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労働を考える

あや@採用フリーランス

こんにちは！こんばんは！
採用フリーランスのあやです。

一応わたしは社会人として労働をしているので、本当は他にやらないといけないことがあるんだけど、さっきツイッターでこの記事を見て、思ったことや考えたことや新しく学んだことをメモがてらアウトプットしておきたくなったので、急いで更新します（めざせ10分！）

記事の要約は、スミマセン、しませんｗ
ので、気になる方は上記をご覧ください。
この記事結構長いので、時間ないよー！って方は、グラフや表だけ見ていけば論点がわかるので、それが良いかなと思います（要約するのめんどうでサボったので、せめてもの優しさを発揮しましたｗ）

わたしこれを読んで思ったのが、
わたしの仕事って、その場限りでのお客様の幸せにはなっているけど、5年10年20年30年スパンでの幸せには貢献できていないなあと。
やっぱり市場の移り変わりや人手不足やトレンドの流行り廃りは激しくて、「そのときの一瞬をよくする」ようなミクロでの採用は支援できるけど、じゃあ本当にそれが未来でも対応できるようなものなのかっていうと、全然そんなことないよなって。

たとえば、わたしは技術士や補償業務管理士といった土木業界のなかでも難関資格をもった人材の採用に携わっているのですが、その資格って経験も必要になるんです。
合格者のボリュームゾーンでいくと30～40代ですが、60代以上の合格者も20代と同じくらい多い。50代以上の合格者が25％を占める。
でも企業は若い人も欲しい。若い人はいない。
じゃあどうするかというと、若い人たちを未経験状態でもいいから採用して、社内で育てようかというふうになる。だが教える人がいない。
定年をこえても働きたいという人たちは、若手有資格者に比べれば紹介数が多い。だからまずは人材紹介で高いお金を払って50代60代を採用しようという風になる。技術士は30代でも年収1,000万円超えの世界なので、人材紹介で採用するとなかなかの金額になる。だけどスカウトや人材紹介じゃないとどうしたって採用できない世界線。（ツテがあればめちゃ理想だけど）
とりあえず数名の50～60代を採用できたとして、そのあとも企業活動は存続していくわけだから、今度は若手を採用していかないといけない。
でも、若手を入れるには、企業の魅力をプッシュしていくだけではなく、そもそも建設業に携わりたい！と思ってもらえるようにしていかないといけない。となると、業界全体のことを考えていかないといけないんじゃないかな。目の前の1社の採用をよくすることだけじゃなくて。
じゃないと、少ないパイを奪い合う合戦をいつまでもやらないといけなくて、お互いしんどくない？

採用支援をしていてときどき思うのは、
マジで人材プール奪い取り合戦だな、と。

資本主義なので競争が常におこなわれるのは仕方ないけど、もう少し健全なあるべき姿みたいなものがある気がする。
それってなんなの？といわれるとうまく言語化できないけれど（ってか考えるのがめんどいから今この場で結論付けないだけですゴメンナサイｗ）

あれ？なにがいいたかったんだっけ。。。
やべ、もう18分たってしまった。そろそろ仕事に戻らねば。
この記事、「労働を考える」っていうタイトルにしたけど、本文ちょっとちがったよね。なんか何言ってるのかわからなくなってきて、適切なタイトルがつけられなかった。
でも許して。自分の考えを書き殴って公開したくなっただけだから。

本稿では労働市場の視点を「人」から「労働量」へシフトしていく必要性を、2000年頃以降の労働市場の変化から検証してきた。今回は65歳以上の労働者を題材としたが、この構造、つまり1人あたりの労働時間が短くなる・ならざるを得ないというロジックは、高齢者にとどまる話ではない。育児・家事をしながら働く人、さまざまな疾病を抱える方、認知症、ビジネスケアラー……さまざまな事情を抱える就業者の活躍が今後重要性を増していくなかで、当然「1人がどれだけ働くのか」も多様性を増していく。これは働く時間が短いことが「悪い」と言っているわけではなく、むしろ逆で、そうした短時間でも働ける人を増やすことでしか、日本が今後中長期的に直面する構造的な人手不足、つまり「労働量」が不足する問題が解決しえないと指摘しているのだ。そのなかで、「人」という単位だけでは労働市場の状況を評価できない社会が迫っている。

失業率、求人倍率、働き手不足……その「1人」は、本当に同じ「1人」か　古屋星斗

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