マネジメントサービスセンターＭＳＣの人材アセスメントコラム

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こちらのマガジンはマネジメントサービスセンター（MSC）の人材アセスメントに関するコラムになります。MSCが様々な人材アセスメントソリューションサービス、リーダーシップ開発・アセ… もっと読む

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真のグローバル経営を実現するタレントマネジメント～グローバル競争を勝ち抜く人材の選抜・育成を支援します

国内の人口が減少の一途をたどり、経済が30年以上も停滞する中、多くの日本企業は経済成長している海外市場への展開や輸出を強化・促進しています。しかし、役割や責任範囲が曖昧な日系企業では、グローバルでの能力評価や管理がうまくいかず、優秀な人材の獲得と定着に大きな課題を抱えています。真のグローバル化を実現させるには、グローバル経営戦略に基づく、本社・各国共通の基準によって人材を可視化し、成果を公正に評価する仕組みが必要です。加えて、昇格・昇給のルールも明確に定めれば、評

昇進昇格試験の人材アセスメント有用性とは～人材のポテンシャルを解き明かす、人事評価は鍵

１．昇進昇格試験とは昇進昇格試験とは、企業における重要な評価プロセスであり、従業員の能力、実績、及び将来性を総合的に判断するための手段とされています。昇進昇格試験を通じて、組織は適任者を適切なポジションに配置し、組織の継続的な成長と発展を促すことが可能となります。従業員にとっては、自らのスキルと成果を証明し、キャリアアップの機会を掴むための重要なステップです。 🔶昇格試験の方法昇進昇格試験では、従業員がこれまでに蓄積した経験と知識を評価すると同時に、業務遂行能力だけでな

海外赴任者育成・選抜ための人材アセスメント研修～ビジネスの舞台で輝く、グローバルコンピテンシーを磨く

１．海外赴任者とは海外赴任者とは、企業や組織がグローバルな事業展開を図る中で、特定の期間、海外の拠点やプロジェクトに派遣される従業員を指します。彼らは、自国と異なる文化やビジネス環境で働き、その地域特有の市場動向やビジネス慣習を学びつつ、企業の国際戦略実行に貢献します。海外勤務は、業務遂行だけでなく、異文化コミュニケーション能力や適応力など、人材の資質向上に絶好の機会を提供します。この経験を通じ、個人は自己成長を遂げ、企業にとっての価値も増大します。故に、海外赴任者の選抜

学習と能力開発の違いとは？

１．学習しているにもかかわらず、なぜ、成長していないのか？人事担当者は、リーダーシップ開発プログラムの投資対効果を立証しなければならないというプレッシャーを受けていることがよくあります。リーダーの貴重な時間を使い、限られた予算の中で、プログラムから最大限の効果を得るにはどうしたらよいでしょうか？一つの方法は、学習と能力開発の違いに着目することです。しかし、学習と能力開発の違いとは何でしょうか？その違いはどのように現れるのでしょうか？学習とは新しい知識を得ることで、能力開発

管理職アセスメント研修〜昇進昇格をもっと科学的に

１．管理職とは管理職とは、組織の舵取りを担う重要な役割であり、その手腕は組織の運命を左右します。彼らは組織の深層に根ざした価値観を体現し、方針決定という重責を担いながら、目標達成に向けて航路を定めます。管理職には、戦略的思考と同時に人間性をもって部下を導く、高度なバランス感覚が求められます。この重圧の中で、管理職者は常に複雑な人間関係の網の目を操り、多様な意見や感情を巧みに調和させながら、組織全体を一つの目標に向かわせる必要があります。部下一人ひとりの成長はもちろん、チー

タレントマネジメントための人材アセスメント～戦略人事が導く、経営人材・次世代リーダーの発掘

１．タレントマネジメントとはタレントマネジメントとは、組織内の個々の従業員の能力や才能、潜在力を最大限に引き出し、育成し、適切に配置して組織の目標達成に貢献するための戦略的なプロセスです。このアプローチは、従業員一人ひとりのキャリアパスを計画し、個人の成長と組織のニーズを結びつけることを目指しています。タレントマネジメントは、企業や組織が持続可能な成長と競争力を保つ上で欠かせない取り組みです。企業が直面する様々な課題や変化に柔軟に対応するためには、従業員の才能を深く理解し

グローバル企業向け多言語（英語・日本語・中国語・タイ語・フランス語、ドイツ語・スペイン語・ロシア語）階層別人材アセスメント～グローバルコンピテンシーで人事評価の不公平をなくす

１．グローバル企業とはグローバル企業とは、国境を越えて事業を展開し、世界各地に影響力を及ぼす企業のことを指します。これら企業は、単一の国内市場に留まることなく、多国籍に製品やサービスを提供し、国際的なビジネスネットワークを築いています。グローバル企業の特徴は、その運営が国際的に広がりを持ち、多文化的な労働力を活用し、世界中の消費者や企業と関係を築く点にあります。グローバル企業は、地球規模の経済活動を通じて世界経済において重要な役割を担っています。これらの企業は、異なる国々

