復職前三者面談①

今日は、産業医、人事部（責任者と担当者の2名）、自分の3者による復職前面談が実施された。

この面談の目的は、先日行われた産業医と自分の2者面談の結果を踏まえ、以下を行うことだった。

• 産業医から人事部に対する現状の自分の状態の説明と安全配慮事項の指示

• 産業医からの指示事項を受けた上での、人事部から自分に対する異動先希望の確認

産業医からの自分の状況についての現状説明

産業医からは、先日の2者面談時の自分からの状況聞き取り内容を基に、適応障害に至った主要因として、以下の3つについて簡潔に説明した。

• 固有名詞を挙げつつ、パワハラを行った上司との人間関係

• 業務の質（難易度が極めて高いプレッシャーのかかる業務）の関係

• 周囲からのサポートが得られなかったこと

その後、産業医は自分に対し、これらの内容を補足したい事があれば話すように、と促した。

自分から人事部責任者に対しては、以前もパワハラを行った特定の上司について説明したことはあったが、今日は担当者も同席していたため、改めてこれまで受けたパワハラ行為について詳細に補足した。

その上司は、何と入社当日から対面での業務説明を行わず、全てメールのみの業務指示が飛んでくる状態だったことをはじめ、まともな引継ぎもないままに、自分をいきなり会社としての最重要プロジェクトの推進役に任命した。

業務指示のメールは短文で、具体的な説明もなく、対応期限も示さないもので、受信したこちら側が必死にその上司の意図を推測し、最大限忖度した内容を返信するが、当然のことながら、上司が頭の中で何を考えているかなど、入社したばかりでまだ右も左も分かっていない人間に分かるはずもなかった。

当時、自分よりも半年ほど早く入社した中途採用の同僚Aさんがいて、その人物が業務引継を買って出てくれたのだが、その同僚でさえ、入社の数年前から継続しているそのプロジェクトの全貌を理解出来ていないと話していた。

同僚Aさんと自分が協力してこのプロジェクトを主導することとなったが、毎日が非常に苦しい状況だった。当該上司からの指示メールへの回答を入念に検討し、抜かりないよう、細かい突っ込みを受けないように、と慎重に作り込み返信するのだが、それでも様々な不備を見つけ出しては、「この点については確認をしているのか？」、「この文章の意味するところは何か？」、「内容に矛盾がある。」、「この内容は質問に対する答えになっていない。」・・・と、短時間に何度もダメ出しメールや、根拠追求のメールを送ってくる。

就業時間内のメールであればまだましだが、これが金曜日の終業時刻後だったり、週末や深夜に送り付けられることもざらだった。

業務メールは、会社から貸与されているスマホにも連動していて見えてしまうため、朝起きた時から夜寝るまで、また週末や休暇中であってもその上司からメールが来ているのではないか？もし来ていたら、時間を置かずに指示事項に対応し、返信メールを送らねばならない。という緊張感とプレッシャーが常に掛けられた状態であった。

また、時には複数のタスクが重なっていて、業務をこなす順序が前後したり、指示メールが来ても即日で返信が出来ないような状態も生じる。しかし、その上司が期限も示さず分かりにくい短文の指示メールをこちらに送り付けているのに対し、返信が1日遅れると、「私の指示の無視するのか？私の指示よりも重要な業務があるのか？」と詰め寄る内容のメールが飛んでくる。

詫びのメールをいれようものなら、更にそのメールに対し執拗に自分の非を一方的に咎め、こちらの事情など弁解の余地が無いほど徹底的に糾弾する。

これはあくまでメールに関する話だけだが、コロナ禍以前の対面の会議でも、部下や他部署の社員も参加するような会議の場で、全員の面前で報告内容の至らない点を批評されるということもあった。

自分が管理職になり部下を持つようになると、更に当たりは厳しくなり、プロジェクト主導者としてだけではなく、管理職としての職務や部下への指導に対しても事あるごとに辛辣な言葉でダメ出しされる日々であった。

