人はどのように成長するのか？

前回の記事では、部下の適応課題に向き合うためには、上司（育成する側）、部下（育成される側）両方のタイミングとエネルギーが必要だということをお伝えしました。部下の適応課題に気づいたとしても、すぐに解決しようとするのではなく、長い時間軸の中で、相手と自分にじっくり向き合いながら、適切な時と場面を選択する必要があることも併せてお伝えいたしました。

これまでの記事では、上司が部下の育成に臨む姿勢についてお話ししてきました。これからの記事では、部下の適応課題を含めた成長課題に向き合うためにはどうすればいいかについてお話しします。

人はどのように成長するのか？

そもそも人はどのように成長するのでしょうか？

知識が足りないという状況において、その知識について教えてもらったり、自分で調べることによって、新しい知識を得ることも一つの成長です。あるいは、これまでできなかったこと（例：わかりやすいプレゼンテーションをする）について、スキルを習得することによってできるようになることもひとつの成長です。

このような知識やスキルの習得によって解決する課題を技術課題と言います。一方で、知識やスキルの習得では解決することはできず、価値観の変容を伴うような成長課題もあり、それを適応課題と呼びます。部下の成長を支援するためには、技術課題だけではなく、適応課題についても扱う必要があることは、これまでもお伝えしてきた通りです。

技術課題：現在保有する技術や知識では解決ができないが、解決に必要な技術や知識が存在しており、それを用いることで解決できる課題

適応課題：既存の思考様式では解決することが難しく、従来の価値観や信念の一部を変更、もしくは手放すことが求められる課題

このように見ると、技術課題と適応課題への対応方法は全く異なるように見えます。実際に、技術課題の場合は、先ほど述べたように知識やスキルを習得することによって解決可能です。一方で、適応課題は、自分の価値観について俯瞰的に捉えた上で、価値観の変容の試行錯誤というプロセスが必要となります。

技術課題と適応課題への具体的な対応は、一つひとつ異なるものではありますが、もう少し大きな視点で捉えると、技術課題と適応課題のどちらを扱うにしても重要な共通の考え方があります。

それは、経験から学習する力です。これは、自分が経験したことから学びを得て、次の経験に活かす力のことです。ここでは、自己成長力あるいは自己変革力と呼ぶことにします。

経験が、人の成長に大きな影響を与えることについては、ご自身の成長の過程を振り返ってみれば明らかではないでしょうか。一方で、経験だけをしていればいいという話ではありません。似たような経験をしていても、大きく成長できる人もいれば、あまり成長できない人もいます。経験をするだけではなく、その経験から学ぶということが大切であり、一つの経験からどのくらいの学びを得ることができるかは、人によって違います。

上司が部下の育成に関わる時に、部下の成長に直接的に影響を与えるようなアドバイスやフィードバックをすることももちろん大切なことですが、一番重要なことは、部下が「経験から自分で学んでいく力」を涵養することです。

人の成長のメカニズム

当社（アルー株式会社）では、「人はどのように成長するのか」という問いに対して、自己成長力を基軸として、一つの成長モデルを考案しました。

このモデルにおいては、人の成長は以下のような機序で継続的に実現すると考えています。

①自己成長力が高まる・・・様々な経験（業務など）の中で、経験から学びを得る力が高まる
②能力的成長の向上・・・自己成長力の高まりによって、経験学習ならびに自己研鑽などを通じて能力的成長が実現する
③精神的成熟・・・自己成長力の高まりによって、精神的成熟が促されやすくなる
④（精神的成熟を通じて）自己成長力が高まる・・・精神的成熟により、チャレンジの質が高まったり、内省の質が深まることによって、自己成長力がさらに高まる

このモデルにおいては、自己成長力が中心的な役割を果たしています。自己成長力が高まることによって、能力的成長だけではなく精神的成熟が促され、精神的成熟の高まりによって、さらに自己成長力が高まるという再起的あるいは自己強化的なモデルになっています。

自己成長力の高まりによって、能力的成長が促されるというのは明らかでしょう。すこしイメージしにくいのは、自己成長の高まりによって精神的成熟が促されるというところではないでしょうか。

ここでいう精神的成熟は、適応課題への対応を通じて、心の柔軟性が高まることという程度に捉えて頂ければ大丈夫です。

具体的な例を通じて、自己成長力の高まりによって、能力的成長だけではなく、精神的成熟が促されるプロセスをご説明したいと思います。

営業職の部下が、お客様に対する提案のプレゼンテーションに課題を抱えているとしましょう。一生懸命にプレゼンテーションをしていますが、期待しているようなお客様の反応を得ることができていないとします。

