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[hey]採用を強化しようと思ってやった5つのこと

hey!

heyが2月にスタートして4ヶ月が経ちました。早い…。CoineyとSTORES.jpは過去数年、スモールチームでスケールすることをやるということを念頭に組織を作っていました。つまり、そこまで採用数が多くない状態ゆえにやることも最小限でいい状態でした。が、heyにおいては組織そのものをスケールする意思決定をし、動き始めました。

私自身何年も会社をやっていて今更なところもありますが、採用においてはいまだ素人に近く、現状すでに学びも多かったのでこの数ヶ月でやったことについてまとめます。

1. 経営陣がコミットする

よくいいますよね。ヒトが大事だと。だから、経営陣がコミットする必要があると。ただ、heyとして採用を始めるときに、最初に考えたのは、「採用人事」を採用することでした。つまり、自分では直接的に動かない、というものです。

でも、途中で気づいたのは、今のこの組織状態を経営陣以上に魅力的に伝えられるのはいないということ。そして、それは単に能力というよりも、「創業者」や「経営陣」というポジションが成す言葉のマジックみたいなものも多大にあると思い、自分自身がコミットすることにしました。

また、現経営陣において、ヒトに対するコミットは一番自分自身を活かせるのではないかと思ったのものあります。ちなみに、Coineyオンリーの状態では、意欲の問題ではなく、リソースの問題で、ここまで時間を割くことは不可能でした。このあたりは経営層の厚さがものすごく効いています。

2. チームをつくる

とはいえ、私1人で動くにはさすがに時間が足らなさすぎます。実は、heyをはじめるにあたって、新しい事業もはじめたいと思い、昨年の後半からCoineyのチームの一部を数ヶ月かけて余力のある状態にしていました。つまり、新規事業にむけてチームを用意しておいたわけです。

でも、蓋をあけてみると、モノを作る以上に、ヒトの課題の方がより大きいことに気づき、このチームを「heyという組織をつくる」プロダクトチームへと変換させ、コミットしてもらうことにしました。外から呼んだヒトたちで構成するのもいいですが、やっぱり自分たちが一番自分たちのことを知っており、この「プロダクト」を作るには最適だと思ったからです。

とはいえ、いわゆる事業としてのプロダクトをつくるのと、組織をつくるのって全然違うことだと考えていたので当初躊躇もありました。でも、ある日、組織をつくるのも、プロダクトを作るのも、実はそんなに差がないのではという腹落ちがあって。現状の一緒に働いてくれている仲間の満足度を最大化し、継続率を上げ、紹介率を上げ、収益を最大化し、新しく一緒に働いてくれる仲間を獲得し、そして楽しく働けるようにするというのは、グロースハック(という言葉はあまり好きではありませんが)におけるAARRR(Acquisition, Activation, Retention, Referral, Revenue) と変わりがないなと。

3.  採用UXを可視化する

その後、早期に行ったのは、採用UX、つまり採用における行動フレームワークをつくることでした。具体的に、heyの場合は、Attention、Interact、Discovery、Engageの4つに分けて、それぞれのフェイズ、あるいはその中で何をすべきかというのを決めていきました。(これは議論開始したときのもの。荒め。)

かつ、採用市場の中で、自分たちがどういうポジションニングであるべきか、どういうメッセージを込めていくべきか、というのも一緒にココで決めました。そうすることによって、全方位に同じトーンでメッセージが出ていき、ターゲットとなる層へメッセージが届く確率が高くなるからです。

4. データを可視化する

並行して行ったのは、過去1年分の採用における施策とデータを全部可視化することでした。特にデータは、職種、チャネルごとにすべてまとめ、応募から採用までのファネルをhey、CoineyとSTORESで統一したフレームワーク上の数値で話せるように整理し直しました。

これで週次で数値の推移がはっきりし、目指したいものも明確になったので、それに対してCWGRを設定すると、目指すものに向けてやっていることの結果がでてるのか、でていないのか、をベースに次の施策の話しができるようになります。また、成果の出ていないチャネルや施策は下から切っていき、より成果の上がるチャネルにフォーカスするよう時間のかけ方自体も変えるようにしました。

一方で私たちは、採用は全員でするもの、だと思っているので、採用チームがコミットするのは、内定数ではなく、KGIに対する特定のKPIにすぎません。それ以後は、やはり、実際の事業をしているチームに引き渡しつつの共同作業になります。が、いずれにしても数値が明確になっているのは、議論のポイントをズラさないためにも大事です。

5. アクションして改善する

ここまでくれば、最後はもうアクションするだけ。例えば、エンジニア向けの採用ページを作ったのは、明確にアテンションの強化のためです。heyは採用してるよ!!っていうメッセージを高めるものとして、やると決めてから3週間で動いて出しました。今後どんどんコンテンツを足していきます。

あるいは、Hello heyは、Interactにおいて、カジュアル面談をなくす、という目的でやっています。というのも、カジュアル面談にかけている時間とそこからの進捗が異常に悪く、また、どうしても納得できないことがあって。

というのも、カジュアル面談って、面談といいつつ、結果的に良いとか悪いとかを企業サイドがジャッジしていると思ってて。来られている方のトーンと、来ていただいているこちらサイドのトーンが揃ってない場面が多々あるのではないかと思い。

であれば、絶対にジャッジしない、本当に遊びにきてもらうという前提で、広く多くの方に来ていただく場面を作った方がお互いにとって有効なのではとはじめたのが毎週木曜日20:00のHello hey = 会社説明会です。毎週必ずやることで、想起しやすい状態をつくり、かつ気軽に呼ぶこともできるというので、まだ今週3回目ですが、私たち自身も楽しくやっています。

丁寧にレポートにもまとめていただきました! →【Hello hey】に行ってきた

ということで

まだまだ試行段階ですが、4月→5月で明確に数値が倍になり、数ヶ月でもっともっと良くなっていくはずなので、今後もときどき私たちの学びを共有したいと思います。あと、私たちのチームは単なる採用チームではなく、「heyという組織」をつくるプロダクトチームでもあるので、そのあたりも別途追って行きたいと思います!長くなった…!

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heyをやっています。ライジングセラーの方々に必要なサービスをどんどん出していきたいです。
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