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個人的にジョブ型雇用については懐疑的な印象が強いのですが、以下の連載記事を読みながら、改めて言語化されたことがあったので、今日はその話を。 気になったのは以下の部分。 これはまさにジョブ型雇用の典型的な部分だと思うのですが、「ジョブ型」を推進しても「キャリア自律」が進まないという課題があるとのこと。 それもそのはずではないでしょうか。そもそも職務記述書が明文化され、提示された選択肢の中からしか自分のキャリアが選択できないとしたら、それがどうして「キャリア自律」を促すこと
社外との人材交流によって社員を育成しようという動きが、今年に入ってますます活性化しているようです。 このような取り組みは「越境」もしくは「越境学習」といわれますが、あらゆる取り組みがそうであるように、ただただ「越境」すれば全てがうまくいくというわけではありません。 特に、それが個人を超えて組織への働きかけを促すという目的のものであれば尚更です。そこで今日は、「越境」を「組織変革」に繋げるために大切なポイントを3つご紹介してみたいと思います。 「越境」の選択肢を提示し、背
最近入社してくれたメンバーが、こんなコメントをしてくれました。それがきっかけで今日は記事を書いています。 彼女は大企業でキャリアを歩んでこられたものの、家庭の都合で地方都市に移住・出産を経験されてから働くことの選択肢が狭まってしまい、ご自身の力を持て余し、社会と繋がることすら避けるようになってしまったというのです。 そんな彼女とたまたま縁があって、初めてお会いした時に思ったのは「こんな優秀な人が、地方に埋もれてしまっているんだ」「これってほんと、国としても大きな損失だよな
大企業で働いていた人材が、スタートアップ・ソーシャルセクター・地域・教育などの領域に飛び出していき、そこで価値創造や変革に取り組んでいく。 そういう動きが増えていけば、スタートアップの事業成長や、いろいろな社会課題の解決が加速するのではないかな。そのために、大企業がどんどん人材を輩出する機関になればよいのではないか・・・そんなことを考えることがあります。 でもそれは、大企業からしてみたら到底受け入れられない、自社の人材を手放すなんてできるわけない・・・普通に考えるとそうな
SDGsというキーワードも浸透し、社会課題について語られる場面はずいぶん増えてきました。しかし、貧困・格差・戦争・環境といった大きな課題に対して、私たちは何ができるでしょうか？課題が解決されていけば良いと願いながらも、傍観者でしかないと感じる方も少なくないのではないでしょうか？私もそんな一人なのですが、先日アフリカに出張し、社会課題とどう向き合っていけば良いかを考える機会を得たので、今日はそんなお話をしてみたいと思います。 社会課題を語れない私は、大企業の方々に境界線を越え
副業というと、どこの企業がどんな制度を始めたか、個人がどんな目的でどんなところで働いているか、という話題になることが多いですよね。ただ私は、もう一つ考えるべきポイントがあるのではないかと思っています。それは、副業を解禁した組織（つまり本業側の企業）と副業をしている個人の関係性について、です。もう少し具体的にいうと、副業先で取り組んでいることや、そこで気づいたことを、個人が組織にフィードバックできる状態になっているか、ということです。 なぜこれが大事だと考えているか。そのそも
就職活動なんて遠い昔の話（というか、私の場合には就活自体をしなかったので、昔も何もないんですけれど笑）ですけれど、就職先が大手なのかスタートアップなのかというのはいつの時代も、悩みポイントですよね。そこで、今、事業を通じて大手企業・スタートアップ双方とお付き合いしている立場から、これから就職活動をされる皆さんに向けて、私なりの考えをご紹介します。 （簡単に自己紹介をしておくと、私は、大手企業の社員の方々にベンチャー企業で働く機会を提供し、成長を促す「レンタル移籍」という事業
人に投資するとか、スキルをアップデートするとか、最近、働く人にフォーカスされることが増えていますよね。それはとてもいいことだと思うのですけれど、投資とかスキルって言葉が先走ってしまわないようにしたいですよね。今日はそんな話をしたいなと思います。 まず、そう思ったきっかけをご紹介します。 （私は、大企業の人材にベンチャー企業で働く機会を提供する「レンタル移籍」という事業をやっているのですが、これは「越境学習」と言われる人材育成の仕組みの一つとして、まさに人への投資・リスキリ