女性管理職・女性リーダー育成・選抜ための人材アセスメント研修～女性管理職比率向上の目標達成は、公平な評価から！

１．女性管理職・女性リーダー育成・選抜の目的とは現代のビジネス環境では、女性活躍推進が組織の多様性と革新性を高める重要な要素となっています。女性管理職・女性リーダーの育成・選抜は、ジェンダー均等を目指すだけでなく、組織の総合力を強化する戦略的な取り組みです。女性管理職・女性リーダーとして活躍するためには、価値観や組織文化の変革が必要です。これには、意識の変化と共に、女性がキャリアを積み重ねやすい環境の整備が欠かせません。人的資本経営の観点からみても、女性の採用・育成・登用

人的資本開示における女性役員・役員候補育成・選抜ための人材アセスメント研修～人事制度を見直し、組織をグローバル化にする

１．女性役員育成・選抜の現状と動向現代の企業経営において、多様な経営視点を持って、女性活躍推進を人的資本経営に取り入れることにより、革新的な経営戦略を生み出す土壌となります。女性役員は、その独特の経験と感性を活かし、チームの多様性と柔軟性を高める役割を果たします。能力開発に際しては、個々の女性の能力とキャリアプランに合わせたコーチングが不可欠です。これには、専門的な知識の習得だけでなく、リーダーシップやコミュニケーション能力の強化も含まれます。昇進・昇格の選抜過程では

経営戦略と人材戦略を連動した人事戦略を実現するための施策とは～人材アセスメントとビジネス・ドライバ®ーで経営層と現場を繋ぐ！

１．経営戦略とは経営戦略は、企業の将来を見据えた計画であり、その重要性は計り知れません。戦略を立てる際には、市場の動向、競合他社の状況、自社の強みと弱みを総合的に分析することが求められます。このプロセスは、企業が目指す方向性を明確にし、人的資本経営を実現するための基盤を築きます。例えば、市場分析では、消費者のニーズやトレンドを把握し、それに応じた製品やサービスを開発することが重要です。競合分析では、他社の製品や戦略を理解し、差別化を図ります。自社分析では、内部資源や能力を

EQ（心の知能指数）を活用したリーダーシップが、いかにエンゲージメントを高めるか

１．EQ（心の知能指数）を活用してリーダーシップを発揮することの重要性気持ちが高ぶると、リーダーはチームに対し、感情を横において目の前の仕事に集中してほしいと思うことがあるかもしれません。しかし、感情のない職場を作ろうとしても、決して解決にはなりません。感情知性（心の知能指数＝EQ）を活用してリーダーシップを発揮することが、短期的にも長期的にも良い結果をもたらします。リーダーが冷淡であるかどうかが問題なのではありません。むしろ、リーダー自身はプレッシャーを感じており、自ら

2024年の4つの重要なリーダーシップ・トレンド

１．2024年の重要なリーダーシップ・トレンドDDIは毎年、次年度に職場に影響を与えそうなリーダーシップ・トレンドを探っています。その結果、今年はこれまでとは異なる傾向がみられました。ここでは、2024年の重要なリーダーシップ・トレンドを紹介しますが、その根底にある人間的なテーマ、特に信頼の構築は、これまで以上に重要になってきています。仕事上のプレッシャーや変化が大きくなっているだけでなく、変化のスピードに追随していくのも難しくなり、世界的な不安や不確実性も高まっています

人的資本開示における女性活躍推進ための人材育成・選抜～人材アセスメントで才能を見つけ、育てる

１．女性活躍推進とは昨今の人的資本市場においては企業の女性活躍状況が投資判断に考慮されるようになっており、女性が企業の責任ある地位で活躍することは、「グローバルな競争が激化する中で、企業の持続的な成長にもつながるもの」とされています。我が国における女性の政策・方針決定過程への参画には一定の進捗がみられるものの、更に一層の取組が必要となっています。女性活躍推進とは、女性の社会的・経済的な活動を促進し、男女平等な社会を実現するための取り組みを指します。これは、男女間の賃金格差

優れたコーチと不適切なコーチ：上司によるコーチングは実際に効果的か？

MSC/DDIの「グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023」調査によれば、能力開発の手法として、上司によるコーチングに対する企業の関心は薄れてきている可能性があります。１．上司のコーチングにまつわる話題2021年の調査に比べて、上司からのコーチングを能力開発の手段として望むリーダーは大幅に減少しました。そして、コーチングに関する評価はさらに厳しいものとなっています。望ましい能力開発手法をリーダーに尋ねたところ、最も望まない方法として上司からのコーチングが挙げられ