昨今トレンドの"カルチャー"の言語化をラクにする「カルチャーカタログ」を大公開
昨今、多くの企業様が社外向けに、Culture Book(Deck)を作成するなど、カルチャーを言語化することが増えているように感じます。会社のカルチャーを言語化することの重要性や必要性を感じている方も増えているのではないでしょうか。
カルチャーを本格的に作るとしたら、相当な時間と労力を必要とします。そこで今回は、カルチャーを本格的に作りたいニーズを持つ方ではなく、以下のようなニーズを持つ方にご覧いただきたいと思っております。
このような方々にご覧いただきたい
- カルチャーの重要性はわかるが、言語化をする時間がない方
- 最近、カルチャーの重要性に気付き、言語化したほうが良いのではないかと思っているが言語化までできていない方
- 実際にカルチャーを言語化することで、どのような効果があるのか試してみたい方
会社においてはもちろん、採用活動においても「カルチャー」が重要になってくる今だからこそ、本記事を通してカルチャーへの理解が深まり、言語化をする企業様が出てくれば幸いです。
※カルチャーを本格的に作りたいけど、どうしたらいいかわからない！という方にも、本noteは参考になる部分もありますが、下記のnoteをご覧いただくとより問いに対する回答を得られると思います。(ポテンシャライトがどのように現在のカルチャーを言語化したのかが時系列にわかります。)
0. 自分の所属する会社はどのフェーズに該当する？
まず、カルチャーへの会社の理解はいくつかのフェーズで分けられると思っています。ご自身の所属する会社はどのフェーズに該当するかを考えながら、下記をご覧ください。
レベル1：カルチャーってなんで重要なの？状態。
レベル2：カルチャーの重要性はわかるが、言語化まではできていない。
レベル3：カルチャーの重要性もわかっており、言語化もできているが、社内に浸透していない。
レベル4：カルチャーの重要性もわかっており、言語化もできており、社内に浸透しているが、社外にアウトプットできていない。
レベル5：カルチャーの重要性もわかっており、言語化もできており、社内に浸透している。かつ社外にアウトプットもできているが、まだ社外の人に会社としてカルチャーを大事にしていると認知されていない。
レベル6：カルチャーの重要性もわかっており、言語化もできており、社外にアウトプットもできており、社外の人に会社としてカルチャーを大事にしていると認知されている。
個人的には、上記6つのレベルに分解されると思っております。レベル5、6まで到達すると、「カルチャー」が採用活動における強みになり得る可能性が高いというイメージです。
個人的にレベル6だと思う企業は、Netflixさん、Hubspotさん、Starbucksさんなどが挙げられます。多くの方が「カルチャーを重視する企業」と聞いて、思いつく企業様ではないかと思います。
ただ、レベル6までに行くための道のりは長く、多くの企業様がレベル1もしくはレベル2ではないかと思っています。私がレベル6に挙げた上記の企業様は全て外資系企業であるように、日本では数年前からカルチャーの重要性について語られてきたものの、まだまだカルチャーへの理解や重要性が浸透していない市場観です。
本記事では、多くの企業様が該当するであろうレベル2の企業様に向けたnoteになります。具体的には、「カルチャーの作り方も重要性もわかるけれども、時間がかかるため、今は作れない」「カルチャーを言語化することで、どのような効果があるのかまず試してみたい」という課題に解決できるような記事になっているので、最後までご覧いただけますと幸いです。
1. カルチャーとは
まず、カルチャーとは何かを整理しましょう。ポテンシャライトでは、カルチャーを下記のように定義しています。太字にもなっていますが、カルチャーは現在の姿を表すというのがポイントになります。
また、カルチャーと類似した用語に「バリュー」があります。ポテンシャライトでは、バリューとカルチャーの違いは下記のように定義しています。
他の言葉で言い換えると、バリューを追い求めて生まれたのが「カルチャー」、ミッション、ビジョンを達成するために必要不可欠なのが「バリュー」と捉えています。
2. カルチャーはなぜ重要なのか(言語化するメリット)
本項では、カルチャーを言語化するメリット、カルチャーがなぜ重要なのかを記載します。
2-1. カルチャーから企業のアウトプットが生まれる
「ポテンシャライトさんって、なぜそんなに新しいノウハウをアウトプットできるのですか？」と、よくご質問をいただきます。
この質問の回答を一言で言えば、「Culture」です。社内では、「zero ichi」や「share the all」というカルチャーが浸透しているため、新しいノウハウを次々と生み出すことができます。また、そのカルチャーがミッションやビジョンを達成するために、必要不可欠なことだと多くのメンバーが思えているというのが大きいです。
