5つの求人媒体で採用できるエンジニアは●名？　エンジニア採用でポイントとなる"スカウト以外"の打ち手とは

※本ブログの内容は音声でも発信しておりますので、「聞く派」の方はぜひご視聴いただけたらと思います👇

みなさんこんにちは。ポテンシャライトです。

突然ですが、エンジニア採用を実施している企業様の中で、下記のような疑問を感じることはないでしょうか？

# 求人媒体でのスカウトってどのくらい採用が見込めるの？
# 求人媒体でスカウトをしているけど、費用対効果ってどのくらいなの？
# 他の求人媒体も活用しようと思っているけど、使うべき？

昨今の採用手法において、ダイレクトリクルーティング（スカウト）は欠かせないものとなっています。

能動的に「攻め」の採用活動ができることは魅力ですよね。

しかし実際のところ、「どのくらいの採用決定が見込めるか」を理解した上で運用できている企業様は少ないのではないでしょうか。

エンジニアを採用しよう！
↓
まずはとりあえず求人媒体でスカウトから始めようかな

上記のような状態になっている場合もあるかと思います。

そこで本ブログでは、下記について記載をさせていただきました。

エンジニア採用において、
・求人媒体のスカウトでどのくらいの採用が見込めるのか
・スカウト以外にやるべきこと

それでは早速いきましょう！

0. 対象となる求人媒体・職種

求人媒体といっても、近年は数多くのサービスがあります。
今回はエンジニア採用で主流となっている5つの求人媒体で調査をしてみました。
※実数値も含むため、媒体名は伏せさせていただきます。

続いて、対象の「職種」は下記の2職種です。

上記の「媒体」・「職種」において、

・「既存登録者への送信数」
・「新規登録者への送信数」

が何通程度になるのかお伝えしていきます。

それぞれの定義は下記です。

「既存登録者への送信数」：
求人媒体のデータベースが「枯渇するまで」の初送の送信数です。
つまり、スカウト送信を進めていき、アプローチできる求職者様がいなくなるまでに何通送信できたかということです。

「新規登録者への送信数」：
求人媒体のデータベースが「枯渇した後」の初送の送信数です。
枯渇してしまっても、求人媒体に新規登録する求職者様は毎日います。その方たちへの送信数です。

※いずれも、「再送」は含まれません

実際に何通スカウト送信できるかわかれば、採用見込み数も想定することができますね。

送信数を調査してみましたので、具体的な数値を記載いたします。

※前提として
・送信数は採用要件により上下する
・弊社がご支援中の数社を対象に調査し、その「平均値」を算出している

上記はご認識いただけたらと思います。

これからご紹介する数値は一般的なものとなりますので、企業様やペルソナごとに誤差が発生する旨、ご容赦ください。

1. 既存の登録者への送信数

まずは、「既存の登録者」に何通ほど送信できるのかを算出してみました。

〔再掲〕
既存の登録者とは、媒体の運用を開始して1通目のスカウトを何名に送信できたかを指します。
つまり、データベースが「枯渇」するまでに何通のスカウトを送信ができたかということです。

媒体と職種に分けてご説明いたします。

　1-1. 各媒体ごとのエンジニアへの送信数

では、各求人媒体ごとに、何通スカウトを送信をできたのか。
下記の表をご確認ください👇

媒体ごとに多少の上下はあるものの、「200」通程度が中央値になりました。

　1-2.各媒体×各職種ごとの送信数

前項では、「媒体ごと」の送信数の平均値をご紹介させていただきました。
次は、「媒体×職種」の送信数を算出しています。

下記の表をご覧ください👇

2. 新規登録者への送信数

アジェンダ1では、「既存の登録者」に対しての送信数を算出しました。
次は、「新規登録者」へ何通送信ができるかをご紹介します。

〔再掲〕
「既存登録者への送信数」：
求人媒体のデータベースが「枯渇するまで」の初送の送信数です。
スカウト送信を進めていき、アプローチできる求職者様がいなくなるまでに何通送信できたかということです。

「新規登録者への送信数」：
求人媒体のデータベースが「枯渇した後」の初送の送信数です。
枯渇してしまっても、新規求人媒体に登録する求職者様は毎日おりますので、その方たちへの送信数です。

※いずれも、「再送」は含まれません。

媒体のデータベースが枯渇状態になった後、その媒体を継続利用するべきか否かという議論があるかと思いますが、その際に感覚ではなく実数を用いて判断することが可能になるかと思います。