人生100年時代、テクノロジーの進化などなど、いろいろな背景から「リスキリング（学び直し）」の必要性が語られる今日この頃ですが、本来、スキルって何かを達成するための手段なはず。 そう考えると、スキルを獲得すること自体が目的化してしまわないようにすることが大切だと思うのですが、皆さんはどうお考えになりますか？ いきなり話題が飛び、私事で恐縮なのですが、今、うちの娘が小学校6年生で塾に通っています。そうすると、まさにこういう話になるわけですよね。 「なんで勉強しなきゃいけな
「副業」ということが話題になって、5年以上の月日が流れます。メディアでは大企業各社の「副業解禁」の動きが取り上げられ、事例も増え、企業が積極的に実施しようとしていることがみて取れます。 また、人事制度系の情報誌などでは定期的に「副業解禁に向けた制度設計」のような知見も取り上げられ、広く共有されています。 徐々に副業する人が増えてきているという状態ではあると思うのですが、一人ひとりの働き方に変化が現れたり、それによって社会や会社が変わったというところには至っていないような気
今年、3年ぶりに開催するローンディールフォーラムというイベントを開催します。そして今回はテーマを「企業の遠心力と求心力」と設定しました。なぜ、このようなテーマに設定したのか、今日はそんな話をしてみたいと思います。 ちなみに、ローンディールフォーラムというイベントは、私たちが事業活動を通じて見えてきたものを社会に還元することを目的として開催してきました。まぁ社会に還元なんておこがましい話ではありますが、少し変わった（一応、先進的と評していただくこともある）事業をやっているもの
この5〜6年で人生100年時代という考え方は浸透し、副業もある程度の市民権を得て、コロナ禍による働き方の変化しました。そのような流れを経て、今、「人への投資」についての議論が増えています。 テクノロジーの進化や業界構造の変化などによって、これまで企業が人材育成をして社員に身につけさせてきたスキルが陳腐化し、新たなスキルを身につけてもらわなければいけなくなった。これが、「人への投資」のなかで必ず上がってくるリスキリング（学び直し）という話題の背景です。そして、高齢化社会・定年
先日、とある社内会議で、うちのCOO、後藤さんが放った台詞。 そうなんです。「レンタル移籍」って、大企業で働く人が、半年とか1年とか、ベンチャー企業に行く・・・構造的には、ただそれだけのことなので、関わったことがない方にとってはピンとこないと思いますが、「レンタル移籍」には悪魔的魅力があるんです。 ということで今日は、「レンタル移籍」の悪魔的な魅力と笑、その魅力に7年間も魅せられてきた私たちの現状をご紹介できればと思っています。 なぜなら今日、7月7日は、ローンディール
ローンディールという会社も、創業から7年が経とうとしています。そして、メンバーも少しずつ増えて20人近くになりました。 私たちローンディールは、「レンタル移籍」という事業をはじめとして、企業で働く人に「越境」する機会を提供し、個人の成長に寄り添うことや、組織の変革を支援するという、今までにない事業を生業としています。 また、私たちの組織には、 ・コアタイムの無いスーパーフレックス ・社員の8割が副業をしている ・事業計画がない ・代表である私も含めて一律の給与水準 ・・・
あけましておめでとうございます。今年も、何か参考になる情報や考えをお伝えできるよう、がんばって書いていこうと思いますので、お付き合いいただけますと幸いです。 ということで、新年一本目はジョブ型雇用について。早速、こんな動きもあり、右へ倣えの傾向がある日本企業で、今年はさらにこの動きが加速していくのかもしれませんね。 どうもジョブ型というのが個人的にはぴんと来ていなくて、すごく端的に言うと「それでリーダーシップは育つのか？」ということなのですが、その点については以前に記事を
みなさま、あけましておめでとうございます。毎年恒例（2年目ですけど）の所信表明を書いてみたいと思います。 まず、2021年はおかげさまで過去最多53名の移籍者を送り出すことができ、また「outsight」「大人の地域みらい留学」「4th place lab」といった事業を立ち上げ、新しい挑戦も始まりました。社内的にも素敵な仲間が増えてボードメンバーは16人、業務委託・プロボノでかかわってくださる方は50名以上という大所帯（私にとっては笑）になりました。 このように進化でき
