原田未来|ローンディール代表

株式会社ローンディール代表取締役。「レンタル移籍」という事業を通じて、主に大企業の人た…

原田未来|ローンディール代表

株式会社ローンディール代表取締役。「レンタル移籍」という事業を通じて、主に大企業の人たちに一定期間ベンチャー企業で働く機会を提供しています。新しい働き方の選択肢を作ることで人材の流動性が高まり、個を活かす組織・自らの能力を最大限に発揮できる個が増えていくといいな!と思っています。

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  • ぼくらは仕事で強くなる -ローンディール代表 原田のノート-

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最近の記事

曖昧さと明確さ、もしくは自信と不安の揺らぎの中にあるもの・・・自分のリーダーシップの特性を考えてみる

大企業の経営者の方や人事担当者の方とお話をする時に、よく話題になることの一つに、自分の会社では「マネージャーは育つが、リーダーは育たない」という課題について、どうするかという話があります。 リーダーシップにも多様なあり方があるでしょうし、だからこそ、いろいろなリーダー論があります。 最近、うちの会社におけるリーダーシップってどういうものだろうってことを考える機会があったので、今日はそのあたりのことについて、書いてみたいと思います。 曖昧に経営するというスタイル私も、ロー

    • 社員が社長になった話…から、社員の成長機会というものを考えてみた。

      先月、弊社ローンディールの社員、村上さんが会社をつくり、社長になりました。 もともと彼女はアートに興味があって、対話型鑑賞の技法を学んだり、オリジナルのワークショップを作ったりして個人の趣味の範囲で活動をしていました。そのワークショップを社内でやったりもしてきたのですが、今後どうやって活動していこうかという相談を受け、「自分で会社つくってみたら?」という話になったのがきっかけです。 そして、ついに起業! (これ、めちゃくちゃ嬉しかったんですよね。背中を押せるって、いいで

      • どうしたら「全員が創業メンバー」という会社をつくっていけるのだろうか。

        会社の社員全員が経営者意識を持ち、主体的に動けるようになってほしい。きっと多くの企業が試行錯誤しておられるテーマではないかと思います。 エンゲージメントとか、働きがいとか、人的資本への投資とか、そんな話題も増えていますよね。 いずれも大切なテーマだとは思うんですが、そもそも、会社と個人が別という前提だから関係性の話になるんだよなぁと思うのです。極端な話、みんなが「自分の会社」って思っていたら、繋がりがどうとか、そういうことじゃなくなる。「自分がどうしたいか=会社がどうした

        • ジョブ型雇用のリスクは、自分からキャリアの選択肢を作れなくなることかもしれない。

          個人的にジョブ型雇用については懐疑的な印象が強いのですが、以下の連載記事を読みながら、改めて言語化されたことがあったので、今日はその話を。 気になったのは以下の部分。 これはまさにジョブ型雇用の典型的な部分だと思うのですが、「ジョブ型」を推進しても「キャリア自律」が進まないという課題があるとのこと。 それもそのはずではないでしょうか。そもそも職務記述書が明文化され、提示された選択肢の中からしか自分のキャリアが選択できないとしたら、それがどうして「キャリア自律」を促すこと

        曖昧さと明確さ、もしくは自信と不安の揺らぎの中にあるもの・・・自分のリーダーシップの特性を考えてみる

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        記事

          「越境」を「組織変革」に繋げるために大切な3つのこと

          社外との人材交流によって社員を育成しようという動きが、今年に入ってますます活性化しているようです。 このような取り組みは「越境」もしくは「越境学習」といわれますが、あらゆる取り組みがそうであるように、ただただ「越境」すれば全てがうまくいくというわけではありません。 特に、それが個人を超えて組織への働きかけを促すという目的のものであれば尚更です。そこで今日は、「越境」を「組織変革」に繋げるために大切なポイントを3つご紹介してみたいと思います。 「越境」の選択肢を提示し、背