まとめると、皆さんの目に見えている ポテンシャライトの強みの根幹は「Culture」 なのです。ノウハウは真似されても良いと思っていますが、カルチャーは他社様には真似できません。そのため、カルチャーこそ最も大事にすべきだと考えています。そして、カルチャーがその会社のオリジナリティを作ると思っているので、今後、選ばれる会社になっていくために必要不可欠だと思っています。
2-2. 会社が求める人材の採用につながる
まず、企業の魅力は大きく6P+CGMに分かれるとポテンシャライトでは提唱しています。詳細は下記をご覧ください。(※以前は5P+CGMだったのですが、最近、新たに「phase」という魅力が加わり、6P+CGMになりました。)
6P+CGMの「C」がCultureにあたりますが、前提として、入社する会社のCultureはすごく気になると思っています。例を出してご説明します。
例えば、見知らぬ人の家に1ヶ月民泊をしないといけないとなった時に、何が一番気になり、何を基準に民泊先を決めますか？(同居する前提です。)
個人的には、民泊先のご家族がどのような価値観を持って、どのような行動を普段しているのかという「カルチャー」がまずは知りたいと率直に思いましたし、カルチャーにマッチしそうな所に1ヶ月民泊したいと思いました。
これを会社に置き換えると、つまり、求職者側(民泊する人)としては、会社(民泊先)に入社するにあたり、「カルチャー」をまず知りたいのです。そのため、カルチャーの言語化をすることが会社の求める人材の採用につながるのです。(前提として、会社はカルチャーマッチしている人が最低限求めている人材と定義しています。)
2-3. 会社が求める行動を自発的に促せる
会社が目指すミッションやビジョンに向かって社員全員が高い熱量で、それぞれの個性を活かしながら仕事をするというのが多くの企業様が目指しているところかと思います。
上記のような状態を目指す中で、経営者としては、社員にこのようなマインドを持って、このような行動をしてほしいという想いが少なからずあります。「なかなか社員が思い通りに仕事をしてくれない」という課題を持ったことがある経営者や組織作りを行う人事担当者も多いのではないでしょうか。その課題解決にあたるのが、カルチャーの言語化です。
当社でも、カルチャーの言語化をする前とした後では、全く組織として行動が変化したと感じています。(もちろん、Mission、Valueの共感は大前提だと思います。)
逆に、ミッションやビジョンを達成するために、どういうマインドを持ち、行動をするべきなのか？という指針がないと、20~30名の規模になり、色々な属性の社員が会社にいる中で、行動がバラバラになり徐々に組織が崩壊していきます。もしくは組織が成長していきません。
当社代表の山根がなぜポテンシャライトではカルチャーを重視するのかについてのnoteを執筆していますので、さらに詳しく知りたい方は下記をご覧ください。
3. Culture Catalogについて
前段の話が長くなりましたが、本noteの本題に移っていきます。カルチャーの言語化をする重要性をここまでのお話で少しでもご理解いただければ幸いです。
3-1. Culture Catalogとは
「Culture Catalog」とは、一言で言えば、「カルチャー」の「カタログ」です。そのままですね。(笑)具体的に説明していきます。
まず「カタログ」とは、商品や展示物などの品目を整理して書き並べたものを指します。具体的には、家具やギフトなどが並んでいて、その中から好きなものが選べるのがカタログです。例えば、下記の写真の中から、好きなギフトを決めるイメージです。
つまり、「Culture Catalog」は、カルチャーがたくさん並んでいて、その中から自社に当てはまるカルチャーを選べるというものです。「カタログ」と言われるだけあって、個数は「52」あります。
また、カルチャー名だけではなく、カルチャーを説明する説明文も全てつけています。説明文は全て当社、ポテンシャライトを主語に記載をしています。
前提として、ポテンシャライトは会社として、Culture Deckを公開しています。そこでは、10個のカルチャーが掲載されていますが、カルチャーカタログでは、個人的にポテンシャライトの"今"を表していると感じるカルチャーを40個追加して作成しました。
▼Culture Catalog
3-2. 個人的に好きなCulture項目をご紹介
50個あるカルチャーの内、筆者和佐田の個人的に好きなカルチャーを3個ご紹介します。「Culture Catalog」の詳細や、当社のカルチャーを少しでも知っていただく機会になれば幸いです。
No.20 design thinking
design thinkingは、日々企業様の採用支援をさせていただく中で、欠かすことができないと思っております。なぜなら、ポテンシャライトは新しいノウハウを作り続ける組織であるためです。
まず課題を捉えて問題解決をするissue drivenも重要視していますが、お客様や求職者様に「共感」することで、本質的な課題を見つけることができ、創造的な新たな解決策を生み出すことができると思っているため、デザイン思考がカルチャーになっています。
