未来は【金融包摂と投機に対する責任を促進するインフラ】である

一昔前までは、株式報酬（自社株で社員に報酬を支払うこと）は役員だけの特権でした。この制度は、バランスシートをクリーンに保ちながら、従業員の定着率を最適化する方法として、主に企業によって導入されました。それ以来、株式報酬は急速に拡大している。今後10年以内に、上場企業は従業員に対して、一定の条件を満たした従業員に株式を約束するRestricted Stock Unit (RSU)を8000億ドル近く補償すると推定されている。昨年は400社以上のIPOがあり、ハイテク企業における株式報酬の増加は減速する気配がない。Candor社の給与データベースによると、ハイテク企業だけで今年400億ドル以上のRSUを従業員に支払うと予測されている。

この株式報酬の大規模な普及は、特にハイテク業界において、雇用のインセンティブを決定的に変化させている。2021年には、どの会社に就職するかが、その人の財産を決める最も重要な要素になるといっても過言ではないだろう。しかし、ウェルスマネージャーは、例えばスナップチャットとストライプのどちらに就職するかを労働者に判断させるための能力をまだ持っていない。株式報酬がC-suiteの特典からテック業界の一般的な支払い機能へと進化したため、多くの従業員が自力で選択することになったのです。

重要な用語の用語集
デリバティブ。原資産に価値が依存する証券化された契約。

ヘッジ。市場の動きを予測し、それを相殺するために購入を試みることによって損失のリスクを管理する方法。

フォワード契約：将来の予想価格に基づいて証券を売却する契約。

Grantor Retained Annuity Trust (GRAT)。資産価値を付与者から受益者に移動させ、税負担を軽減するために使用される金融商品。

オプション。企業が従業員に対し、自己資金で割安に購入できる価格ロックされた株式数を付与する報酬契約。

リストリクテッド・ストック・ユニット（RSU）。従業員への報酬の一形態で、権利確定を条件として株式を受け取ることができる。

信託。自分とは別に資産を保有し、他人が管理するために設定された法的手段。

現在、株式で報酬を受ける従業員のための金融インフラは、ほとんど存在しない。株式という略語の多い分野をあまり経験したことがない人にとって、報酬としての株式とその税務上の意味合いは非常に複雑である。

ハイテク企業にとっては、株式に関するデータへのアクセスを拡大し、税務管理のためのリソースを提供することで、知識のギャップを埋める機会があるのです。建設会社にとっては、株式で報酬を受ける人が責任を持ってリスクと富を管理するためのツールが不足しています。

以下では、株式で給与を受ける従業員の主な課題とその対策、先進的な企業が株式の状況をどのように変えることができるか、そして、両者をよりよく支援するツールがどこに期待されるかについて述べたいと思います。

しかし、その前に、私たちがどのようにここに至ったかを簡単に説明します。

エクイティ・シフト 役員の役得から給与への期待へ
現在、株式報酬を理解し管理するために使われているツールは、そのほとんどが70年代に作られたものです。1972年、米国財務会計基準審議会は会計原則審議会意見書第25号（APB25）を発行し、企業はストックオプションを報酬費用として損益計算書に計上しないことができるようになった。

その後、ストックオプションは、報酬の一形態として広く認められるようになった。1990年代半ばまでに、スタンダード・アンド・プアーズのExecucompデータベースは、経営幹部の85%が何らかの形でストック・インセンティブを受けていることを明らかにした。しかし、この状況は長くは続かず、脱税や不正疑惑、エンロン社やワールドコム社の不祥事が相次ぐ中、多くの企業がストックオプションを放棄し、よりシンプルな会計構造の制限付きストックユニット（RSU）を採用するようになったのである。ストックオプションは、従業員が後で株式を購入するための価格を固定する機会が与えられるのに対し、RSUは、従業員が購入する必要のない株式の単位が従業員に与えられます。

RSUの普及は、これまで上級管理職しか手にすることができなかった特典を、初めて従業員が手にすることを意味します。会社設立のリターンを民主化することで、この傾向は、より多くの賢く有能な人々が、イノベーションと初期の信念が正当に報われるハイテク企業で働くことに引き寄せられたことも意味している。2007年には、Googleのマッサージセラピストの一人でさえ、従業員として受け取った株式で億万長者になったのである。事態は急速に進展した。

