初めての採用活動『あなたの会社に興味を持ってもらうには』
おはようございます！
採用活動8年目の経験になりました
オンライン秘書の岩崎です。
クリスマスの今日を皆さんは
いかがお過ごしでしょうか？
岩崎は子供7人をディズニーに連れて行った影響で、
今年のクリスマスは予算を縮小しました。
（子供からは大ブーイングw）
さて今日のテーマは
初めての採用活動です。
2024年4月に人に来てほしいという会社さんや
チームも多いのではないでしょうか？
岩崎のお客様も4月入社の人材確保に向けて
採用活動を行っています。
直近の動きで言うと
・Indeedなどの一般媒体への広告掲載
・人材紹介会社への掲載
・HPの改修中
・採用を目的にセミナーの開催企画
を行っています。
採用活動は生き物と同じで、
答えはありません。
しかし「今すぐ始めないと人はこない」
というのが実情です。
そこで今回は初めての採用活動を行う
会社さんやチーム向けに何を、
どこからやったらいいのかをお話します！
・採用活動の最初のアクションは？
・何から始めるの？
・どうしたらいい？
そんな採用活動の初心者さん向けの内容です。
岩崎については3行で紹介
・2016年から2023年会社で採用を含めた店舗運営に携わる
・2024年からは採用などの人事代行、コンサルティングを提供
・子供7人の父であり、埼玉県の小川町で起業
▼採用活動の大きな間違い
採用活動における課題は、
・募集を出しても人が来ない
・応募が来ない
・面接の方法が分からない
・いい人と悪い人の区別がつかない
・途中離脱が多い
などなど
採用はいわゆる複合的な活動なので、
考えることがとっても多い。
・募集人材の言語化
・給与の設定
・採用経費の試算と管理
・採用活動における具体案の策定
・進捗管理
・面接調整
・面接
・結果を伝える
これらも採用という大きな活動の中では
ほんの一部です。
そうなると多くの会社では、
「ムリ。忙しくてそんなの考える時間が無い」
「とりあず求人を出しとけ」
と思考停止に担当者に押し付け。
これは負け確実のパターン。
でも。。。
分かります。
僕もそうでした。
自分の仕事をしながら採用を行うとなると、
優先順位がつけられない。
採用活動で失敗をしないためには、
大まかでも採用活動の土台を作り、
どんな手順で進めたらいいのかを知ることです。
そのためあなたの会社やチームに必要なのは
①あなたの会社に来てほしい人を言葉にする
②その人にどの程度の給料を払うのかを決める
③来てほしい人が見る媒体に出す
④応募があるまで工夫
⑤応募があれば最速で日程調整
さっくりいうと上記のような手順で行っていきます。
ここまでを見てもらい
「これ。一人じゃできなくない？？」
そう思った人、正解です！！！
僕も採用を行っていて分かったのは、
一人じゃ無理(笑)
必ず複数で行う必要があるということです。
まずこの記事を読んでくれている方が
経営者さんならチームで
関わるように変更してあげてください。
#採用担当者の叫び
あなたが採用担当として
一人で採用活動を行っているとしたら、
社長へチームで関わることを提案してください。
#頑張れ ！あなたに会社の採用の未来がかかっている
採用は複合的な活動です。
一人で行うには難しさがあります。
まずはチームで行うことを
意識を変えて頂いたうえで次に進んでください。
▼採用活動でまず行うべきこと
では採用はチームで行うことを念頭に置いたうえで、
最初に行うことをお伝えします。
採用で最初に行うのは
「求める人材の言語化と賃金の決定」です。
以下で２つの項目に分けて解説します。
求める人材の言語化
採用のスタートラインです。
要するに「どんな人に来てほしい？」
この質問に答えることです。
最初はうまく言語化できなくてもいいので、
・年齢
・性別
・住んでいる場所
・性格
・資格
・考え方
・業務への取り組み
など思うままに言語化してください。
もし身近に「○○さん」の
ような具体的な人が思い浮かべば
それでもOK。
具体的になるまで
言語化してください。
ちなみに岩崎が介護職の採用を
行っていた時には
・３３歳女性
・子供は２人
・小学校１年生と幼稚園の年中さん
・思い切り働きたいという想いはあるけど、
子どもも小さくて働けない
・まずは短時間でも融通が利く場所で働きたい
のような人をイメージしました。
そして上記のような人には
・短時間OK
・突発的なお休みもカバーします
・お互い様
・直行直帰OK
のような言葉を用意して発信をしました。
■まとめると
・ほしい人を言語化
・生活パターンをイメージ
・生活パターンに合わせた言葉で求人を作成
賃金の設定
次はほしい人材に
給料をどのように設定をするのかです。
正直なところ、ここは相当難しい。
特にベテランの会社ほどルールや給与テーブルが
しっかりと決まっているので、
簡単には変えられない。
ベテランの会社は
給与規定などに合わせて給与を設定しますが
忘れてはいけないのは
今の時代は賃上げの流れがあること。
今までと同じ給与水準では
見向きもされない可能性もあります。
せめて競合を見ながら、
最低でも同程度の水準までは出さないと
採用は負けます。
若い会社で給与テーブルが無い場合には、
近隣に負けない程度の給与を設定しつつ、
自社独自の仕組みがあれば打ち出していきましょう。
例を出すと
・福利厚生で子供の熱発で使える特別休暇を用意
・育児休暇、介護休暇の取得実績
・時給＋出来高のハイブリッドな賃金設定
・成果報酬型のミニボーナス
経営上無理のない範囲で構わないので、
なにか他社が行っていないような施策を
一つでも取り入れることで
求職者の目に留まる可能性が高まります。
今の日本は岩崎としては
賃上げのスパイラルに入ったと思っています。
そんな中で社員の賃上げを
行えない会社に人は集まりません。
給与は簡単に上げられないがゆえに、
上げた会社には人が集まります。
よき人材を安く買い叩く時代は終わりました。
これからは良い人材には報酬を正当に払う。
そんな経営、会社が求められていると感じます。
■まとめると
・よき人材には競合と同程度の給与を払う
・オリジナルな福利厚生があれば書く。または作る。
・賃上げと値上げはセット
▼明日の予告
ここまでは採用の大まかな
流れについて話したので、
次はここからの実際の流れについて
事例を交えてお話をします。
また岩崎が優秀なアシスタントチームを
媒体などを一切使用することなく、
集めている方法もこそっと紹介します。
ぜひお楽しみください。
それではまた！
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