#220 リーダーとして年上のメンバーに遠慮してしまう
今日は、チーム両立サプリの池ちゃんから、こんな友人のお悩みを取り上げてもらえませんか？と投げ込みをいただきましたので、こちらを取り上げたいと思います。
いつもはリナちゃんの質問コーナーなんですけどね。
今日は池ちゃんの質問コーナーです。
池ちゃんの友人のお悩み。
【リーダーの役割に初めて就いたのですが、年上のメンバーがいることに戸惑いがあります。
年上のメンバーのほうが社会人経験も多く、一方で、仕事を教えたりオペレーディブな仕事を依頼する時にどんな声掛けや対応すればいいのか悩んでいます。
ぶっちゃけ、「なんで年下にこんなん言われなあかんねん」みたいな雰囲気を感じてしまっています。
自分自身も辛くなっています。】
というお悩みです。
リーダーとして年上のメンバーに遠慮してしまう
ポイントを整理すると、おそらく管理職やマネージャーではなく、リーダーに就いたということなので、チームリーダーとかプロジェクトリーダーという感じですかね。
そこに年上のメンバーがいます。
そして、仕事を教える必要があるし、オペレーティブな仕事を依頼する必要もあるのだけれども、その時に声掛けや対応に悩んでいます。
さらに年下に「なんで？」みたいな雰囲気を感じて悩んでいますということですね。
皆さん、同じ状況ありますか？
今日はこれを一緒に考えてみたいなと思います。
ちなみに、年上のメンバーがいる、そして自分がリーダーをする、状況って結構いろいろあると思うんですよね。
イメージして聴いていただければと思うのですが、例えば、自分が元々いて、そこに年上のメンバーが転職や異動で加わってくる。なので、社会人経験は相手のほうがあるのだけれども、例えば、現在の業務歴や、もしくは、自社経験は自分のほうがあるというケース。
もしくは、固定的にずっとリーダーをするのではなく、このプロジェクトに関しては〇〇さん、この業務に関しては〇〇さんがリーダーを担うということで、変動的にリーダーをやっている。こういうケースもあると思います。
一方で、固定的なリーダーに就任し、相手も自分もある程度会社に在籍しているのだけれども、今までは相手がリーダーだったが立場が逆転するというケースや、自分の方がステップアップが早くて先にリーダーになるというケースもあると思います。
こうやって考えてみると、今やどの状況もあるあるですよね。
経験とか役割が年次によってしか決まらないのであれば、ずいぶん窮屈な仕事になってしまうのではないかなと思いますし、一人一人の可能性も活かせないと思うので、こういった状況あるあるだよねって織り込みながら、対処できる方法だとか、きちんとその状況でやれる経験が持てるといいなって思いますよね。
今回は、仕事を教えるとか、オペレーティブな業務の依頼をすると書いてありましたので、一番最初のケースに照らして考えようかなって思います。
社会人経験は相手の方があるけれども、現業務歴や自社経験は自分のほうが長いというケースですね。
リーダー像を再構築してみる
メッセージを読みながら思ったのですけれども、まず最初にどこから考えていこうかなっていう中で、自分自身が持っているリーダーのイメージってどんなものか？ここを考えてみるとヒントがあるんじゃないかなと思います。
要は、バイアスがないか？という観点ですね。
よく思っちゃうリーダー像って、例えばですけれども、こんな感じになってませんか？
リーダーとは、何でもできる人、優秀な人。
少なくとも部下、メンバーより優れている人。
そして、グイグイ引っ張れる人で、経験が豊富な人で、先頭に立って走れる人で、さらに指示を出す人。
一言でいうと、強いリーダー像に囚われていませんか？
強いリーダー像に囚われるとどうなるかというと、結果としてリーダーというのは、偉くて立場が上という考え方を潜在的に持っちゃうんですね。
「え、違うんですか？」というところなのですが、私は本来はですね、リーダーって、偉いとか立場が上かとか関係がなくて、要は、どんな人かというと、チームやプロジェクトがうまく機能するようになんとかする人がリーダーなのかなって思ってます。
立場とかパワーじゃなくて、役割っていう考え方ですよね。
チームやプロジェクトがうまく機能するとはどういう状態かというと、メンバーが100%、もしくは、それ以上の力が発揮できているというのが必須条件になるので、まだその業務に関する経験値が浅ければ、その業務ができるだけの仕事をいち早くできるようになるのがサポートだと思いますし、メンバーの適正や強みにあったアサインができるというのも、うまく機能するためになんとかする業務の中に入ってくるのかなと思います。
力が100%発揮できるように立ち回ってくれるのがリーダーなので、リーダーとの関わりというのは、チームに所属するメンバーにとっては必要不可欠な関わりなんですよね。