なぜデザイン思考がカルチャーになったのかを少しお話すると、今年7月のスローガン(注1)が「design thinking」だったのです。その際に、社員全員でデザイン思考ワークやデザイン思考を業務レベルに落とし込むためのディスカッションなどを行い、カルチャーになりました。
注1：ポテンシャライトでは、「スローガン」を毎月掲げています。
スローガンは、各部署と言うよりは会社横断で比較的「定性的」な言葉を掲げ、その取り組みを「定量的」に追いかけていこうと言う取り組みです。
スローガンについて詳しく知りたい方は下記をご覧ください。
No.21 doubt common sense
doubt common senseは「常識を疑う」という意味です。一般的な常識や過去の事例に囚われてしまうと、新しいノウハウを創出することはできません。それは同時に、ポテンシャライトが目指しているビジョンに辿り着くことができないことを意味します。
常識を頭に入れつつも、常識に囚われず、業務を行うことで、今までに考えることができなかった新しいものが生まれると思っているため、このカルチャーを重要視しています。
No.33 always day1
always day1は「入社1日目と同じ気持ちで業務に取り組もう」という意味です。「入社1日目」は、どのような想いで仕事に向き合っていたか、ぜひ思い返してみてください。おそらくこれから新しいことに取り組むワクワク感などがあったのではと思います。しかし、そのような想いを持ち続けて、業務をし続ける方は少ないのではないでしょうか。
ポテンシャライトは、常に新しいノウハウを提供し続けるための集団であり、実際に数ヶ月後にはサービスラインナップが何個も増えるケースがあります。そのため、常に「入社1日目のような仕事や成長に貪欲な姿勢を持って業務に取り組む」ことが文化として浸透しています。
3-3. Culture Catalogの使い方(運用方法)
前提として、カルチャーは"今の会社状況"を表すため、一度決めたカルチャーをずっと使い続けるわけではありません。フェーズによって変化するのがカルチャーです。それを元に、このカルチャーカタログを使用していただきたいと思っています。
使い方の結論をお話すると、Culture Catalogをご覧いただき、自社に当てはまりそうなカルチャーを選ぶことです。具体的なやり方としては、いくつかステップに分かれます。
ステップ①：下記のシート(通称：カルチャーシート)を元に、メンバーに自社のカルチャーに該当しそうな項目にチェックをつけていただく。
下記のイメージです。(カルチャーシートを欲しい方は当社へご連絡いただければと思います。)
ステップ②：各メンバーがチェックしてくれたカルチャーを取りまとめ、自社のカルチャーになりそうな項目を抽出。
(カルチャーは少ないことによるメリット、多いことによるメリットがありますが、初めてカルチャーの言語化をされる場合、3~5個が良いかと思います。)
ステップ①の表を元にすると、「one team」「user first」「free & responsibility」が3名ともチェックしているので、自社のカルチャーになりそうです。
ステップ③：カルチャー名、説明文を自社用に変更
Culture Catalogをそのまま使用していただくことは、作成側からするととてもありがたいことではありますが、上述の通り、全てポテンシャライトを主語にしたものになりますので、適宜カルチャー名や説明文は自社向けに変更していただけると良いと思います。
カルチャーの言語化まで社員全員で決めることができればと思いつつ、ここは経営陣が中心となり、カルチャーの説明文を考えることをおすすめします。理由は2.カルチャーはなぜ重要なのか(言語化するメリット)で触れた通りです。
ステップ④：社内にカルチャーの発表
カルチャー名、説明文を変更したら、最終段階の社内にカルチャーの公開です。カルチャーの公開の際、ただ、ドキュメントにまとめて公開するのも良いですが、当社では、Beautiful.aiというツールを用いて、文字だけではなく、グラフィカル化して発表することが多いです。細かいですが、それだけでもインパクトはだいぶ変わります。下記のイメージです。
ここまで、Culture Catalogを用いて、カルチャーの言語化から社内発信までの道のりをご紹介しました。一見、このステップを見ると、時間がかかりそうだなと感じる方もいるかもしれませんが、1日合宿などで時間をとってやると意外とすぐにできると思います。ぜひ、Culture Catalogを用いて、自社のカルチャーを言語化してみてください。
4. 最後に
本noteでは、カルチャーの言語化から社内発信までをメインに取り上げましたが、カルチャーは"作成"して終わりではなく、"浸透"させることが目的であると思っています。では、カルチャー浸透のために何をすればいいの？と思っていらっしゃる方は下記をご覧ください。
また、当社の採用/人事組織系支援にご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
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