しかし、新入社員が自分のエクイティを理解するためのツールやフレームワークのエコシステムは、同じペースでは発展しなかった。ストックオプション、そして後にRSUが報酬として迅速に採用されたことが、今日のエクイティにまつわる複雑な問題の一因となったのである。

従業員にとって 株式報酬をめぐる制約とそれを最大限に活用するための戦略
従業員は、株式を理解し管理する上で4つの共通の課題に直面することが多い。すなわち、取引の制限、リスクの集中、データの非対称性、税の複雑さである。以下、それぞれの課題について解説するとともに、課題を解決するための戦略について説明します。

1. 取引規制
インサイダー取引の基本的な法律は1909年にまでさかのぼりますが、今日のような規制は、政治的なロビー活動の活発化や、SECと議会がインサイダー取引に対して強硬な姿勢を示したことにより、80年代半ばにほぼ確立されたと言えます。今日、株式報酬を規定する法律の多くは、経営者によるインサイダー取引を防止するという当初の目的から変わっていない。

現実には、誰が取引上の優位性を生み出す情報にアクセスできるかを定義することは難しい。そこで企業は、どんなに若くても、すべての従業員を「インサイダー」として法的に扱うという、計算された決定を下した。つまり、社員は、たとえ株式をそのまま所有していたとしても、許可された場合にのみ株式を売却することができるのだ。多くの企業では、四半期ごとに行われる決算説明会の後、株価が最も変動しやすい時期に、この窓口が設けられる。

多くの技術系社員は、流動性を確保するために利用できるオプションについて、あまり理解していないのです。2021年のCandorの調査報告によると、大手ハイテク企業30社のうち、従業員が株式の処分スケジュールを設定できるような方針を策定している企業はわずか11社であった。このため、株式で給与を受け取っている人は、例えば、市場や濃度に関する大きなリスクなしに、急を要する生活のために株式を利用することが難しくなっています。

実際、従業員が流動性を確保するために利用できる仕組みはいくつかある。

段階的売却。段階的売却の仕組みは簡単である。従業員は、いつ、どのように株式を売却するかをあらかじめ指定し、第三者がその指示を実行する。その結果、従業員は、ブラックアウト期間、合併、訴訟の最中でも自由に株式を売却することができ、段階的に売却した資金を住宅購入などの緊急の資金需要に対応したり、よりリスクバランスのとれたポートフォリオに投資することができる。スタンフォード大学の研究では、段階的な株式売却計画により、長期的に6%の収益向上が見られたほか、税金の最適化、市場リスクと集中ポジションの削減などの共同利益も得られました。
信用枠：従業員は、RSUを担保に融資を受けることができる。これは通常、株を売りたくない場合の一時的な流動性に利用される。株式がローン金利より速いスピードで成長する場合、これは「餅は餅屋」の良い選択肢となり得る。(ただし、裏を返せば、株価が下落した場合、ローン返済のために株の売却が必要になる事態に直面する可能性がある)。
ブロック取引または大口取引。企業との事前交渉により、直近の市場価格より割安な価格で、大量の有価証券を売却する取引。一般に、株式の処分が市場価格や外部の認識に影響を与える可能性がある場合に、ブロック・トレードが行われる。これは、RSUが集中している従業員が、ポートフォリオのバランスを取るために大量の株式を処分する必要がある場合によく利用されます。この戦略は、IPOを過ぎたごく初期のシニア社員にとって有効な選択肢となるかもしれない。

2. リスクの集中
株式報酬をめぐる多くの従業員が遭遇する第2の問題は、リスクの集中である。1,000人以上の技術系社員を対象にしたCandorの市場調査によると、技術系社員は報酬を通じて保有資産の90%を自社株で持っている可能性があるという。従業員はいつ、どのように売却できるか制限されているため、流動性、企業リスク、市場リスクが長期に渡って複合的に作用する可能性がある。

FAANG企業の初期の従業員が一夜にして億万長者になったという多額の配当金の話のおかげで、多くのミレニアル世代とZ世代は、株式を宝くじのように扱うように仕向けられている。株を持ち続ければ金持ちになれると教えられているのだ。時には、それが真実であることもある。

