「働けるうちは働く！」ための仕事と人生の設計方法#5

前回＃４では、「大企業ほど安泰でない時代」というテーマで最近のM&Aの動きについて紹介しました。

今回は、そうした大きな波に揉まれて途方に暮れる大企業の部長事例をご紹介します。

【事例】
立場が逆転！　「選択と集中」の旗印のもとで、事業部ごと外資に売却、途方に暮れる大企業部長

誰もが名前を知る一流企業に入社、多角化戦略により新設された事業部にて順調に出世を重ねる。

あと一歩で執行役員というところで担当する事業部の収益が悪化し、「選択と集中」の名のもの、外資系ファンドへの事業売却が決まる。

国内マーケットが順調に拡大している時代は、たとえその領域のトップ企業でなくても十分収益を上げられたが、マーケット縮小によりいよいよノンコア事業を抱えていく体力が本体にもなくなった。

外資系ファンドへ事業部売却が決定し、ファンドから経営陣が送り込まれてきた。

開発・製造といった現業部門ではなく企画畑の長い当該者はＭ＆Ａ当初から戦力外であり、外部からの新任部長送り込みと同時に担当部長としてラインから外される。

１年後には退職勧奨を受け、幾ばくかの割増退職金とともに長年勤めた企業を去ることになった。

役員として定年以降も働くシナリオをしか想定しておらず社内営業、社内政治に邁進したこともあり、外部で売りになるマネジメント能力も専門スキルも意識して養成してこなかった。

当分大丈夫と思われた加算金も底をつき、望みの年収をオファする再就職先も見つからず途方に暮れている。

【解説】
「選択と集中」戦略による事業部・子会社売却は増えることはあれ減ることは今後もありません。

その際に犠牲となるのは、よりトップ層に近い役員や部長レベルのサラリーマンです。

買収した会社も一般職・課長職くらいまでの社員は、継続した事業運営のために必須の人材として無碍にはできませんが、実務を行わない業績不振を招いた旧経営陣にもはや用はありません。

特に新たな環境・戦略に意識改革できない役員・部長層は新経営陣にとって給与ばかり高い不要の人材です。

　一つの会社でプロモーションを目指すキャリア戦略は、高度成長期以降最近まで盤石なものでしたが、環境変化、グローバル競争が激化する昨今の経営環境のもとでは、「一社添い遂げ型」のキャリア戦略は危険です。

事例のような予期せぬＭ＆Ａ等の環境変化も想定してキャリア戦略を立てておく必要があります。

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