介護業界の実態その７。新人を教えるのが上手な人が居ない現状。

こんばんは、今日もお疲れ様です。

本日は介護業界の新人指導やその教え方の問題を、見ていきたいと思います。まず少し情報を調べた所、現在の業界はその問題について改善に乗り出している様です。

また数年前までの介護職員の離職理由を見てみると、多い順番で「結婚・出産・育児」「法人・事業所の理念や運営のあり方に不満があった」「職場の人間関係に問題があった」となっています。
人間関係は第3位で、離職者全体の24.7％となっています。
実に4人に1人が人間関係によって、離職していることになるのです。

しかしながら今現在は介護職を離職する理由第１位は職場の人間関係に関するトラブルになってしまっています。
これは現場に実際に出てみないと実感出来ない事ですが、冗談抜きで凄いストレスになります。

何故なら問題は指導するベテランほど、精神論を振りかざす人ばかりが残っているからです。そういう人ほどこう言うのです。
気合がと根性があれば、業務なんてすぐ覚えれる！
そんな事も出来ないのか、気合が足りない！
そんな事も覚えられないのか、努力が足りない！
とかです。

そんな事で仕事が出来るようになるわけないですよね。
大事なのは確立した基本の技術、業務形態のマニュアル、分からない事が分からない未経験者の気持ちを理解する事だと思います。

何故なら介護職というのはペアやチームによって対応しなければならないため、複数の人間とのコミュニケーションは必須となります。その中で、軋轢（あつれき）が生まれたり、自分に合わない人がいたりすれば、精神的に辛くなってしまうことから仕事を続けようとする気持ちがなくなってしまうからです。

ちなみにこのペアになった人によりますが、実際の所はまともな人は全体の１割か多くて２割程度なので基本多い場所でも１０人前後しか人が居ない為、良い人が1人か2人と言う事です。

さらに人間関係は職員だけでなく、患者との間でトラブルが生じることもあります。なかには、非常に高圧的な性格の患者もいれば、職員に対して嫌がらせや暴力をふるう患者もいるのも現状です。このような状況から精神的に参ってしまい、離職してしまうのが原因の様な気がします。

またこの上記の両方をダブルで受けると、心が折れます。

ですがこの「人間関係」という結果に対して管理者などが想像するのは、
「介護職は、夜勤を含めた変則勤務があり業務量も多く、職員は疲弊して周りに気を配る余裕すらない状態なのかもしれない」といったことだけしか思っておらず、現場の事など絶対に分かっていません。

そもそも人間関係のマネジメントを「十分に行っている」と答えられる法人は、どれくらいいるのでしょうか。
管理者やリーダーによっては、人間関係はあくまでも個人の問題であり、法人が行うマネジメントとは関係がない、と考える方もいるでしょう。

確かに性格は、個人個人で合う合わないという問題はあるかもしれませんが、職務であるケアは、それぞれが協力して行うものですから、チームとしてまとまりをつくりだすことは可能といえます。

また管理者が意識しなければならない、人間関係とチームワークの例として
なかなか思うように業務が覚えられない職員がいるとしましょう。

まず先輩職員が丁寧に指導しているにも関わらず、新人職員はなかなか仕事を覚えてくれません。この新人職員に悪気はまったくなく、一生懸命取り組もうとしているのですが、手際が悪いままです。

だんだん先輩職員もイライラしはじめ、口調も厳しくなっていきます。
最初は丁寧だった説明も荒っぽくなってきます。
そしてこの先輩職員は、周りにいる職員に「いつまでたっても仕事を覚えてくれない」と愚痴をこぼすようになります。

しかもこんな事をリーダーが言い出すと周りの職員も同じような空気感になってしまい、この状態を放置していると、ひょっとしたらこの空気を察知して、この新人職員は離職してしまうかもしれません。

ちなみにここまで現場だと大体2週間目前後で言われます。
未経験者を2週間で評価とか、意味不明ですよね。

あとこの先輩職員が新人職員の業務に就きながら指導する方法を「プリセプター制度」と言うらしいです。

またこのプリセプター制度は、指導する先輩職員も、自身の業務を見直せるという大きなメリットがある半面、通常業務以外の仕事が増えるというデメリットもあります。
先ほどの事例でいいますと、このデメリットのほうが前面にでてしまったといえると思えますが、実際の所は新人職員を育成していく過程で、それらがきちんと評価につながる仕組み（評価によるボーナスの増減）をつくってると言う法人が居るのですが、これ新人を教えている先輩職員が自身の評価だけを気にしている現状なので、あんまり意味が無いです。

それよりもまずは新人職員の教育よりもまず既存職員の教育から、始めるべきだと思います。何故なら教育係となる先輩職員の基準を定めたり、OFF-JT（職場外研修）を組み込むことも必要だからです。

しかしながら教えてくれるベテランの先輩は、その法人系列の施設しか知らないので教育係のとなる先輩職員の基準が、個々人でバラバラなのです。
しかも毎日教える人が変わる事もあるので、訳が分からなくなります。

結局のところ、様々な組織が何かしらの対策を行っていても、各種法人や企業がバラバラの事をしているので何も解決することは無いと言う事です。
と言うか現状を見る限り解決しない処か、下手したら悪化する可能性も多々あります。

では、この辺で本日は終わりにさせて頂きます。もしこの記事が少しでも皆さんに読んで貰えたら幸いです。