　2-1. 各媒体ごとのエンジニアへの送信数

まずは、媒体ごとの数値を算出しました👇

媒体ごとに新規登録者数は異なりますが、1ヶ月に15〜30通程度が目安になりそうですね。

　2-2. 各媒体×各職種ごとの送信数

続いて、「媒体×職種」で送信数をを算出してみました👇

3. では、実際の採用見込みは？　　

ここからが本題です。
アジェンダ1、2を通して、具体的に何通の送信が見込めるかはご理解いただけたかと思います。

では、「送信数」に「返信率」「選考遷移率」の要素を加えて、求人媒体でどのくらいの採用が見込めるのか？をまとめてみました。

　3-1. 求人媒体を使って採用できる見込み人数

では、5媒体を活用してどのくらいの採用が見込めるのか、2つのフェーズに分けて結論をお伝えできればと思います。

・データベースが「枯渇”するまで”」
・データベースが「枯渇”したあと”」

　　3-1-1. 枯渇までのフェーズ　

それでは、5媒体を活用して「既存の登録者」への送信を進めた場合、実際にどのくらいの採用決定が見込めるのでしょうか。

まずは、「バックエンドエンジニア」の場合をみていきましょう。

結論、「2名」です。

※誤解のないようにお伝えすると、「2名しか採用できません」ということではございません。

2名となった背景を下記に記載させていただきます。

先ほどのバックエンドエンジニアの「枯渇するまでの送信数」に、選考遷移率を踏まえて内定承諾数まで算出しました。

選考遷移率（歩留まり）は下記となります👇

つまり、5つの媒体を活用し555通送信した場合、

・組めるカジュアル面談数は、「66件」
・内定承諾数は、「2名」

となります。

同じようにフロントエンドエンジニアも計算すると、下記のようになります👇

ここまでは、求人媒体のデータベースが「枯渇状態」になるまでのお話しをさせていただきました。

　　3-1-2. 枯渇以降のフェーズ

次は、新規登録者への送信から見込める採用人数です。
求人媒体でターゲットとなる求職者様へのスカウトを送信をしきってしまった後は、どのくらいの採用人数が見込めるのかというお話しとなります。

まずは、「バックエンドエンジニア」です。

結論、1ヶ月で「0.2名」です。

下記の図をご覧ください👇

1ヶ月間、新着登録者に対して送信を進めた場合の内定承諾数の見込み数です。

フロントエンドエンジニアの場合は下記の図の通りです👇

それでは、ここまでの内容を一旦整理をしてみました👇

・求職者様が”枯渇するまで”5媒体を運用して見込める採用人数は、
バックエンド　：2名
フロントエンド：2.3名

・求職者様が”枯渇した後”5媒体を運用して1ヶ月に見込める採用人数は、
バックエンド　：0.2名
フロントエンド：0.4名

上記のようになりました。

4. 求人媒体運用までに行うべきこと

求人媒体をフル活用して採用できる人数は、
・Java経験のあるバックエンドエンジニアであれば、2名
・JavaScript経験のあるフロントエンドエンジニアは、2.3名

つまり、約4名となります。

スカウト通数にすると、1000通以上が必要です。
（月に100通送信しても、10ヶ月かかります・・）

来月までに3名のエンジニアが欲しい！！

上記のような状況ももちろんあるかと思いますが、正社員としての採用であれば奇跡に近いです・・・。

つまり本ブログで伝えたいのは、

・スカウトだけでは「求める期限」までに「求める人材」を採用することが難しい場合がある。
・採用成功・事業成長のためには「スカウト以外にも施策が必要」ということです。

事業をスピーディに前進させるためには、1日でも早く求める人材を採用しなければなりません。
では、少しでも前倒しで採用決定を出すために、なにをやるべきでしょうか。

　4-1. 採用ブランディング

求人媒体を運用し始める前に、自社の魅力が何なのか把握する必要があります。

求職者様にとって魅力にならない訴求をしても、スカウトの送信数が増えるばかりで、成果に繋がりません。

そのため、まずは自社の魅力を「発掘・整理・言語化」していきましょう。

弊社の採用ブランディングの最新のフレームワークである、「6P＋CGM＋Tech」を参考にしていただければと思います👇

　4-2. カジュアル面談設計

一連の選考フローにおいて重要なキーポイントとなる「カジュアル面談」。重要であると考える理由は2点です。

・選考フローの中で唯一、「惹きつけ」にウェイトをかけられる
・選考に進む方の割合が多ければ、効率的に母集団形成を行うことができる。

カジュアル面談の重要性は下記のブログでも解説しています👇

カジュアル面談で何をすべきか知りたい方は、下記のブログをご覧ください👇

スカウトでいくら母集団を集めてカジュアル面談を実施したとしても、選考に進んでいただく割合が少なければ、底の無いコップに水を入れているようなものです。

　4-3. その他やるべきこと

上記に加えて、できることはたくさんあります。

・SNSの活用
・タレントプールの運用
・イベント・勉強会の開催
・採用広報

などなど

エンジニア採用における施策を取りまとめたブログは下記となりますので、ご興味がある方は、ぜひご覧ください。

最後に

ここまでお読みいただきありがとうございました！
いかがだったでしょうか？

エンジニア採用市場は激化しており、なかなか一筋縄ではいきません。
（日々ひしひしと感じています）

どうしても短期的な施策に目が行きがちですが、最終的に採用成功するためには中長期を見据えて施策を実施していく必要がありますね。

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