合理的配慮ってなんだろう？〜障害者雇用について考えてみる〜
令和6年4月1日より、「事業者」における合理的配慮の提供が義務化されることもあって、研修会などでは「合理的配慮」が取り上げられることも多いでしょうか。
＊本法における「事業者」とは、商業その他の事業を行う企業や団体、店舗であり、目的の営利・ 非営利 、個人・法人の別を問わず、同じサービス等を反復継続する意思をもって行う者となります。
＊個人事業主やボランティア活動をするグループなども「事業者」に入ります。
障害者雇用促進法では、合理的配慮はすでに「義務化」となっていますが、トレンドにもなりつつあるこのタミイングで改めて考えてみたいと思います。
合理的配慮とは
まずは、合理的配慮について。
内閣府にあるリーフレット「令和６年４月１日から合理的配慮の提供が義務化されます！」には、以下のことが記載されています。
日常生活・社会生活において提供されている設備やサービス等については、障害のない人は簡単に利用できても、障害のある人にとっては利用が難しく、結果として障害のある人の活動などが制限されてしまう場合があります。このような場合には、障害のある人の活動などを制限しているバリアを取り除く必要があります。このため、障害者差別解消法では、行政機関等や事業者に対して、障害のある人に対する「合理的配慮」の提供を求めています。
具体的には、合理的配慮は以下の流れで進んでいくとリーフレットには記載がありました。
1,行政機関等と事業者が、
2,その事務・事業を行うに当たり、
3,個々の場面で、障害者から「社会的なバリアを取り除いてほしい」旨の意思の表明があった場合に
4,その実施に伴う負担が過重でないときに
5,社会的なバリアを取り除くために必要かつ合理的な配慮を講ずること
ここでのポイントは「意思の表明」。
障害のある人からの表明があった上で、合理的配慮は話し合いによって検討されていくこととなります。
雇用分野での合理的配慮
さて、次は「雇用分野」についてです。まずは、厚生労働省作成のリーフレットを引用します。
・募集及び採用時においては、障害者と障害者でない人との均等な機会を確保するための措置
・採用後においては、障害者と障害者でない人の均等な待遇の確保または障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するための措置
雇用分野で考えると、「募集・採用」と「採用後」に分けて示されており、ここでもポイントは「意思の表明」です。
具体的には、以下の流れで表明後の話し合いと合意形成が進んでいくこととなります（採用後の場合）。
１．配慮を必要としている障害者の把握・確認
２．必要な配慮に関する話合い
３．合理的配慮の確定
４．職場内での意識啓発・説明
流れの2つめには「話合い」とあり、障害のある人と企業（職場）の双方で、話合いを行った上で配慮事項が確定されます。
また、確定された合理的配慮は障害のあるご本人に伝えられることとなります。その際、障害のある人が希望する措置が「過重な負担」であり、より提供しやすい措置を講じることとした場合は、その理由を障害のあるご本人に説明する必要があります。
そのため、「過重な負担」も重要なポイントとなります。
＊過重な負担とは
合理的配慮は「過重な負担」にならない範囲で事業主に講じていただくものであり、合理的配慮の提供義務については、事業主に対して「過重な負担」を及ぼすこととなる場合は除くこととしています。
過重な負担は、以下の６つの要素を総合的に勘案し、個別に判断します。
①事業活動への影響の程度②実現困難度③費用負担の程度④企業の規模⑤企業の財務状況⑥公的支援の有無
合理的配慮の難しさ
時々、気まぐれで書かせてもらっている「ミルマガジン」では、3年ほど前に、企業担当者向けに合理的配慮を書かせてもらいました。
上記コラムにも書かせてもらいましたが、そもそも障害のある人が自分自身で「意思の表明」ができるかどうかは難しいポイントです。
「話し合い」のプロセスについても、発達障害や精神障害のある人などいわゆる認知機能に障害のある人にとっては、話し合い（コミュニケーション）でうまくやりとりするのが難しかったり、伝えたいことをうまく話せない、要点をまとめて伝えられないなどの様子も想定しやすくなります。
そうなると、話し合いすらうまくいかなくなり、結果的に本人の「納得感あるの配慮事項の決定」とするのは難易度が高いように思えてしまいます。
採用後の具体的な合理的配慮
合理的配慮指針事例集【第三版】(出典：厚生労働省/2017年3月)には、障害種別ごとに合理的配慮のポイントが記載されています。
事例集は文字量が多いのもあり、以下のスライドにて簡単にまとめてみました。
上記は、知的障害、精神障害、発達障害の3障害を中心にまとめています。
共通点で見てみると、「担当者の配置」「業務スケジュールや手順書・マニュアルの整備」などで、担当者とはいわゆる本人にとっての「キーパーソン」で、仕事の質問をしたり、フォローしてくれるなどの人（担当者）が決まっていると本人も安心しやすく仕事にも取り組みやすいという点が配慮事項にあたります。
また、スケジュールや手順書、マニュアルなどの視覚的な手がかりも合理的配慮としては重要な視点で、情報処理に機能障害がある3障害の方々にとっては、スケジュールや手順書などの視覚的なツールは、車イスやメガネなどと同じように必需品であると思います。
合理的配慮を成功させる2つの視点
最後は、合理的配慮を成功させる2つの視点で話を終えたいと思います。
①情報の「量」に配慮する
②面談と日報を活用する
まずは①について。
配慮の視点で考えると、障害のある人への情報伝達の仕方に配慮が必要であるという点です。ご本人の情報処理能力に応じた伝え方、仕事の教え方、コミュニケーションの取り方が配慮事項としては重要になってきます。
この時、情報の「量」がポイントで、例えば早口で話すよりゆっくり落ち着いた声で話すと言葉数が減って情報量が減ります。
また、手順が固定された仕事、環境整備された職場なども分かりやすく理解できるために情報量は結果的に少なくなります。
「量」をコントロールすることで本人への負担軽減や合理的配慮につながり、安心して働けることで職場定着や活躍へとつながるように思います。
また、②の面談と日報について。
これは、今年の年明けに開いた研究報告会のグループワークで特例子会社の方々からたくさん教えてもらったことでもあります。
合理的配慮は、「話し合い」によって配慮事項が確定されます。でも、配慮事項は確定したら話し合いは終わりではなく、「継続的な話し合い」が取り決めた配慮事項をうまく機能させるポイントでもあります。
というのも、障害のある人の業務内容や職場環境は、企業の事業活動も影響して常に変化することが予想されます。業務も環境も全く変化しない職場はないんじゃないでしょうか。
そうすると、変化する業務や環境に応じて「配慮事項の変更」が必要となり、そのためには「継続的な話し合い」が土台にあることで変化にも柔軟に対応しやすくなります。
「日報」は、ご本人が毎日の業務進捗や体調、日々の気持ちなんかを書き出すもので、それを上司は毎日チェックします。日報の内容に何か気になることがあれば「すぐに面談」を実施して、現状把握と今後の対策を本人と一緒に話し合っていきます。
継続的な話し合いは、「日常的なコミュニケーション」があってこそ、成り立つものでもあります。そのための日報と面談は、合理的配慮をより良くするための大事なツールでもあるように思います。
まとめ
今回も長文になってしまいました。
最後に改めて今回のnoteのまとめをして終わりたいと思います。
・令和6年4月から事業者に義務付けられる合理的配慮
・障害者雇用促進法では、すでに義務化となっている
・合理的配慮検討のための1stステップは「意思の表明」
・配慮事項を決める「話し合い」は、障害特性を忘れない
・採用後は「担当者」「スケジュールや手順書」が共通点
・日報や面談などで配慮事項の変化にも対応できるように
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