社内の意思決定によって、プレーヤーの印象を構成する3要素
勝手に決められちゃうことと、一緒に決めたいことってどういう要素で展開されているかを整理したいなって思って、メモをしてみました。
100%正しいとも思ってませんので、ご意見あれば是非twitterでもコメントください！
社内の意思決定に対して、不満に思う際の感情の3要素
ぱっと思いついたもので下記の要素がありそうな気がしました。
当事者意識の大きさ
身勝手に決定されるものの領域の広さ
理解できる領域の広さ
上記に基づいて、それぞれで重なる部分によってどういうことが起こりそうかなと図にしてみました。
身勝手に決められる領域の定義としては、何の進捗の共有もなく、意見を求めようともせず、意思決定者以外の人が介入する余地がないものを指します。
上記を見る限り、一番フラストレーションが貯まるのかなっておもうのが、3つが重なっている「不平不満」パートな気がします。
自分が理解できていて、当事者意識があり関与したい項目に関わらず、身勝手に決められるともうちょっとこうした方が良いのにと酒のつまみになることが多いと感じました。
身勝手に決められる項目に依存することも確かにあるので、賛同する意見であれば基本的に問題はないかと思います。
人はなぜ身勝手に決めてしまうのか？
これについては、下記の項目があげられるかと思います。
繁忙でみんなの意見を聞いている時間はない
みんなの意見を聞いたところで、良いアウトプットが出ないという期待値の低さ
意見が食い違う可能性があるため、議論を避けようとする
みんなの意見を聞いている時間がないというのは、従業員の人数が多すぎていちいち意見を聞いていては、事業スピードに影響すると想定していたり、期間がそもそも設けられているパターンが多いと思います。
良いアウトプットが出ないと感じる期待値の低さは、日頃の定例や会議でのブレストする時の振る舞いからのラベリングですかね。もしくは、観察をしていてインプットをする習慣がないと感じていたりすると自分で決めてしまえとかって思ってしまう。
意見が食い違う可能性があるため、議論を避けようとするのは、常日頃から反論されているなって印象を与えられて、自分のアイデアに対して必ずケチをつけられて前に進まないと感じてしまうことの影響かと思います。
では、どうするか？
改善策としては下記です。
採用の時点で決定事項に関して、共感しているかを必ずみる(全員)
アイデア出しに参加する・してもらう(全員)
いつでも意見や質問を受け付けるオープンさを公表する(意思決定側)
下書き案を公表し、赤ペン先生をアイデア出し側にお願いする(意思決定側)
意思決定のプロセスの見える化を徹底する(意思決定側)
インプットしていることの宣伝(アイデア出し側)
意見をする(アイデア出し側)
上記の改善策を見てみると、なぜ採用時点でカルチャーフィットやミッションへの共感があるかがわかると思います。共感がないと身勝手に決められたという認識になってしまうので、エンゲージメントの低下や不平不満に繋がってしまう可能性が多くなってしまいます。
IT系の会社を見ていて、DMを禁止し、publicな場所で会話するというのもプロセスの見える化ができておらず、勝手に決められたとかもう後戻りできない部分まで決まっていると意見がしづらくなると思います。
SmartHRさんの例でいうと、経営会議が全てオープンにしているというのもあり、どういったプロセスで意思決定がされているかを見られる場も案を出したい側にとってもとても良い取り組みだと思います。
案だし側も意見をするというのも重要です。意見がないとアウトプットがでないという期待値の低下をまねく可能性もあるので、おかしいことやわからないことは積極的に意見する姿勢が大事です。
何はともあれ、グーグルが発表した心理的安全性が高まれば、ストーミング(案だししやすい雰囲気)が活性化して、みんなの当事者意識が高まり、アウトプットがでないという期待値が下がるので、理にかなってるなと整理して思いました。
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