従業員のやる気を高めるには

個人事業主・従業員5名以下のスモールビジネス専門コンサルタントの太田亮です。
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マクドナルドの次期CEOに就任する日色氏は、前職では従業員のやる気を高める「モチベーター」として知られていたそうです。
(日本経済新聞 2021年2月20日付朝刊より)

https://www.nikkei.com/article/DGKKZO69298590Z10C21A2FFN000/

部下と顧客先を訪問する際、自分では口を出さず、部下の課題は商談後に伝えていました。

上司が口を挟めば商談の成功率は高まるでしょうが、それでは部下が成長しません。

あえて失敗も含めて部下にいろいろ経験させることで、部下を成長させることに重きを置きます。

前職の医療機器製造工場では、自社商品を使った小児の手術の様子を従業員に見せ、自分たちが作った製品がどのように影響を与えているか知ってもらうことで、製品の品質向上を果たします。

どちらの事例も、従業員のやる気をアップさせる「モチベーター」の事例として十分でしょう。

仕事に対するモチベーションの理論として有名なものに、ハーズバーグの二要因理論があります。

1つは「衛生要因」。
給料・職場での対人関係・職場環境(広さ・明るさ・暑さなど)などが該当します。

不足すると不満を引き起こし、満たしたとしても満足感に繋がるわけではない。
つまり不満を予防する意味しか持ちません。

もう1つは「動機付け要因」。
達成・承認・責任・自分で仕事をコントロールできるか、などが該当します。

不足していても不満を引き起こすわけではなく、満たされていると仕事に対する満足感を得ます。

衛生要因である給料や福利厚生などの待遇面を強化して、離職を防いだり従業員のやる気を高めようとしがちですが、より大事なのは動機付け要因の方だと思います。

「自分の仕事が社会にどのように役立っているのか」

「お客様にこのように喜んでもらえた」

「仕事をこう工夫すれば、よりお客様に喜んでもらえるのではないか」

「同僚Aさんのこんな力添えで窮地を乗り越えられた」

こうしたことを見える化し、社内で共有するだけでも、仕事に対する従業員の満足度は高まります。

私のようなスモールビジネスをしていると、お客様の声はダイレクトに自分の耳に入りますし、仕事を自分でコントロールできる度合いは従業員時代と比べて飛躍的に高まります。

つまり「動機付け要因」が多いため、仕事に対する満足度は従業員時代よりとても高いです。
自分の経験から言っても、ハーズバーグの理論はとても理に叶っていると感じます。

「社員の離職率が高い」

「仕事中、従業員の笑顔があまり無いように感じる」

こうしたことが社内で起きているのなら、ぜひ「動機付け要因」を多くする工夫をしてみてはいかがでしょうか。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。