しかし、そうでないことも多い。例えば、2020年3月のコヴィッドの初期には、ウーバーの従業員は数日間で株式価値の50％以上を失った（その後、株価は回復している）。他の企業も同様の下落を経験しており、市場の動揺と無縁の企業はない。2021年3月にJPモルガン・チェースが1980年から2014年までの大型株、中型株、小型株13000銘柄を対象に行った調査では、ピーク時から70％以上下落し、その後はほとんど回復していないことが判明している。この研究は、下落はハイテクブーム-バストのような特異な出来事-あるいはパンデミックなどとは無関係であることを示唆している。

集中的にポジションを持つ株主にとっては、わずかな損失も重要なのだ。一般に、ほとんどの投資顧問は、1つの銘柄に10%以上投資することを推奨していない。社員は大金を期待して株式を集中的に保有したくなるかもしれないが、過去のリターンは将来の利益を保証するものではない。

ここでも、リスク管理を自動化するヘッジ戦略や、原資産であるRSU/株式の価値に依存する金融契約であるデリバティブなど、従業員のための分散投資の選択肢がある。

デリバティブはリスクが高く、自分で実行するのは難しいが、ポジションの売却や保有、収益の確保、ボラティリティ管理、リスクの軽減など、より柔軟な対応が可能である。

入門編：RSUを保有する場合のデリバティブのしくみ
プロテクティブ・プット。株価の下落に対する保険を購入すると考えてください。株価の下限を設定しつつ、株価上昇に参加し続けることができる。ただし、裏を返せば、特にインフレが進行している場合には、株価の上昇を食い止めることができる。
カバード・コール。株式を売却することで報酬を得る。いつ、いくらで売るかの条件を設定し、現在の市場より高い価格を想定する。買い手は、その価格で買うオプションを購入し、あなたは前払いのプレミアムを受け取ります。設定した終了条件が満たされれば、買い手は行使して株式を購入することができます。もし、条件が満たされない場合でも、あなたはプレミアムを手元に残すことができる。ここで注目すべきは、やはり多少のリスクを負うということだ。株価があなたの予想よりも上昇した場合、あなたは利益を逃すかもしれません。また、株価が損益分岐点（株式の購入価格から受け取ったオプション・プレミアムを差し引いた金額）を下回ると、損失が発生する可能性があります。
ゼロ・プレミアム・カラー ボラティリティを管理するためのツールで、IPOの際によく利用されます。この場合、お客様は何も支出しません。銀行やブローカーが、お客様に代わってオプションのプレミアム買いとコールオプションの売りを同時に行い、ダウンサイドリスクをすべて引き受けます。同じ価値のデリバティブを売買するのだから、このオプションは「ゼロアウト」である。株価が一定水準を下回れば銀行が差額を支払うが、指定された水準を上回れば、銀行がその上昇分を保有することになる。
すべてのハイテク企業が、従業員にデリバティブの購入を許可しているわけではない。また、デリバティブにまつわるコンプライアンスを監督・管理する仕組みは、現在ではほとんど存在しない。証券取引委員会と労働省が株式報酬とインサイダー取引について精査を続ける中、コンプライアンス・ツールの作成と導入は、熱い戦いの場となることが予想されます。

3. データの非対称性
株式報酬をめぐる第三のハードルは、多くの企業が人材を確保するためにデータの非対称性に依存していることである。残念なことに、報酬制度は、企業が総支給額の上限を超えないように複雑化し、従業員がフォーラムで報酬総額を逆算するという、いたちごっこのようなものになりがちである。求職者が、外部からの支援なしに、複数の企業の株式報酬を含むオファーを簡単に比較することは、ほぼ不可能である。

このように株式に関する複雑な要素があるため、多くの技術系社員は貴重な情報を収集するために外部の情報源を頼りにしている。Blind、Elpha、1Point3Acresなどのプロフェッショナルネットワーキングフォーラムで企業を吟味し、MorningstarやCrunchbaseなどの投資家データベースで企業の業績や指標を測定し、Candor、Triplebyte、Angelist、Option Impactなどのオンラインフォーラムで給与データを解析するのである。また、綿密に編集されたエクイティ・スプレッドシートや方法論を他の技術系社員に販売するセカンダリーマーケットも盛んである。このような知識のギャップは、新しいソフトウェアツールやイノベーションを生み出すのに適しています。

4. 税金の複雑さ
最後に、株式報酬に関しては、タックスプランニングが軽視されがちである。ほとんどの企業はRSUを副収入として扱っているため、源泉徴収がかなり少なくなっています。100万ドルまでの補足的な賃金収入に対するIRSの一律税率は、2021年には22％でしたが、一方、209,426ドルから523,600ドルを稼ぐ独身申告の技術者向けの連邦所得税率は、35％でした。このギャップにより、技術系社員はベスト後にIRSに多額の債務を負うことになります。

