AI分析で分かったトップ5%社員の習慣
タイトル：AI分析で分かったトップ5%社員の習慣
作者：越川 慎司
出版社：株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワン
この書籍を選んだ背景
今回この書籍を選んだ背景としては、来期マネージャーとして活躍をする、そして、NNGの3期生としてもより実績を伸ばしていきたいと思ったからです。
最初は、来期から始めて部下を持つという事もあり、マネージメントについて勉強をしようと考えました。ただ、いろいろな方に相談したときに、自分が思っていた課題とは別の視点でアドバイスをいただきました。
・もちろん、マネージメントについて勉強することは素晴らしい。だが、 自分の成果や影響力を発揮する上(課を数字をたとえ一人でも上げ続けられるだけの力)でマネージメントを行うべきではないか。成果の出ていない人についていきたいと部下は本当に思うだろうか。
・マネージメントの手法の一つではないけど、まずは自分のやり方が正しい自分のアドバイスを聞けば、成果が出る！と思わせるためには、圧倒的な成果や影響力、成長した姿を見せることが大事。
上記2点ともに別の視点から頂いたアドバイスになりますが、
共通して言えることは、圧倒的な成果を出す(売上を上げ続ける、課を守れる成果)、マネージャーとして影響力を発揮する(周囲への評価を上げる)ことが
結局は、部下にも周りにも、そして自分にも返ってくることだと学びを得ました。
現在の自分の優先順位としては、
1．売り上げを安定して上げ続けること
⇒一瞬の爆発力ではなく、継続して上げ続ける事。
IPOを目指すうえでもっとも重要となる売上を担う部署として110%成長を当たり前にできるようになりたい。IPOの追い風になれる部署にしたい。
2．社内での影響力を発揮すること
⇒売上を安定させることでも、発揮は出来ますが、
そのほかの業務についても頼られる存在になりたい。
3．マネージメントについて学びを深める
⇒マネージメントについて未知数のため、学びを深めて部下を
もっと伸ばしてみんなで勝てる部署にしていきたい。
最も優先順位の高いセールス(売上の安定性)についてですが、
セールストークについては、現在モデルを立てて、提案内容を取り入れて、PDCAを回しています。
そのため、次に重要となる2．社内での影響力を発揮することに今月は、着眼点を置き、実際に行動に落としていきます。
書籍の前置き
この書籍では、作者が代表を務めるクロスリバーで調査した内容を元に書かれております。
クロスリバー社では、605社に対して働き方改革の支援。その中で各社の人事評価制度の「上位5%」社員は、どのような行動、働き方をしているかについて記載がされています。
AIで1万8000人分析してわかった、ズバ抜けた結果を出す人の【五原則】
原則１
「5%社員」の98%が「目的」のことだけ考える
過程よりも結果を重視する
「5%社員」に対してアンケートやヒアリングを行い、この結果を4社のAIサービスで分s根木したところ、高い頻度で主柘植bんする名詞が2つ。それは、「結果」「目的」だったそうです。その他では、「達成する」、「認められる」という動詞が多く使用されたそうです。95%の社員の3倍以上も。
つまり、経緯や過程よりも結果を重視しているという事が分かります。
突出する成果を残す彼は、仕事の過程で表かをしていません。
チェックポイントで進捗確認を子なっているもののこれは、あくまでも成果を出すための手段にしかすきません。
また、ここでの違いとして出ていた内容は、
7割の一般社員は、「失敗したけれふぉも、みんな頑張ったし、みんなと協力して出来たからよかったよ！」と考えます。
頑張ったことに赴きを置いていますが、5%の社員は
「確かにみんな頑張ったし、やれる事はやったつもりだけど、失敗したという事はどこかに原因があったはず。」と考えるそうです。
置き換えると、
解約は起きてしまったけど、こっちはよくやったよ！なのか
解約が起きてしまったことは仕方ないけれども、どこに原因があったか、広告のパフォーマンス以外に原則はなかったのだろうか、事前に改善は出来なかったか。という事になります。
プロセスを重視することは、当然です。
それを逃げ口に使うのではなく、失敗を失敗で終わらせない。
失敗の発生原因を突き止めるチャンスだと考えて、次の行動で修正していかなければ、学びになりません。
そのほかには、
時間を大切にする
⇒時計を見る回数が1.7倍多く,会議では、2，3倍発言する。
自分で目標を設定して達成を目指している
⇒一般社員は、目標を達成するために努力しますが、「5%社員」は設定された目標を自ら設定し、それをクリアしようと努めます。
仕事は量ではなく質
⇒2019年4月から働き方改革関連法が施行されました。これによって、
量ではなく質を問われる時代になりました。また、テレワークによって
ジョブ型の成果主義を導入する企業も増えました。労働時間数ではなく、労働によって生み出す成果や価値の質に評価される時代にシフトしてきました。昔と違い、生産量ではなく生み出した価値に対して顧客はお金を支払い、それが売上や利益、社員の報酬に繋がります。
50枚のパワーポイントの資料を作ることが目的ではなく、1枚の資料で合っても相手の心を揺り動かし思い通りに動かくことの方が大切であり、評価されるポイントになります。
原則２
「5%社員」の87%が「弱み」を見せる
5%の社員は、「自分が分からないことがある」、「まだ学べていないことがある」という前提に立っており、他社から自分が持っていない情報や知見を獲得しようとしています。
