家族のような職場がもうすでに世界中にある？ー【ティール組織】に触れてみた①

NVCを学んでいるとちょこちょこ耳にする、

【ティール組織】

「上下関係も、売上目標も、予算もない！？」
マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

ティール組織――マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現

この本は、世界ではギフトエコノミーで広げていて「払いたい金額だけ払ってください」というスタンスでプロモーションもしていないのに60万部売れているそう。

うちに本はあるものの、500ページくらいあって…
かれこれ1年半ほど我が家のキッチンカウンターでその存在をしっかりと感じています♡笑

（いつか中田敦彦さんがYouTube大学でやってくれると信じています。笑）

そんな中、前回のNVCジャパンフェスでティール組織のセッションがあったので、わたしも初めて触れてみました。

今日はそのアウトプットをしていきますね。

かーーーーーーなり、勉強になりました。
夫も本を開く気になったみたい。
ティールの会社で一度働いてみたいって、心の底から思った。

（ちなみにわたしは主婦。ティール組織に興味津々なのです。だって、家族って組織みたいなもんなので。笑）

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《ティール×NVC》

ティールを取り組んでいくとき、
「ティールになろうなろう」としたり、
「自分ではないものになろうなろう」とすると、
なかなかうまくいかない。

ティールも「自分になっていく」もの。
NVCも「自分になっていく」もの。

誰かに何者かになっていく、
違うものになっていく、
理想のものになっていく、

というよりは、

自分の内側にあるものにつながって、
本来の自分になっていくもの。

ティールのことを話していると、
NVCのことを話しているみたい！

NVCのことを話していると、
ティールの話をしてるみたい！

とよくなる。

人は「方法論」「手法」がわかりやすいし、その方が掴みやすい。だからみんなどうしてもそっちに注目しがち。

だけど、著者のフレックデリック・ラルーが伝えたいことは、

【生き方のそのもの】

である。


人間が上下関係になる、
上になると権限がいっぱいあって、
下になると権限があまりない。
その「あり方」ってなんだんだろう？？

「ティールって自由にみんなが主体的に動くから、生産性が高まるんでしょ？」

と言われるんだけれども、それだけじゃなくて。。。

「手法」「テクニック」でなんとか解決しようとしても、うまくいかない。

一人一人の「願い」、
「共有している大切なもの」に目を向ける。

表面のところではなく、
本当に奥で動いているものに目を向ける。

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《5つの組織モデル》

マフィアなど力で支配していた時代（レッド）から、階層構造（オレンジ）を作っていった。

（https://nol-blog.com/what_is_teal_organization/ より画像をお借りしました。）

今は、階層構造を手放して
一人一人に自由な意思決定ができつつ、
調和の取れた「生命体」「生態系」のような組織へ、
それが【ティール組織】なのです。

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《ティール組織の３つ特徴》

① 自主経営

『人は一人一人かけがえのない唯一無二の存在であり、上も下もない。』

法律上は代表を残さないといけないが、他は対等であり、一緒である。

（ティール組織で勘違いされやすいのは、ティール的な組織を「その組織の代表が作って導入する」というものでもない。それは、ティールから全く離れている。）

【Power over】
（優位性や正しさ、権威や地位、その他の力によって動かす）

ではなく、

【Power with】
（対等な関係性において、お互いのギフトをより生かされるような関係性）

の関係をつくっていく。

上に登ればより権限が振る舞える、

というのではなく、

「あの人がもっと成長したら、もっと魅力的に働いてくれたら、わたしもできるものがもっと増えるだろう」

というような、

お互いが高め合って、つながっていくような組織構造。

② 全体性

『なぜ今の職場は家族や友達と過ごすように、人と人が関わることができないのか？』

なぜ、サザエさん症候群？
なぜ、月曜日にスイッチ入れるの？

『仮面を脱いでありのままでいられる安心・安全な職場』

家族のような職場がもうすでに世界中にある。

③ 存在目的

事業計画などを作っているティール組織はほどんどない。

『一人一人が常に、何のために生きているのか？何のために集まるのかを考え、表現をしている組織』

集まった私たちが世の中にとってどんなギフトなんだろう？ということ常に考え、どんどんどんどん変化し続ける。

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従来の組織では、リーダー、係長、部長をおく。

現場が好きだけれども、
管理職につけば優秀と言われたり、
命令権限が上がっていき、
その分責任も大きくなり、
もらえるお金も上がっていく。
本当は嫌なのに管理職になっていくこともある。

これは、上の人たちからすると安定するマネジメントだ。

ティール組織では、
俯瞰的に見れる役割もあれば、
現場で切磋琢磨する関係もある。

両方とも尊い存在で、そこに上も下もない。

組織の中で両方ともが対等に存在するようにしていこうと、階層構造を手放した。

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《フィードバックの大切さ》

ティール組織では
【フィードバック】
がとてもとても大事にされている。

① 自分たちが集まっている「存在目的」に自分たちは貢献できているのか？進んでいけているのか？

チェック（モニタリングというそう）して、自分自身にも、お互いにもフィードバックをする。

ティールの手前までの組織では、その役目はリーダーやマネージャーが担っていた。でもティールではそういう存在がいなくなるので、自分たちでやっていかないといけない。

② また、人間関係や見解の違い、違和感なども今までだったらリーダーや上司が解決しようとしてくれていたかもしれない。それも同じようにティールではみんな対等なので自分たちで解消していかないといけない。

③ 子供が親に「見て見て！」というのと同じで、自分が頑張った時間やエネルギーがみんなに喜ばれているのか？貢献できているのか？ということを人は、本当は「知りたい」し、「貰いたい」という欲求を持っている。

でも今のフィードバックは、仕事をきちんとこなすことが当たり前とされていて、フィードバックと言っても「よくやった！」くらいしか言われない。

後ろ向きなフィードバックに関しては言いにくいので、評価面談まで保留されたりする。だから多くの企業で年に一度の評価面談がすごく「気まずい」ものになってしまっている。

でも本当の本当は、実はみんなフィードバックというものを欲しいものである。なので、フィードバックのあり方を考える必要がある。

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人間はお互いに「変えられる」と思い込んでいるところがある。

「給料制度をこうすればなんとか動くだろう」

と、人を変えようと仕組みを導入しようとする・・・

この続きは次回・・・

（長くなるので3回くらいに分けます。今回は、コメントとかは最後の回にしますね。）

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《追記》

つづきを書きました。

リーダーが弱さを出すことが、周りにとってどれだけ安心につながるかー【ティール組織】に触れてみた②