10月2週目インプットとスケジュール

委員会のイベントを終えて

先週第一回なんでも言っちゃって委員会が開催されました。

今回この委員会では、社員のコミュニケーションスキルの向上を裏テーマとしており、今回はコミュニケーションの中でも話すというところにフォーカスしディスカッション形式でイベントを開催しました。

▼イベントの様子

▼出た意見をカテゴライズし、それぞれの根拠と反論処理を行うところ

▼健康促進と生産性UPそれぞれの根拠と反論処理を終えてまとめるところ

今回のイベントを終えての所感

良かった点
・3人とも振り切れたこと(笑)
⇒まず、自分で自分を褒めますが、事前の発表から振り切ることが出来たので、実際始まった際には、全然緊張せず取り組むが出来ました。
いつもなら、当日緊張して振り切れず、グダグダになることがありますが、
今回は、自分が前に出てここまでやるんだ！と発表したこと、そして
3人の共通認識、高いモチベーションがあったからだと思います。

・事前準備がしっかりできたこと
3人とも振り切れたことに記載した内容にも通ずることですが、
何故、高いモチベーション、共通認識を揃えることが出来たか？これは、
事前の話し合いつまり事前準備が非常に重要でした。
事前に2時間、直前にも1時間しっかりと話し合って、起こりうる事象を全て洗い出し、その対策を考えたからです。
そのため、多少イレギュラーが起きてもその場で臨機応変に対応が出来ました。

・運営陣が楽しめたこと
最終はここにつきますが、今回運営陣がみんな終始笑顔で出来たことが
一番大きな成功要因だと思いました。
実際に話し合いにも参加して意見に反論をしたり、アドバイスをしたりすることで話し合いも白熱しました。
また、参加者からももう1回やりたい！等をもらえたことで、終始前向きに取り組むことが出来ました。

悪かった点

・タイムキーパーを設けていなかったこと

事前におおよその時間配分を考えていましたが、ここを明確に計ったり、時間の調整をして時間に終えるという事が出来ませんでした。
盛り上がってしまい、ディスカッションは当初想定指定よりも時間が伸びてしまい、4つの福利厚生の案が最終２つになりました。
盛り上がったことは非常に良いことですが、その分その後の流れをその場でまとめる人がいなかったことが、今回でいうとマイナスになります。

・参加者に対する動機づけと定義付けが出来なかった。
タイムスケジュールの時点でこちらを入れていなかったので、致し方ないところでもありますが、、
今回のテーマは、福利厚生についてです。私たち含めて福利厚生が何かわかっていません。なんとなく、これあるといいな程度。この中で話しあっても
自分のわがままを通したいだけになってしまいます。
事前に福利厚生が何か？定義はなにか？を明確にしておけば、話し合いの中でもそこを認識して話し合いが出来たと思います。

今回、このイベントを終えてインプットとした書籍が、

タイトル：ザ・ファシリテーター
作者：森　時彦
出版社：ダイヤモンド社

ファシリテーターとは？

まず、初めにファシリテーターと聞いて、私は、司会進行をかっこよく言った程度にしか考えていませんでした。確かにあながち間違っておりません。
実際に調べてみても

ファシリテーターとは、効率的かつスムーズな会議を実現するための進行役のこと。

この後続きがあります。

中立的な立ち位置から意見の対立を調整したり、積極的な意見交換を促したりするなど、有意義な会議を行ううえで重要な役割を果たします。 多様な人材雇用が進む近年では、組織運営にそのスキルを応用している企業も増えています。

ファシリテーターとは、組織運営にも応用できるスキルという事です。

学んだこと

・受容懸念という概念がある
受容に関する懸念です。まわりの人たちは私を受けいれてくれるのか？私はみんなを受けいれることができるのか？転職した時や新たな部署に異動したとき等に起こる不安要素になります。
こちらは、即ち言語化することで不安や不満は解消・解決され現実を直視することができるとのことです。ですが、そもそも言語化するために向き合うことがものすごく難しいという事です。
物事を進めるうえでは不安・不満を吐き出してから現実を直視させることをしないと組織は前に進まない。（これをせず結論を急いで進むとメンバーが現状認識をできず消化不良になるし議論についてこれなくなる。）

・アイスブレークは成果を最大化するための立派なフレームワーク
感情的な共有をしないで議論を始めると他人に関心を持たなくなり議論の納得感は損なわれるし統一感を持たないことが多くなるという。「間違いのない議論をしたい」ということで考え抜いてから発言するくせが日本人にあり、それが会議においてリーダーシップを発揮できない理由にあるという。

人を成長させるためには3つの条件がある。

●深い内発的動機付け

●視座・Willの範囲の広さを上げること

●成功体験

の3つを担保させることでしか成長はできない。

段階を踏ませて少しずつ難易度の高い仕事・顧客を任せていきリーダーが心理的安全を担保することで成長させるしかない。

マネジメント・ファシリテート

・マネジメント・ファシリテート(もしくは、ファシリテーションマネジメントは、ファシリテーションとマネジメントの両者の意味を保有しており、「期待する良質な結果を最大限に引く出すためのプロセスをサポートする行為を管理する」という意味。ファシリテーで引き起こされる良質な結果を最大にするための管理であり、ファシリテーを管理することになります。)
このマネジメント・ファシリテートをする上で重要になるのはコンフォートゾーンから連れ出して一定のストレッチをさせる仕事をさせること。
コンフォートゾーンに長くいると思考が内向きになるだけではなく、
成長はしなくなる。ただこれが、本人にとっては楽である。仕事が出来ると悪い方の錯覚に陥ってしまう。だが、本人にとっても組織にとっても問題になります。
この見極め・配置の為には日々の観察・綿密なコミュニケーションを取ることが重要。

スケジュールについて

11~16日まで
福利厚生イベントの内容まとめ
リスプラポイント
アンケートの実施
福利厚生案の提出
次回イベント内容MTG

18～22日まで
・福利厚生のフィードバックから内容まとめる。
・次回イベントの告知
・福利厚生案再提出

25日～29日まで
・イベント2回目実施

所感

・イベントについて
今回のイベントは司会ではなく、前で発表する立場、補助する立場いろいろな視点でイベントをみることが出来ました。その中で改善点があったこと。
開催する中でそれぞれ勝手な認識をしないこと。やりたくない事、苦手なことから逃げない事が重要。むしろここに一番の学びがあるという事です。

・書籍について
いきなりファシリテーションについて語る内容ではなく、チームビルドやアイスブレイクがなぜ原理原則として大事なのかなども書かれていてとにかく勉強になりました。
人は感情の生き物であり心理的安全性が保たれないとパフォーマンスは出せない。これは、あくまでも怠惰ではなく、そもそも自分で律することのできる人材が貴重であることも再認識できました。
個人的にこの書籍を通して一番感じたこととしては、戦略はトップダウンで決められる中で、実際の行動はボトムアップで現場主導でやっている「感」を出すことが内発的動機付けを刺激し素晴らしい仕事ぶりを実現する、ということだと思います。
その上で中間管理職的なポジションの人が組織要望と現場意見を統合するために多少無理をしてでも調整することに自分のミッションの果たす意味を再認識する形になりました。