【苦手でも大丈夫！】すぐに実践できる教える技術を向上させる手法3選
うまく後輩が育たないけどうすればよいのだろう？
特に習ってきていないので、教えることが苦手だとよ～。
自分が新入社員のとき、とくに深く教えてもらわず、一人でやったので、教える方法がわからない。
このような悩み・疑問に答えてていきます。
この記事を読むことでわかること以下の通りです。
自分自身が「教える技術」の向上手法を知って実践することで、相手に望ましい行動をとってもらうようにすることで、仕事などが円滑に進むようになります。
私自身新入社員教育の時に教えることがうまくいきませんでした。
悩みはこちらです。
何度いっても相手が同じ間違えをする。
時間マネジメントがうまく行かず、締め切りが過ぎても教えている相手ができていない。
必死にやっているようで、どこか他人事である。
そんなときに出会った書籍がこちらです。
この書籍は行動に焦点を当てた上で、教える技術をマンガにしており、大変読みやすいです。
この記事を読んでもらえば実践的な「教える」が可能となります。
そもそも教えるとは相手にしてほしい行動をしてもらうこと！
日本人は学校教育で「教え方」を習っていないので、知らない。
現役時代、素晴らしい選手がそのまま引退したときに良い指導者とは限らない、が日本の実体。
私自身もどちらかというと、先輩らのやり方を見て盗んできたヒトなので、教えるのは苦手な方です。
日本人は「教える」ついての技術を身に着けていない
教えるとは、「行動マネジメント」の入るそうです。
つまりは、「原因と結果」が付きまとうので、対策ができるということです。
この行動マネジメントは、アメリカが発祥です。
心理学者・スキナーという方が、学問として起こしました。
ボーイング・フォード・ウォールマートなどの多数のアメリカ企業が取り入れているようです。
行動マネジメントとは次の特徴があります。
行動の原因をして、相手が「なぜその行動」をしているか考える。
行動の分析をして、相手に「してほしい行動」をさせる。
行動に対して「ご褒美」を与えることを行動マネジメントでは、「強化」という。
一方で日本人は昔から「先輩・上司の背中をみろ！」のような精神論が普及しているように思います。
そのため、教え方を知らない日本人が多いです。
日本人によくある教え方がこちらです。
簡単に説明して、あとは分からないことがあったら、また質問してね！という状態になっている。
質問できるヒトは問題はないが、全員が質問ができるヒトではないので、質問ができないヒトは取り残される。
昔から先輩・上司のやっていることを盗んで覚えろ！という精神論が多く、技術的な教える行動がない。
このような状態ではヒトが育たないのは当然です。
良い選手が良い指導者とは限らない
「良い選手が上手く指導できるとは限らない！」
これは、よく耳にすると思います。
現役時代の実績を元に指導者になったときに歯車が狂います。
選手に自分のやりたいことをしてもらおうとしたときに、選手ができないときに困ります。
そのうえ、指導者として自分自身は選手の何がダメなのかが、わからないという状態になります。
しかし、逆もあります。
逆に選手として大成しなくても指導者として大成するヒトがいます。
この方は、次のことが把握できるので、自分がしてほしい行動を選手にしてもらえるということです。
意外とできないヒトの気持ちがわかる。
具体的な行動を伝えることができる。
全てがこういう状態だとは言いませんが、今の日本の状態です。
教える技術は大きく分けて3つ！行動に着目しろ！
「教える」ためにはどこをポイントにすればよいか？
「教える」とは相手に望ましい行動を引き出す行為なので、「行動」に着目！
今回はすぐに行動できる3つ技術を順に説明していきます。
技術1：やる気、根性ではなく、行動に着目せよ！
行動を着目する方法として次の3つの手法があります。
①ABCモデル
ヒトはなんらかの行動の直後に「望ましい結果」が得られると、再び同じ行動を繰り返そうとします。
その行動の因果関係をコントロールする方法です。
例1、2の通り行動する前の環境に対して、実際に行動してうまくいった場合に対して満足する結果であれば、
そのヒトは次も同じ行動を繰り返そうとするのが、ABCモデルです。
②MORSの法則
それぞれの頭文字をとって法則である。
行動とは、次の4つすべてがそろわないと「行動」とは呼べないと言われています。
要は、上記4つがそろわないと具体性が欠けているおり、あいまい性が残るということです。
日本人には多いのではないでしょうか？
よくあるのがこちらです。
Aという作業の「ほう・れん・そう」をきっちりやりなさい。
ほうれんそうは、「報告」・「連絡」・「相談」であるが、どこまでがきっちりかがあいまいです。
一方で、こちらの行動は具体的です。
明日の10:00までに
Aという作業レポートをメールでください。
もし、間に合わない場合は、定時の時点でその旨を連絡してください。
こちらの方が具体的です。
ここで注目です。
具体性がありながら行動は3つにしてください。
なぜなら、
あまり多くの作業はできないので、制限をかけることで確実に行動してもらえるようになるからです。
③ほめる
ほめるには次の注意が必要です。
ただ単にほめても意味はありません。
仕事全体とその人の位置づけを明確して、自分の必要性を感じてもらえるようにする。
仕事の成果だけでなく、仕事ぶりをほめてやることでモチベーション維持につなげてやる。
相手が間違えたときには怒るのではなく、叱ってやる。叱るというのは行動の改善を促すことであり、感情的になることではない。
必ず他人と比較はしない。
この4つ意識しながらほめることで相手の行動に変化をもたらせます。
技術2：「わかりました」の返事をあてにしない
よく何かを説明したあとに「わかった？？」という問いを投げかけると思います。
その時の相手の返事のほとんどが「わかりました」だと思います。
このとき本当にわかっているかどうかをしっかり見極めてください。
返事をあてにしないようにしてください。
後で大変なことになります。
「わかりました！」が本当かどうか確認するときは次の方法があります。
このようにすることで、本当に「わかっている」かどうかを確認することができます。
技術3：さりげない支援をしよう！
相手が実際に行動し続けられるようにサポートすることが必要不可欠です。
ただし、そのときに「ヒト」をコントロールするのではなく、「行動」をサポートするようにしてください。
プロンプトとは、子供自転車の補助輪など、ある行動が起きやすいように補助します。この場合は補助輪無しでも自転車をこげるように誘導してやることです。
フェイディングとは、子供自転車の補助輪を外すといった、補助を外す作業のことです。実際に補助輪無しで一人で補助輪無し自転車にチャレンジできるようにします。
最終的に会社の場合であれば、次のことまでできるようになります。
相互の弱みを保管できる形にしておけば、上司がいない緊急事態にも対処できます。この「教える」が最終地点となります。
参考ツールの紹介
「教える」技術についてのツールを紹介します。
石田淳さんが書かれた「マンガでよくわかる 教える技術」です。
この書籍は行動に焦点をあてて、相手の行動を自分が望む形にしるにはどうすればよいか？
という目線で書かれている本です。
後輩を持っておられる方がいれば、一度は読んでほしい書籍です。
最後に：相手の行動に着目しよう！
今回の記事のポイント
「教える」とは行動マネジメントである。
日本人は「教える」ことが苦手である。
「教える」とは相手に望ましい行動をしてもらうことである。
「教える」場合、感情論ではなく、行動に着目して相手の小さな変化を見逃さないようにする。
相手の「わかりました」はあてにせず、「わかる」から「できる」形まで持っていく。
補助をする場合は、相手の「行動」に対して行う。
一度見られただけでは中々完璧に実践することは難しいと思いますが、ぜひマスターして相手を生かせるリーダーになってほしいと思います。
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