マネジメントサービスセンターＭＳＣの人材アセスメントコラム

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こちらのマガジンはマネジメントサービスセンター（MSC）の人材アセスメントに関するコラムになります。MSCが様々な人材アセスメントソリューションサービス、リーダーシップ開発・アセ… もっと読む

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#アセスメント

リーダーがコミュニケーションを改善するための5つの方法とは

🙋‍♀️リーダーが持つ主要な原則とはリーダーが主要な原則（尊重・共感・共有・関与・サポート）を用いることで、従業員が自己の可能性を最大限に引き出し、成長するための心理的安全かつ協力的な、尊敬と信頼に満ちた職場環境を築きます。効果的な職場でのコミュニケーションを実現し、ポジティブな企業文化を育むためには、リーダーが次の点に留意することが重要です。１．対話中の自尊心を守り、高める２．共感を持って傾聴し、適切に対応する３．助言を求め、参加を促す４．考えや感情を共有し、信頼を

優れた組織が行っている後継者育成の取り組みとは（動画付きバージョン）

１．確固たるリーダーシップ・パイプラインの構築はCEOの重要な責務本調査（グローバル・リーダーシップ・フォーキャスト2023）に参加したCEOが、眠れないほど悩まされている最大の要因は、人材に関する懸念であると明確に言及しました。彼らが直面しているビジネス課題全体において、最も憂慮している上位3つの課題は以下のとおりです。これらの課題をすべて克服するには、組織のあらゆる階層のリーダーをどのように特定し、昇進させ、育成するかに注力する必要があります。そして、後継者育成を、退

ハロウィンにインスパイアされたリーダーシップ5つの教訓

リーダーシップに関する教訓は至るところにあります。日常の仕事での経験から、リーダーシップが企業を成功へと導くか失敗させる記事です。以下の5つのハロウィンにインスパイアされたリーダーシップの教訓も例外ではありません。お気に入りの甘いおやつと共にどうぞ。１．リーダーシップの5つの教訓🔮「ホーカスポーカス」におけるチームワークの力リーダーシップはチームの活動です。優れたリーダーは複雑な状況を迅速に把握し、チームを問題から遠ざける行動を取る能力を持っています。 🎃「グ

AIによるリーダーシップ・アセスメントは信頼できるか？

１．AIを活用したリーダーシップ・アセスメントのメリットとリスクとのバランス2022年11月にOpenAI社がChatGPTをリリースして以来、大規模な人工知能（AI）チャットボットが続々と登場し、AIが私たちの生活のあらゆる面に浸透しつつあります。人材開発業界では、AIを駆使したリーダーシップ・アセスメントを信頼できるかどうかが、注目の話題となっています。アセスメントにAIを活用することに対する疑問は、新しいものではありません。新しいAIチャットボットのリリースが注目

人材アセスメント～ヒューマン・アセスメント（HA）実施の多様化の現状

ヒューマン・アセスメント（HA）技法の活用が多くの企業に拡大していくとともに、多様化への期待と現在当面する問題点がより一層明確になってきました。ヒューマン・アセスメント（HA）はこれまでマネジメント・アセスメントが実施例として最も多かったですが、人的資源の活用を考えるとき、それにとどまってはいられなくなってきました。ここでは多様化の傾向の一つとして、やや異なった事例を紹介し、今後の拡がりについて予測してみたいです。１．適材適所と適所適材人的資源の活用について、これまで

オンライン人材アセスメント研修～現場の業務をリアルにシミュレーションで再現し、より客観的に、かつ正確に評価

１．オンライン人材アセスメントとはオンライン人材アセスメントとは、企業が社員の能力やスキルを評価するのに用いられる人事評価ツールです。様々な人材アセスメント手法がある中で、MSC/DDIではシミュレーション型の人材アセスメントを提供しています。主に昇格・昇進を目的として使用されることが多く、社員のスキルや能力を外部から客観的な基準で評価することが可能です。 MSC/DDIのオンライン人材アセスメントは、現実のビジネスに近い臨場感のあるシミュレーション演習を通して、受講者

オンライン面接の効果的な実施方法とは

１．オンライン面接と対談での面接との真の違いは何かオンライン面接は、求職者にとって、今や一般的なものとなっています。さらに、オンライン面接は、従来の対面での面接に伴うストレスやコストを削減するため、最近では最良の面接方法であると言及している人も多くいます。しかし、オンライン面接がこれほどまでに普及したことで、組織や採用担当者は、オンライン面接を適切に実施することにプレッシャーを感じているという問題が浮上しています。多くの人事担当者は、オンライン面接の効果的な実施方法と

