パワハラ防止法(改正 労働施策総合推進法)令和4年4月1日から義務化されてます！
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今回は会社の労務に関するテーマです。労働施策総合推進法の改正により、令和4年4月1日から中小企業もハラスメント防止措置が義務化されました。この記事では義務化にあたり事業主が取るべき措置４つを紹介していきます。
参考リンク 厚生労働省ホームページ
事業主の方針などの明確化及び周知・啓発
パワハラ等を行ってはならない旨の方針、そして、パワハラを行った人については、厳正に対処する方針を定めなければなりません。そして、これを労働者へ周知・啓発しなければなりません。事務所内に掲示してもいいですし、就業規則や服務規律、懲戒規程といったものへの明文化が必要となります。
相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
ハラスメントを受けた、相談したいとなった時の窓口がどこで、誰が担当なのかを定めて周知しましょう。
労働者を任命してもいいですし、外部の専門家でも構いません。労働者を担当とした場合は、適切に対応できるように、研修を受けさせる、対応の手順をまとめる、といった措置が必要になります。
初期の対応で、軽微な相談と思われる場合であっても重大な問題が潜んでいる可能性があるので、中立的な態度で対応することが求められます。
また、最初の対応次第で問題解決に支障が出たり、状況把握が正確にできなくなるケースもありますので、情報の保護、不利益な取り扱いを受けないことを十分に説明しましょう。周知の方法の例としては、労働条件通知書などの入社時に渡す書類に記載する事があげられます。
ここで注意しなければならないのは、パートや有期の労働者についてです。「パート・有期労働法」では労働条件通知書に「相談窓口」を明示することが定められていますので、フルタイムの労働者と違う点として注意が必要です。
職場におけるパワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応
基本的な対応の流れとしては以下の4点になります。
１個人情報が保護されたうえでの窓口対応
２本人の了解を得てからの事実関係の確認
３行為者（※ハラスメントや嫌がらせをした人）と、被害を受けた側である相談者への措置の検討とフォロー
４再発防止策の実施
相談を受けて事実関係が明らかになった後に、加害者と被害者の双方にどういった措置をとるのか、どのような流れで行っていくのか仕組みを作らなければなりません。
相談者側：メンタルケア・配置転換・行為者との関係改善の援助といったことが求められるかもしれないですし、行為者側：被害状況や発言・言動の問題点等を総合的に判断し就業規則に基づいて厳正に対応するといった場面も起こりうるかもしれません。
あわせて講ずべき措置
これまでの3つにあわせて取るべき措置も定められています。
相談者・行為者双方のプライバシーの保護のための対策
相談したことや調査に協力をしたことでの不利益な取り扱いをされない事を定める
情報管理や不利益取り扱いの禁止がなされていない職場では、被害者は安心して相談することができません。
情報が洩れ、さらにハラスメントがエスカレートする可能性もあります。相談者や関係者を守るため、そして企業の信用を守るために、情報は的確に管理すること、不利益な扱いをしないことをはっきりさせておくべきです。
経営者・従業員同士の距離が近くコミュニケーションが取りやすいのが中小企業の魅力、強みでもあります。しかし、時に行き過ぎた行為が発生すれば、それはハラスメントとなります。組織の大小に関係無く性別・年齢・家族構成などに左右されない厚生な扱いを受けられる企業が増えて欲しいです。
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仙台社会保険労務士法人／みらい創研グループのホームページ
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