技術系従業員に有利な税制は数多くあるが、株式報酬に関する税制を構築できる会計士を見つけるのは難しい。例えば、2021年にCandor社が上場ハイテク企業の従業員1,500人を対象に行った調査では、タックスプランを持っていると答えたのはわずか47%だった。

今日の企業は、従業員が税金を理解し、計画するためのサポートをほとんど提供していません。このため、以下のような様々な仕組みやリソースを民主化する余地があります。

控除計画商品 控除バンチングとは、住宅ローン利息や健康貯蓄口座などの税金の償却をタイミングよく行い、RSUの税金を相殺する方法です。近い将来、従業員の給与控除の最適化、ステージセールによるキャピタルゲインの計画、83(b)選択と控除バンチングの計算を支援する控除計画製品が、企業にとって必要不可欠なものになると思われる。
サービスとしてのストラクチャリング。私は、これを「もうひとつの」SaaSと呼んでいます。個人で税制上の工夫をすることは可能ですが、可変プリペイド型フォワード契約のような戦略には、制度的なサポートが必要です。これは、単純な仕組みの税金最適化戦略だと考えてください。証券会社は、あなたが今支払うべき現金の約75パーセントと残りの25パーセントを後で渡します。現金収入をすべて得るまで取引は「完了」していないため、技術的には契約がすべて履行されるまでキャピタルゲイン税を繰り延べることができる。 ウェルス・マネージャーも企業も、税金の雪崩を起こさない流動性を従業員に提供する方法を探していますが、これは近い将来大きな成長が見込まれる分野の一例です。
適格中小企業株式控除 創業者向けのQSBSの免責に関するもう一つの機会が存在します。現在、新興企業を設立したり投資したりする人は、売却後に「納税者一人当たり」最高1,000万ドルまで税金を免除されます。しかし、低位株と高位株の清算の順序など、この辺りの計画は不必要に複雑です。この戦略は、市場において加速度的にエグジット数が増加していることから、企業によってさらに、無名から株式運用の定番へと移行していくと思います。(2021年11月19日現在、下院はQSBSの除外に関する新たな制限を可決しており、適格イベント前の計画の必要性を強めている)

企業向け エクイティ・ペイを中心とした新しい財務スタックの最適化
今こそ、株式で報酬を得ることの意味について、私たちの考えを改めるべき時です。役員だけでなく、すべての従業員は、エクイティに関する十分な情報に基づいた意思決定や取引、リスク管理、税務処理を行うためのツールやリソースを得る資格があります。このことは、従業員の福利厚生として株式運用を検討する企業が増えていることを意味します。

フィデリティ、モルガン・スタンレー、ファースト・リパブリックといった企業が、ハイテク企業の特典として「ファイナンシャル・ウェルネス」を売り込んでいるのを、我々はすでに目にしている。しかし、貸出金利の改善、定番の投資ツール、キャンパス内のATM、学生ローンの支援など、これまで提供されてきたものは、しばしば浅いものであった。

ハイテク企業の社員は、集中的にポジションを持つ認定投資家の集団であり、以前の世代よりもリスクに対する意欲が高い場合が多いという、ある種のユニークな性質を持っている。今後、企業は従業員を引き留めるための仕組みとして、管理ツールへのアクセスをますます活用するようになるだろう。また、銀行は、より健康保険会社に近いサービスを提供するために、課金モデルを更新し、各技術系企業向けにカスタムディールや商品を構築するよう近代化すると予想されます。例えば、今後5年以内に、この新世代の消費者に価値を提供するために各社が競争し、代替投資分野で統合が進むと思われます。

今日まで、税金と信託の分野で最も活発な動きを見せているのは、税金対策プロセスを合理化するツールや、慈善寄付の計画を支援するプラットフォームを構築する新興企業です。

信託は、自分とは別に資産を保有し、他の誰かに管理させるために設定された法的手段である。技術系の社員にとっては、信託は退職金よりも有効に活用できる場合が多く、ヘッジやデリバティブよりも簡単に設定することができる。ほとんどの場合、信託には拠出制限がなく、IRAのような退職金口座と同じ利点（課税繰り延べなど）があり、退職前に前もって流動性を確保することができる。信託にはいくつかの種類があり、従業員が知っておく必要がある。

