してきた答えを言わないといけない

▶人事◀
・面接は相互理解のための、コミュニケーションの場

好きなことを聞いているだけなのに、頑張ったことをアピールされていて「違うのになぁ・・・」と思う
あなたも一度は経験があるのではないでしょうか？

面接では、用意してきた「就活生が答えたい答え」ではなく
コミュニケーションを通してあなたが知りたい事を答えてほしいですよね？

その時に
「その質問は考えたことがないので少し考えさせてください」
と言われても問題ないわけです。

それが叶わないのは
就活生に質問意図が伝わっていないからです。

例えば「入社してやりたいことはなんですか？」という質問を面接で聞いたことはありますか？就活生は調べた会社についての知識をフルに活用して必死に答えます。

しかしあなたが本当に聞きたいのは、その就活生が自分の会社でやりたいことでしょうか？

本当に知りたいのは
「どのくらい志望してくれているか」ではないでしょうか？

志望度が高ければ、会社のことをよく調べているからやりたいことを聞いてもすぐに答えられる、ということですよね。

しかし、こうした間接的な質問が面接でズレが生まれる原因です。

⑤就活の軸
▶就活生◀
・目指しているもの
・働くうえで大事にしたい事
・会社を選ぶ基準

▶人事◀
・就活生はどんな人なのか
・どんな価値観を持っているのか

就活の軸もとてもよくある質問です。

しかし軸自体が知りたいのではなく
大切だと思う軸をどうやって導いたか、という考え方を知りたいのが本音ですね。

「軸」という抽象的な言葉を使うことで認識のズレが生じます。違う認識をしている人と話すから「あれ？」と違和感を感じるのです。

【解決策】どうすればズレが生じることなく、
理想の人材を獲得できるか

就活生は、
社会から求められるものに沿って就活をしないといけない
という感覚になってしまっています。

そのため、存在しないルールに縛られている可能性があります。

例えば、

・人事以外の人と話してみたいけど、
　誰もそんなことを言っていないからダメなんだろう
・将来何をしたいか考えて、そこから逆算しなさいと言われたから
　この先のことを考えたけど、やりたいことが見つからない

などです。

人事は

・そもそも人事以外の社員と話すことは禁止していないから
　言ってくれたらセッティングするのに…
・やりたいこと、興味のあること、好きなことは
　今までの自分に全て表れているのに…

と思います。

就活生の中でルール化されていることに気づいていないのです。

≪解決策①≫
就活生がルールに縛られているかも、と考える

まずは、
何か違和感やコミュニケーションの齟齬を感じたとき

必ずしも相手の能力が原因であるとは限らない
と立ち止まってください。

実はお互いの認識のズレが原因で、とても会社に合っている人だったのにズレをズレと気づかず、不合格判定をして逃してしまうことを避けられます。

≪解決策②≫
聞きたい事をダイレクトに聞く
質問意図を話す

いつから選考の場は、回りくどい言い方をして読解力を試すようなやり方になってしまったのでしょうか？

面接は、人事と就活生がお互いの価値観や考えを聞きそれが互いにマッチするかどうかを判断するのが目的です。

認識の違いを生んだまま選考し、例えその就活生が入社したとしてもどこかで価値観や考えが合わないなと感じる可能性が高まります。

それはつまり、
入社後のギャップや早期離職に繋がってしまいます。

そうならないように選考の時点で、
あなたが欲しいと思った人材に間違いなくアプローチできるように認識の違いがないかどうか改めてみてください！