このような経験をしたときに、なぜお客様からの反応がよくないのかについての原因を考えて、それに対処することが必要になります。

その原因が、「伝えたいことが整理されていないため、わかりづらい」ということにあるとすれば、提案内容をわかりやすくまとめるスキルを習得することが一つの解決策になるかもしれません。これは技術課題への対応です。

もう一つの原因として、「自分が伝えたいことを伝えており、お客様が聞きたいことを捉えようとしていない」ことがあるかもしれません。自分視点になってしまい、お客様視点をもつことができていないという状況です。そして、さらにその背景には「お客様が聞きたいことを自分が知らないことに対する恐れ」があることによって、一方的に自分が伝えたいことを伝えているという構造があるかもしれません。これは、価値観の変容を伴うような課題ですので、適応課題と言えます。

このような適応課題を探り当てて、その課題に対処することによって、自分視点ではなく、相手視点をもつことが少しずつできるようになり、精神的に成熟していきます。

精神的成熟が高まると、自己成長力が高まる

この成長モデルのもう一つのポイントは、「④精神的成熟を通じて自己成長力が高まる」という部分です。

これも先ほどの営業職の部下の例を用いてご説明します。もともと「お客様が聞きたいことを自分が知らないことに対する恐れ」があることによって、お客様の要望を深く聴くことができず、独りよがりな提案を繰り返していたとします。

その恐れを少しずつ克服しながら、お客様の要望を聴くことができてくると、どのような気づきを得ることができるでしょうか。自分の視点だけではなく、お客様の視点からみたときに、自社や自分にとっての強みや課題がよく見えてくるでしょう。そして、その強みをさらに伸ばし、課題は克服したいというモチベーションも持ちやすくなるのではないでしょうか。

精神的成熟が高まると、自己成長力が高まる機序の本質は「多様な視点の獲得」にあります。この例においては、自分視点だけではなくお客様視点をもった上で、新しいチャレンジをして、その経験を振り返るということによって、経験から学ぶ力が高まります。

精神的成熟によって、自己成長力にどのような違いがでてくるかについては、今後の記事についても扱いますので、ここでは「多様な視点で振り返ることによって、成長しやすくなる」という程度に捉えて頂ければ十分です。

今回の記事では、人が成長するメカニズムについて、「自己成長力（経験から学ぶ力）」に注目をしながらお話しました。部下の育成に関わる場合、部下の成長に役立つアドバイスやフィードバックをするだけではなく、部下の自己成長力をどのように伸ばすかが大切であることを念頭において頂ければと思います。

本日の問いとなります。（よろしければ、コメントにご意見ください）

・あなたのこれまでの経験において、「この経験を通じて大きく成長した」と思える経験があるとすれば、それはどのような経験でしたか？

・その経験によってあなたが成長した過程を、この記事の「人の成長の概念モデル」に当てはめてみてください。その経験を通じて、どのような能力的成長と精神的成熟がありましたか？また、その精神的成熟を通じて、あなたの自己成長力（経験から学ぶ力）はどのように高まりましたか？

How do people grow?

In my previous article, I mentioned that facing subordinates' adaptive challenges requires timing and energy of both the supervisor (the one who nurtures) and the subordinate (the one who is being nurtured). We also mentioned that even if we become aware of a subordinate's adaptive challenges, we should not immediately try to solve them, but rather, we need to choose the appropriate time and occasion while carefully considering both the subordinate and ourselves over a long period of time.

In the previous articles, we have talked about the attitude of a supervisor toward the development of his/her subordinates. In the coming articles, I will discuss how to face the growth challenges, including adaptive challenges, of subordinates.

One way to grow is to acquire new knowledge by being taught or by doing research on one's own. Another way to grow is to acquire skills to do what one could not do before (e.g., give an easy-to-understand presentation).

Challenges that can be solved by acquiring such knowledge and skills are called technical challenges. On the other hand, there are growth challenges that cannot be solved by acquiring knowledge and skills but involve a change in one's sense of values, and these are called adaptive challenges. As we have already mentioned, in order to support the growth of subordinates, it is necessary to deal not only with technical challenges but also with adaptive challenges.

Technical challenges: challenges that cannot be solved with the technology and knowledge currently possessed, but the technology and knowledge needed to solve them exists and can be solved by using them.

Adaptive challenges: challenges that are difficult to solve with existing models of thinking and require changing or letting go of some of the traditional values and beliefs.

Viewed in this way, the ways of dealing with technical challenges and adaptive challenges appear to be quite different. In fact, in the case of technical challenges, they can be solved by acquiring knowledge and skills, as mentioned earlier. On the other hand, adaptive challenges require a bird's-eye view of one's values, followed by a trial-and-error process of transforming one's sense of values.