          「越境」を「組織変革」に繋げるために大切な3つのこと

          働き方の自由度と選択肢は、会社にとって大きな武器になる。

          最近入社してくれたメンバーが、こんなコメントをしてくれました。それがきっかけで今日は記事を書いています。 彼女は大企業でキャリアを歩んでこられたものの、家庭の都合で地方都市に移住・出産を経験されてから働くことの選択肢が狭まってしまい、ご自身の力を持て余し、社会と繋がることすら避けるようになってしまったというのです。 そんな彼女とたまたま縁があって、初めてお会いした時に思ったのは「こんな優秀な人が、地方に埋もれてしまっているんだ」「これってほんと、国としても大きな損失だよな

          働き方の自由度と選択肢は、会社にとって大きな武器になる。

          「人材輩出」ということが企業にとってどんな意味を持つのか、考えてみる。

          大企業で働いていた人材が、スタートアップ・ソーシャルセクター・地域・教育などの領域に飛び出していき、そこで価値創造や変革に取り組んでいく。 そういう動きが増えていけば、スタートアップの事業成長や、いろいろな社会課題の解決が加速するのではないかな。そのために、大企業がどんどん人材を輩出する機関になればよいのではないか・・・そんなことを考えることがあります。 でもそれは、大企業からしてみたら到底受け入れられない、自社の人材を手放すなんてできるわけない・・・普通に考えるとそうな

          「人材輩出」ということが企業にとってどんな意味を持つのか、考えてみる。

          社会課題に対して具体的に行動できることがなくたって、「思いを馳せる」ことはできる

          SDGsというキーワードも浸透し、社会課題について語られる場面はずいぶん増えてきました。しかし、貧困・格差・戦争・環境といった大きな課題に対して、私たちは何ができるでしょうか?課題が解決されていけば良いと願いながらも、傍観者でしかないと感じる方も少なくないのではないでしょうか?私もそんな一人なのですが、先日アフリカに出張し、社会課題とどう向き合っていけば良いかを考える機会を得たので、今日はそんなお話をしてみたいと思います。 社会課題を語れない私は、大企業の方々に境界線を越え

          社会課題に対して具体的に行動できることがなくたって、「思いを馳せる」ことはできる

          もしも副業をしているなら(始めるなら)、その経験を自分の会社で話題にできるといいですね。

          副業というと、どこの企業がどんな制度を始めたか、個人がどんな目的でどんなところで働いているか、という話題になることが多いですよね。ただ私は、もう一つ考えるべきポイントがあるのではないかと思っています。それは、副業を解禁した組織(つまり本業側の企業)と副業をしている個人の関係性について、です。もう少し具体的にいうと、副業先で取り組んでいることや、そこで気づいたことを、個人が組織にフィードバックできる状態になっているか、ということです。 なぜこれが大事だと考えているか。そのそも

          もしも副業をしているなら(始めるなら)、その経験を自分の会社で話題にできるといいですね。

          就職先・・・「やりたいこと」があるなら大手企業に、探しているならスタートアップに行くのが良いと思う。

          就職活動なんて遠い昔の話(というか、私の場合には就活自体をしなかったので、昔も何もないんですけれど笑)ですけれど、就職先が大手なのかスタートアップなのかというのはいつの時代も、悩みポイントですよね。そこで、今、事業を通じて大手企業・スタートアップ双方とお付き合いしている立場から、これから就職活動をされる皆さんに向けて、私なりの考えをご紹介します。 (簡単に自己紹介をしておくと、私は、大手企業の社員の方々にベンチャー企業で働く機会を提供し、成長を促す「レンタル移籍」という事業

          就職先・・・「やりたいこと」があるなら大手企業に、探しているならスタートアップに行くのが良いと思う。

          人への投資も学び直しもいいけれど、もっとシンプルに、「人が人の成長を願う」という繋がりを育みたい。

          人に投資するとか、スキルをアップデートするとか、最近、働く人にフォーカスされることが増えていますよね。それはとてもいいことだと思うのですけれど、投資とかスキルって言葉が先走ってしまわないようにしたいですよね。今日はそんな話をしたいなと思います。 まず、そう思ったきっかけをご紹介します。 (私は、大企業の人材にベンチャー企業で働く機会を提供する「レンタル移籍」という事業をやっているのですが、これは「越境学習」と言われる人材育成の仕組みの一つとして、まさに人への投資・リスキリ

