細かすぎてわからない！産後パパ育休とは？2022年4月改正「育児介護休業法」～会社がやるべきこと①
2022年4月から、「育児介護休業法」が改正されます。
内容は次の通りです。
これを施行日ごとにみると、
■2022（令和4）年4月1日～
・妊娠、出産の申出があった場合、個別に制度等を知らせ、意向確認をすること
・育児休業を取得しやすいように環境を整備すること
・パートタイマーなど有期雇用社員の育児休業の取得条件を緩和すること
■2022（令和4）年10月1日～
・産後パパ育休（出生時育休）がスタート
・育児休業（男女とも）を分割取得できるようになる
■2023（令和5）年4月1日～【1000人超の企業のみ】
・男性の育児休業取得率等について、公表を義務付け
2022（令和4）年4月1日からの改正
1. 妊娠・出産の申出をした社員に対して、個別に周知・意向確認をすること
社員から妊娠や出産（本人・配偶者）の報告があったときには、会社は一人ひとりに個別に制度を説明するとともに、育児休業などの意向を確認することが義務付けられます。
制度説明や意向確認は、女性社員に対してだけではなく、男性社員も対象です。
「意向確認」とは？何を、どう確認する？
社員または、社員の配偶者の妊娠・出産を知ったとき、制度や申出先を伝えたうえで、「育児休業は取りますか？いつから？どのくらいの期間？」と意向を確認する必要があります。
意向の確認方法は、面談／書面の交付／FAX／電子メール等のいずれかとされています。
もちろん、育休をとる、とらないは一人一人の意思や環境により、さまざまな考え方があります。価値観の押しつけはあってはなりません。
あくまでも、子育て世代の働く人たちが、自由意思で選べるような環境を整える責任が、会社にはあるということです。
2. 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（研修実施や相談窓口を設ける）
育児休業や産後パパ育休（2022年10月からスタート）の申し出が円滑に行われるようにするため、会社は次のいずれかを行わなければなりません。
• 育児休業・産後パパ育休に関する研修を行う
• 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制を整備する（相談窓口を設けるなど）
• 自社の社員の育児休業・産後パパ育休取得の事例を収集し、社員に提供する
• 自社の社員に対し、育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関して、会社の方針を周知する
いずれか1つを行うことが最低限必要で、さらに可能な限り、複数の取り組みを行うことが望ましいとされています。
また、休業期間が短期・長期に関わらず、本人が希望する期間の休業を申出し、休むことができるよう配慮することが求められます。
3. パート、契約社員の育児休業の取得条件が緩和
【現在】
現行制度では、パートタイマーや契約社員などの有期契約の方について、以下に当てはまる方が「育児休業取得可能」とされています。
・引き続き雇用された期間が1年以上
＋
・1歳6か月までの間に契約満了することが明らかではない場合
↓
【改正後（2022年4月1日以降）】
改正後は、「引き続き雇用された期間が1年以上」という条件がなくなります。
・1歳6か月までの間に契約満了することが明らかではない場合 のみとなります。
もし、「有期契約の方について、引き続き雇用された期間が1年以上である方のみ認めるようにしたい」という場合は、会社は別途労使協定を結ぶ必要があります。
また、併せて、就業規則（育児介護休業規程）を見直す必要があります。
これについては、介護休業についても、同様の改正があります。
今回は、2022年4月1日以降の育児介護休業法改正の中から、2022年4月1日改正の内容を紹介しました。
次回は2022年10月改正の内容を紹介します。
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