実際にエンジニアとして行っていた採用活動とは？#6-2

この記事は以下の「現場のエンジニアを採用に巻き込むためには？」の詳細版です。

エンジニアという立場で自社の採用活動にも携わっていた森さん。
具体的にどのような活動を行なっていたか聞きました。

高木　1社目のときはどんなことを実際にやっていましたでしょうか？

森　1社目では、一番メインで担当していたのはカジュアル面談の部分でした。カジュアル面談の希望があったときに、大体1時間ぐらいのカジュアル面談を、業務時間後19時～20時スタートで実施していました。企業のアトラクトや説明、事業の紹介をメインに実施しました。ペースとしては週に1件ぐらいの面談をコンスタントに実施していました。
それ以外では、一部の採用に関するアトラクトの飲み会や、エンジニアに興味を持ってもらうための勉強会イベントの企画運営にも参加していました。

高木　ちなみに、先ほどカジュアル面談を実施していたとおっしゃっていましたが、ご自身でカジュアル面談を実施する際に難しかった点や困ったことはありましたか？

森　優秀な人が来たときにどう接するべきか、どこに興味を持ってもらうかということが一番苦労しました。

高木　確かに優秀なエンジニアほど多くの会社から話を受けているでしょうし、適切にアトラクトしないと応募や入社に繋がらないケースもあると思います。それはエンジニアだけでなく、誰にとっても難しい問題ですね。
2社目では具体的にどんなことをされていましたか？

森　2社目は、私が入社した時点で社員が10人以下の小さな会社でした。
初期から「全員が採用担当」という方針で運営されていました。毎週、全社員で採用に関するディスカッションの時間を持っていました。初期のスタートアップだったので、採用媒体はあまり使わず、紹介が主でした。そのため、私たちの知人や、知人の知人といった潜在層の人たちへのアプローチ方法について、毎週議論していました。
私自身は、スカウトやカジュアル面談、1次面接などを担当していました。いくつかの媒体を使ったスカウトも1年半の間で、見よう見まねで取り組んでいました。また、月に1～2回は飲み会のようなイベントにも参加していました。

高木　2社目の会社は「全員採用担当」というユニークな方針を採っていたと思いますが、なぜそのような方針を取ることになったのか、理由はあったのでしょうか？

森　この会社は、特に初期に優秀な人を獲得することを強く重視していました。初期のメンバーは、学歴だけを見ると、東京大学や京都大学の出身者が多かったです。スタートアップでは、自分たちよりも優秀な人を雇うことがよく言われるので、それに注力していました。知名度がまだない中で優秀な人を雇いたければ、現場の人たちが積極的に関わることが一番効果的です。もちろん、大きな予算をかければ他の方法も考えられますが、限られた予算の中での最善策だったと思います。

次回に続きます↓

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