アクセラレーション・プール（Acceleration Pool）｜AP方式による次世代リーダーの発掘と集中的育成～後継者計画（サクセッションプラン）の第1歩へ

１．概要MSCのパートナー企業DDIが世界各地の中規模企業と大規模企業に行った調査によると、圧倒的多数が、部長クラス以上のポジションの70～80%を社内の候補者でまかないたいと考えています。但し、現実には、なかなかそれが上手くいっていない企業は多いようです(Bernthal, Rioux & wellins,1999)。ここ数年間、企業はダウンサイジングに努めてきたため、経営幹部の予備軍である中級管理職は社内にほとんど残っていません。そしてさらに問題なのは、その残

過渡期にある日本企業の人事～昇進昇格の基準は、今のビジネスで成果を出せる人材なのか？

１．昇進昇格の基準とは昇進昇格の基準は、企業や組織により異なりますが、一般的なものとして、社員の能力、職務の遂行能力、職務への意欲や協調性、自主性やコミュニケーション能力など、その社員が持つ資質や努力の程度を基準に決定されます。また、会社の状況や実績、将来的な業績を考慮して、業務能力や経験などを重視した基準も設けられることもあります。さらに、社員への感謝の気持ちを込めて、会社内の評価や評判、先輩からの紹介なども考慮されることもあります。例えば、社員に対して特別な賞が贈られ

経営幹部（エグゼクティブ）育成・選抜層アセスメント～次世代の経営を担うリーダーを見極め、強化する

１．経営幹部（エグゼクティブ）とは経営幹部には、社会全体や世界レベルで自社の存在価値を再定義し、向かうべき方向を明示することが求められます。ピーター・ドラッカーは、エグゼクティブ(トップマネジメント)の３つの役割として、「事業の決定、組織としての価値観の決定」「資金配分の決定」「人材配置の決定」を挙げています。日本においても、大沢武志が、経営者・経営幹部に求められる機能として「戦略的意思決定」の重要性を掲げ、エグゼクティブ（役員）への選任基準として「責任の能力」「シナリオ

後継者育成計画人材アセスメント～多様で激変するビジネスを成功に導く後継者のサクセッションプランの作り方

１．後継者とは後継者とは「事業や地位、財産などを受け継ぐ人」の意味であり、昨今のように変化が著しく激しく、また複雑な国際化の時代において、その「受け継ぐ人」を誰にするのか、選抜が極めて重要になっています。今日の後継者計画では特に、重要な役割につく準備のできているリーダーを安定的に供給することを目的として取り組みますが、従来通りの「後継者計画（Succession Plan）」、すなわち退職などで重要な役割に空きができると、その役割を担うことができる経営幹部を特定するプロセ

日本の人事制度の歴史を振り返る～第 5 回（最終回）：変遷をたどって見えるもの～これからあるべき人事制度とは？

本シリーズの最後に、これからの人事制度のあるべき姿、ＭＳＣとしての人事制度コンサルティングの可能性について触れたいと思います。１．変遷をたどって見えるものこれまで４回に亘って紹介してきた日本の人事制度の歴史を纏めると次の様になります。トータルでみると「職能＝人」ベースの人事制度が大きなウェイトを占めてはいるものの、「職能＝人」という概念と「職務＝仕事」という概念が、お互い牽制しあうように、交互に表舞台に上がってきています。仕事中心が行き過ぎれば、「企業の明日を担う

日本の人事制度の歴史を振り返る～第4 回：バブル崩壊～成果主義～アンチ成果主義

今回は、バブル崩壊から現在に至るまでの人事制度について、ご紹介します。１．バブル経済の崩壊バブル景気は、１９９０年頃を境に下降局面に入り、１９９３年になると崩壊の様相を呈してきました。全国的に地価の下落が明確となり、有効求人倍率や新卒の求人倍率が大きく低下しました。企業の業績悪化により学生の内定取り消しも相次ぎました。１９９７年には、不良債権問題や株価低迷によって大手金融機関が次々と破綻に追い込まれるという、前代未聞の事態が起こりました。景気は極端に悪化し、リス

日本の人事制度の歴史を振り返る～第 3 回：低成長期～バブル期

今回は、オイルショック後の低成長期からバブル期までの人事制度について、ご紹介します。このあたりから、筆者の会社員時代とダブル部分が多くなりますので、自身の経験も含めて、ご紹介したいと思います。１．職能給の本格化戦後の混乱期を乗り切り、力強い経済成長を遂げてきた日本経済に転機が訪れました。昭和４６年のニクソンショックと、その後の為替の変動相場制への移行（実質的な円の切り上げ）、そして、昭和４８年と昭和５４年の２度のオイルショックです。日本経済はそれまでの右肩上がり