この関わりがうまくいくと、チームの成果が最大化されて、リーダーとしては役目を果たしたという形になれるんじゃないかなと思います。
なので、強いリーダー像というのを手放したほうがいいのかなと思ってまして、よくあるイメージを持っちゃって、そう振る舞おうとしたり、そういった関わりをしていくと、これが一番反発を受けやすいのかなって思っています。
年下リーダーの振る舞い、関わりのポイント
じゃあ、どうしたらいいのかなということなのですが、これは私が思うということで、ご了解いただきたいのですが。
私が思う年下リーダーの振る舞い、関わりのポイントを3つ考えてみました。
一つ目は、メンバーに全力で頼って弱みをさらけ出す。
これが必須じゃないかなって思うんですよね。
当然だけれども、分からないことがあるわけなので、分からないことは分からないって言うし、自信がないとか、迷っているとか、もっというと、リーダーという経験自体が初めてなので、ドキドキしてるし、過去にそういう経験があるんだったら教えてほしいぐらいのことを言っちゃっていいんじゃないかなと思います。
強く振る舞おうとしない。
そういった開示があると、メンバーも自分がリーダーを支えようという、そういう気持ちになってもらえると、これがチームの求心力になっていくんじゃないかなと思います。
年下リーダーが持てる最大の武器じゃないかなって思います。
ポイントその二は、やっぱり相手を尊重するですよね。
「当たり前のこと言うなよ」と思われるかもしれないですけれども、尊重するってどういうことかというと、へつらうでも下手に出るでもなく、私はとにかく相手の考えを聞くことじゃないかなと思います。
相手の考えを聞いていったり、状況を聞いていくと、足りない情報だとか、その役割を担うために必要なスキルというのが明確に見えますし、今の自分の関わりが適切かどうかというところも情報収集できると思います。
なので、相手の考えを聞いていく。これが相手を尊重することになるのかなって思います。
最後三つは、適切なフィードバックをするということなのですが、これはでも一番注意したいのはですね、褒めるってかなり難しいと思います。
要は、「すごいですね」「いいですね」なんて言われると、「おだてられているんじゃないか」、「バカにしてるの？」みたいな感じで受け取られる可能性もあるんですよね。
適切なフィードバックとはどういうことかというと、褒めようとせずに、自分を主語にして感じたことを伝えるということじゃないかなと思います。
「すごく助かりました」、「嬉しかったです」、「おかげで早く進みました」
要は、褒めるということは、いわゆる相手を評価するということになっちゃうので、そこに反発が生まれる可能性があるし、上手に褒めるってめちゃくちゃ難しいと思います。
なので、あくまで自分を主語にしたフィードバックをしていくと、上手に感謝も伝えられるし、相手の貢献へのフィードバックもできるんじゃないかなと思います。
これが私が思う年下リーダーの振る舞い、関わりのポイントです。
「年下のくせに」と思われていると思い込まない
最後にですね、「なんで年下にこんなん言われなあかんねん」みたいな雰囲気を感じているって書いてありましたが、これはですね、思い込みで判断してはダメだと思います。
本当に相手がそう思っているかどうか確証ではないですよね。事実じゃない。
なので、これはリーダーとしてのフィードバックを集めるという中でカバーできるんじゃないかなと思います。
大事なのは、自分もフィードバックを受けるということなので、メンバーに「ここまでの進め方どうでした？」とか、「やりにくかったことないですか？」、「もし私が改善したほうがいいことがあれば教えてください」これがフィードバックを集めることになりますし、相手がどう思ってるか直接聞きにくければ、上司なんかを頼っていいと思います。
「年下リーダーであるということを、相手がどう受け止めてるか聞いてほしいし、率直にフィードバックして欲しいんですけど」って、上司に相談していいと思います。
それで初めて、まず事実が把握できるわけなので、思い込まないほうが自分と相手のためだよねと言い添えておきたいなと思いました。
池ちゃんどうでしたでしょうか？
お友達のお役にたてれば嬉しいです。
こういうことって今後増えてくると思いますしね。
小田木朝子プロフィール
「仕事が好きだし、楽しいと言い合える女性が増えることが喜び」小田木朝子（おだぎともこ）です。
このチャンネルは両立女性のためのオンラインスクール“育休スクラ”から出産後の変化を柔軟に乗り越え、仕事がもっと楽しくなる“知恵とヒント”を平日の毎朝配信しています。2回の育休を経て、現在人材育成・組織開発を行う株式会社NOKIOOの役員をしています。
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