ドナー・アドバイズド・ファンド（DAFs）。慈善事業に寄付をしながら、キャピタルゲインを管理するために控除を前倒しで行う仕組みと考えればよい。従業員はRSUを一括してDAFに移し、調整後総所得の30%を上限として、その全額を同年の税額控除として申請することができる。
Charitable Remainder Trusts (CRTs)。利益を分配し、一部を寄付する。CRTでは、株式は信託内で評価され、キャピタルゲインが発生しない。その後、信託は、あなたが死ぬまで、あなたまたはあなたの受益者に収入を支払います。信託の価値の残りは慈善団体に寄付されます。
ゼロ・アウト型年金信託（Grantor Retained Annuity Trusts, GRATS）。資産の評価額を受益者に移転する仕組み。
Intentionally Defective Grantor Trust（意図的欠陥のあるグラントール信託）。構造化により株式を債券化する。
包括的な投資運用サービスを提供することが、企業の競争力になる日は近い。大企業や上場企業にとっては、上記のような税務ツールや段階的売却戦略のような基本的なアップグレードから、従業員に給与を信託に預けて税制優遇を最適化する能力を与えるような、より思い切った変更まで、あらゆるものが含まれるかもしれない。

今日、弁護士、会計士、ウェルスマネージャーなどの専門家でなければ、上記の手法の多くは不明瞭に感じられるかもしれませんが、このような戦略はRSUを取得する誰にとってもすぐに役立つものです。今後数年のうちに、従業員の財務状況、リスク選好度、目標などを総合的に考慮し、これらの商品を重ねるための洗練されたツールが生まれると私は信じている。

建設業者向け。新たなキャリア・プラットフォームが報酬を破壊する
このイノベーションの延長線上に、資産管理、キャリアアップ、税金などを組み合わせた新しいタイプの仕事選びのツールが現れると思います。グラスドア2.0は、ピッチブックのようであり、ジョブボードのようでなくなる。従業員は、財務スタック全体の考慮事項をきちんと結びつける予測やシミュレーションを実行することができるようになる。

従業員がオファー間のエクイティの価格設定や比較が容易になればなるほど、企業が報酬全体の価値を曖昧にする能力は低下していくだろう。これは、従業員がエクイティを活用できるようにすることに焦点を当てた、新しいタイプの企業向け製品につながるだろう。

新興企業では、株式のトークン化（Restricted Token Unit、RTUなど）、投資家からの株式買い戻しプログラム、株式を低リスクの商品に再パッケージ化し、既存の流通市場よりも早期に従業員が多様化できるようにしたり、銀行と事前に交渉した融資商品へのアクセスなどが期待されるところです。

RTUをめぐる規制の議論はすでに始まっており、現在の主なハードルはコンプライアンスに基づくものです。特に、暗号通貨を会計上の有価証券または資産として扱うべきかどうか、またそれが雇用者にどのような影響を及ぼすかについて、明確になっていません。RTUを大規模に提供したい企業にとって、バックオフィスの会計処理、コンプライアンス、エスクローを行うサードパーティプロバイダーには大きな市場機会があると言えます。

株式報酬の将来
ハイテク業界では、株式報酬は仕事を選ぶ際のインセンティブを完全に変えてしまった。ある種の求職者にとって、知識労働は株式のポートフォリオを構築するための手段になっている。

今後10年の間に、株式報酬はハイテク業界を越えて、さらに主流になると思われる。耐久財製造業や金融といった旧来型の産業内でも、RSU給与の利用は増加している。2019年、全米ストックプラン専門家協会が調査した全業界の92％が、株式ベースのインセンティブプランを導入していました。

株式報酬は、従業員に有意義な富をもたらす見込みがあります。しかし、技術職は宝くじではなく、投資として考える必要があります。従業員にとって、これはリスク、分散、税金を前向きに検討することを意味する。一方、企業は、エクイティを忠誠の誓約として扱うという物語は、最終的に、報酬を得ることを目的とする同じ従業員を傷つける可能性があることを認識する必要がある。その代わりに、今日の医療給付の取り組みと同様に、サービスやツールの吟味されたエコシステムを構築することで、従業員の富の触媒となる機会があるのです。未来は、金融包摂と投機に対する責任を促進するインフラである。

【バンクレスDAO】より引用