Although the concrete responses to technical challenges and adaptive challenges differ from one another, from a larger perspective, there is a common concept that is important regardless of whether we are dealing with technical or adaptive challenges.

That is the ability to learn from experience. This is the ability to learn from one's experience and apply it to the next experience. We will refer to it here as the ability for personal growth or the ability for personal transformation.

It is clear to us that experience has a great impact on a person's growth when we look back at our own growth process. However, it is not enough to only have experiences. Some people can grow a lot while others cannot grow much, even if they have similar experiences. It is important not only to have experiences, but also to learn from them, and how much one can learn from one experience is different for each person.

When a supervisor is involved in the development of subordinates, it is of course important to give advice and feedback that directly affects their growth, but the most important thing is to cultivate in them the ability to learn from their experiences on their own.

A model of people development

In response to the question, "How do people grow?" our company (Alue Co., Ltd.) has devised a model of people development based on the ability for personal growth.

In this model, we believe that a person's growth is continuously realized through the following mechanisms

(1) Increased ability of personal growth: The ability to learn from experience through a variety of experiences (work, etc.) will be enhanced.
(2) Competence growth: Increased ability of personal growth leads to competence growth through experiential learning and self-improvement.
(3) Mental maturity: Increased ability of personal growth facilitates mental maturity.
(4) (Through mental maturity) Enhancement of ability of personal growth: The ability of personal growth is further enhanced by the quality of challenge and the quality of reflection that is deepened through mental maturity.

In this model, the ability of personal growth plays a central role. It is a recurrent or self-reinforcing model in which increased ability of personal growth promotes not only competence growth but also mental maturity, and increased mental maturity further enhances the ability of personal growth.

It is clear that increased ability of personal growth promotes competence growth. What is perhaps a little more difficult to imagine is that increased personal growth promotes mental maturity.

Mental maturity in this context can be understood as an increase in mental flexibility when addressing adaptive challenges.

Through a concrete example, I would like to explain the process by which mental maturity, as well as competence growth, is promoted through an increase in the ability of personal growth.

Let's say that a subordinate in a sales position is facing challenges in presenting proposals to customers. He/she is trying his/her best to make the presentation, but is not getting the response from the customer that he/she expects.

When he/she experiences this, he/she needs to think about the cause as to why the response from the customer is not good and address it.

If the cause is that what he/she wants to convey is not organized and therefore difficult to understand, one solution may be to learn the skill of summarizing the proposal in an easy-to-understand manner. This is a way to address a technical challenge.

Another cause may be that " he/she is telling what he/she wants to tell and is not trying to capture what the customer wants to know. The situation is that he/she is in his/her own point of view and is not able to have the customer's point of view. In the background, there may be a fear of not knowing what the customer wants to know, and this may lead to a one-sided approach in which he/she tells only what he/she wants to tell the customer. This is an adaptive challenge because it involves transforming one's sense of values.

By identifying and dealing with such adaptive challenges, he/she gradually learns to have the other person's point of view instead of his/her own, which leads to mental maturity.

Enhanced mental maturity increases the ability of personal growth

The other key point of this model is the part about "(4) Enhancement of the ability of personal growth through mental maturity".

I will explain this also using the example of the sales subordinate I mentioned earlier. Suppose that he/she was unable to listen deeply to the customer's needs due to a fear of not knowing what the customer wants to know, and was repeatedly making self-centered proposals.

What kind of insights can he/she gain by gradually overcoming this fear and becoming more attuned to the customer's needs? By looking at things from the customer's point of view and not just his/her own, he/she will be able to better understand the strengths and challenges of his/her company and of him/herself. And it will be easier to be motivated to further develop those strengths and overcome those challenges.

The essence of the mechanism by which enhanced mental maturity increases the ability of personal growth lies in the "acquisition of diverse perspectives. In this example, the ability to learn from experience is enhanced by taking on new challenges and reflecting on the experience from the customer's perspective as well as one's own.

The difference in the ability of personal growth depending on mental maturity will be discussed in a future article, so it is sufficient to understand that looking back from various perspectives facilitates growth.

In this article, I discussed the mechanism of people's development, focusing on the "ability of personal growth" (the ability to learn from experience). When involved in the development of subordinates, I hope that you will keep in mind that it is important not only to give advice and feedback that will help them grow, but also to develop the ability of personal growth of the subordinates.

Here are the quests of the day. (If you'd like, please share your thoughts in the comments.)

・What experiences, if any, make you feel you have grown significantly through that experience?

・Please apply this article's model of people development to the process by which you have grown through that experience. What kind of competence growth and mental maturity did you experience through that experience? How has your ability of personal growth (ability to learn from experience) increased through that mental maturity?

Bunshiro Ochiai