このようなことから、自分は既に2年以上前に部下を持つ管理職のポジションから下ろしてもらい、専門職となった。

しかし、その後もプロジェクトマネジメントや、自分が管理職経験者ということを理由に、後任管理職のバックアップや若手外国人社員の指導を命じられるなど、どんどん業務範囲が広くなり、まるで何でも屋のような仕事をさせられるようになった。これが、業務の質的の関係である。この点は、業務の「質」だけの問題ではなく、「量」の問題でもあった。

次に、周囲からサポートが得られないという点であるが、自分がいる会社は、プロフィールに書いた通り、非常に退職者が多い企業である。極端な例だと、入社後1年も持たずに退職してしまうような社員もいる。

外の企業ではあまり考えられないと思うが、3年この会社に留まることが出来れば、在籍年数が長い方なのだ。

短期での退職者が多い＝常に人員不足状態

ということである。自分の所属する部署もご多分に漏れず、総数10名もいない小さな部署にも関わらず、この3年強の間に8名も部員が退職している。

この退職者のあおりを食って、自分は本来別の社員が担当するはずであったプロジェクトのプロジェクトマネージャーを引き継がされ、更に経営陣からの重圧がのしかかる立場に立たされた。

また、プロジェクトメンバーとなっている同僚（後輩たち）は外国人ばかりで、ある程度日本語が使えると言ってもネイティブの日本人と同じようには言葉を使いこなせない。

そうなると、彼らの作った資料のレビューやサポート業務の大半が自分に飛んでくる。一方、自分がプロジェクトマネージャーを以前から務めていた別のプロジェクトについては、ミーティング中の同僚達からの率先した発言やアイデア出しもなく、自分が独り相撲を取っているような状態だった。

このような状況を長期間経験することで、自分の同僚に対する期待度は極めて低くなり、プロジェクトマネージャーである自分が何とかしなければならない。経営陣に対して成果を報告しなければならない。

という心理的重圧が、耐えきれないレベルに達したのだ。

産業医による安全配慮事項の指示

自分からひとしきり前述のような補足説明を行った後、産業医から人事部に対して、以下の安全配慮事項を遵守するよう指示が出された。

• パワハラ行為を行った当事者の上司から、業務上の関係について距離を置ける（業務上の接点を極力なくす）ような人事的措置を取ること

• 復職後1～2か月間、本人の状態が落ち着いており、安定的な就労、通常業務の遂行が可能となるまでは残業禁止とする

• 本面談から1～2か月後に状況確認のため産業医と本人によるフォローアップ面談を実施する。

産業医からは、「復職に当たっては現所属部署へ戻り、従来通りの担当業務を実施することが通常であるが、今回の事象についてはその限りではなく、部署の異動を考慮することが必要。」との意見が述べられた。

人事部責任者からは特に異論はなく、指示事項を承知した旨回答があったことに加え、再発防止を目的として職場環境を変える上では、最低限、部署の異動は必須であること、前回の人事部との面談や、これまでの自分のキャリア、人事部が実施しているキャリアプラン調査の結果を踏まえて、いくつか異動先候補部署を提案されると共に、自分としては何か希望があるかを問われた。

人事部責任者が挙げた部署の一つが、自分でも妥当ではないか？と考えていた部署であったことから、その部署への異動と、異動後に対応可能と考えられる業務内容を提示した。

今後の人事部の対応

今回の面談結果を受け、人事部は異動候補先の部署長と今後調整を進めるとのことだった。

また、自分が現所属の直属の上司に申し入れていた降格人事については、現在の職位のままだと、部署を異動した後もその職責上、経営陣（自分にパワハラを行った当該上司も含まれる）との関わりが多いため、その回避方法としては、職位降格を行う必要性があるとの説明がなされた。

自分としては、降格による給与の低下という問題はあるものの、ある程度の妥協も致し方ないと判断し、「その方向で検討頂いて結構です。」と伝えた。

最終的に復職の異動発令となるには、今日の明日、というスピードでは難しいそうだが、出来る限り早急に異動発令が出せるように進めていくとのことだった。

自分の推測としては、9月末を待たず、早ければ9/20の週辺りに復職となるのではないか、と踏んでいる。

仮に別の部署に異動となっても、今度は一から新しい仕事を覚えなければならない、という試練はあるが、ある程度自分のこれまでのキャリアや知見も活かせる業務を行っている部署ということで、今までよりは状況が改善されることを期待している。