          人への投資も学び直しもいいけれど、もっとシンプルに、「人が人の成長を願う」という繋がりを育みたい。

          リスキリングしなくたって、「スキルが自動アップデート」されるようになると良いですよね。

          人生100年時代、テクノロジーの進化などなど、いろいろな背景から「リスキリング(学び直し)」の必要性が語られる今日この頃ですが、本来、スキルって何かを達成するための手段なはず。 そう考えると、スキルを獲得すること自体が目的化してしまわないようにすることが大切だと思うのですが、皆さんはどうお考えになりますか? いきなり話題が飛び、私事で恐縮なのですが、今、うちの娘が小学校6年生で塾に通っています。そうすると、まさにこういう話になるわけですよね。 「なんで勉強しなきゃいけな

          リスキリングしなくたって、「スキルが自動アップデート」されるようになると良いですよね。

          副業人材を受け入れる組織のノウハウを、みんなで蓄積してみませんか。

          「副業」ということが話題になって、5年以上の月日が流れます。メディアでは大企業各社の「副業解禁」の動きが取り上げられ、事例も増え、企業が積極的に実施しようとしていることがみて取れます。 また、人事制度系の情報誌などでは定期的に「副業解禁に向けた制度設計」のような知見も取り上げられ、広く共有されています。 徐々に副業する人が増えてきているという状態ではあると思うのですが、一人ひとりの働き方に変化が現れたり、それによって社会や会社が変わったというところには至っていないような気

          副業人材を受け入れる組織のノウハウを、みんなで蓄積してみませんか。

          なぜ今、「遠心力と求心力」なのか

          今年、3年ぶりに開催するローンディールフォーラムというイベントを開催します。そして今回はテーマを「企業の遠心力と求心力」と設定しました。なぜ、このようなテーマに設定したのか、今日はそんな話をしてみたいと思います。 ちなみに、ローンディールフォーラムというイベントは、私たちが事業活動を通じて見えてきたものを社会に還元することを目的として開催してきました。まぁ社会に還元なんておこがましい話ではありますが、少し変わった(一応、先進的と評していただくこともある)事業をやっているもの

          なぜ今、「遠心力と求心力」なのか

          自分にどんなスキルがあるのか、語れますか?

          この5〜6年で人生100年時代という考え方は浸透し、副業もある程度の市民権を得て、コロナ禍による働き方の変化しました。そのような流れを経て、今、「人への投資」についての議論が増えています。 テクノロジーの進化や業界構造の変化などによって、これまで企業が人材育成をして社員に身につけさせてきたスキルが陳腐化し、新たなスキルを身につけてもらわなければいけなくなった。これが、「人への投資」のなかで必ず上がってくるリスキリング(学び直し)という話題の背景です。そして、高齢化社会・定年

          自分にどんなスキルがあるのか、語れますか?

          「レンタル移籍」という事業に魅せられて7年を経たら、14個の事業が生まれていた話。

          先日、とある社内会議で、うちのCOO、後藤さんが放った台詞。 そうなんです。「レンタル移籍」って、大企業で働く人が、半年とか1年とか、ベンチャー企業に行く・・・構造的には、ただそれだけのことなので、関わったことがない方にとってはピンとこないと思いますが、「レンタル移籍」には悪魔的魅力があるんです。 ということで今日は、「レンタル移籍」の悪魔的な魅力と笑、その魅力に7年間も魅せられてきた私たちの現状をご紹介できればと思っています。 なぜなら今日、7月7日は、ローンディール

          「レンタル移籍」という事業に魅せられて7年を経たら、14個の事業が生まれていた話。