「好意の返報性」
5%の社員は、自分が分からないことがあった際は、質問をする、分からないところをキチンと伝える癖があると言います。
問題に対して真摯し学び、新たな知識得ようとします。そうすることで、上司や部下から信頼され、部下からも慕われるようになります。
相手に腹を割らせるには、自分も腹を割らないといけません。これを心理学でいう「好意の返報性」に通じるものになります。
先に相手が自己開示したとき、自分も同じ程度の情報を開示しようと考えるのは、この返報性の原理によるものです。
そのほかには、
自己開示で信頼ネットワークを構築
→会話を盛り上げるには、ただ自分のことをベラベラ話すだけではなく、
質問することにポイントがあります。
質問をするときは、５Ｗ１Ｈを使って話すと、相手から多くの情報を得ることが出来ます。
例えば、
私はラーメンが好きなんだけど、あなたもラーメン好き？⇒✖
私はラーメンが好きなんだけど、あなたは麺類だったら何が好き？⇒〇
原則３
「5%の社員」の85%が「挑戦」を「実験」と捉える
5%の社員は、自発的に行動して、結果として自分の活躍できるフィールドを見つけます。それは、天性の能力や運もあるかもしれません。
しかし、共通して言えることは、行動の量が多いことが特徴です。
会話やチャットで接する人数が多く、会議での発言頻度は、一般社員より32%多く、社内での移動距離も22%長かったそうです。
迷ったときは苦しい方を選択する
自分の行動を変える小さな実験によって経験を得ることを目的にする5%社員は、あえて苦しい選択や難しい選択をすることもあるそうです。
変化の激しい中で対応力を高めていくには、1つのスキルや技術き固執することなく、より多様な能力を身に着けていった方が市場価値が高まることを知っています。
原則４
「5%社員」の73%が「意識変革」はしない
意識を変える前に行動する
意識を変えてから行動だとスピードが遅いということです。まずは、行動を変えてその中で意識を変えていくとのことでした。
行動をしてみたら変化が起きたことを自覚し、「行動を起こすことに価値がある」という意識に変わるという事です。そうやって行動を継続していくと、行動変容が習慣に変わります。意識せずに行動を変えようとしていくのです。
29社のクライアント企業に対して、毎月何等かの新しい行動を強制させたところ、実際に行動してみたら、82%の社員が「思いのほか効果が実感できた」と答える社員が82%いました。そのうちの68%は特に指示をしていないのに、その行動を継続していました。
一方で、意識改革をトップダウンで言い聞かせ続けて、2年後に現場の意識と行動が変わったというケースは8%しかありませんでした。
原則５
「5%社員」の68%が常に「ギャップ」から考える
目標から逆算して考える
逆算の思考方法は優秀な人が漏れなくやっている方法です。（一度どころか200回は聞いたことがあると思います。）
設定した目標からどんどんブレイクダウンして
「今月やるべきこと」「今週やるべきこと」「今日やるべきこと」を明確にしていきます。自分の能力を把握し、必要な時間や費用等勘案しながら達成時期を意識することが重要です。
「5%社員」はまず、最低限の計画から動き始めます。途中内省することで行動を修正していき、最終的に最短距離で頂上に到達することを目指します。
一見すると、5%の社員の方が差し戻しや行動修正等の手間がかかり、リードタイムが長くなるように追われますが、スタートが早く、修正する、しないの判断が明確で早いため、迷わず行動を継続することが出来ます。
相手とのギャップを縮める
優秀なリーダーは視点の広さも特徴的でした。しかし、顧客や上司は、プロセスよりも結果でそのプロジェクトの良し悪しを判断します。
適度に振り返り、行動を修正しあ柄進めることで進捗が可視化できます。
優秀なリーダーは、途中経過として「上手くいっているところ」
「上手くいっていないところ」を包み隠さず報告します最後の最後に
「できませんでした。」「遅れます」では、相手が困ることを分かっているからです。そして、質問をしやすい空気を作り、その質問に的確にこたえる事でギャップを埋めることが出来れば成約に繋ります。
トップ5%の社員のすぐやる習慣
特に気になったもの
・メールの返信が15分以内⇒処理スピードが3倍早い。
・まずは単独行動する⇒75%が初動を重視。大炎上になる前に、迅速な対応
・新たな経験を好む⇒インプットを習慣化、でも飽きやすい
・学びをすぐに実践する⇒社内研修後に行動を起こす確率が7倍高い
行動に起こすルーティン
・即レス⇒15分以内のメール返信、5分以内のチャットの返信。
(打ち合わせ時は一時レス、事前に送れる旨を伝える。)
・社内にメンターを2名作る⇒メンターへのアウトプット習慣を作る。
直接評価する上司ではない、先輩的な存在です。
また、メンター求めることは、ティーチングではなくコーチングです。
答えを求めるのではなく、答えの出し方、思考を指導してもらいます。
・社外のコミュニティを持つ⇒人脈作りのために時間を作る。
今月は、1名以上とTwitter、Facebook、セミナーなど名刺交換した方と実際に会ってみる。さらに人を紹介してもらういます。
ただし、自分よりも年齢が上で、社会的な地位のある方。IT業界で役職を持っている方。
・週に1回、15分間の内省タイムを設ける⇒一人で振り返りの時間を持つ
毎週月曜日の朝8時より内省タイムを設けて先週の振り返りを行います。
その中から、得られたことをレポートに落としていきます。
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