エージェントは採用のパートナー。エージェントマネジメントとは。

お疲れ様です。
みほ（https://twitter.com/miho_career）です。

またまたお久しぶりになってしまいました。

前回は採用広報についてお話をさせていただきましたが、今回は採用業務における「エージェントマネジメント」についてお話したいと思います。

これまで採用をやっている中で、

「なんでそんなにエージェントから推薦してもらえるんですか」

と言われることがありがたいことに複数回あったため、意識していることや考えていることをまとめてみようと思い、久しぶりにnoteを開きました。

スカウト採用とエージェント採用、どちらも経験はありますが、スカウト採用のHOWTO記事は見かけるものの、エージェントマネジメントについてはあまり見かけないなとは思っていました。

私が元々エージェントだったことや、エージェントの育成担当だった経験が活きているのかなという気はしますが、スタートアップ・ベンチャー企業で1人採用人事や数人で採用をやっている方などのお役に立てる記事かと思います。

見ていただいた方の何か参考になれば幸いです。

エージェントマネジメントとは

採用の一つの手段であるエージェント経由での採用。そこで使われる「エージェントマネジメント」という言葉ですが、この言葉がどのような業務を意味するのかは人によって差が出ているように感じます。

もちろん採用担当の方なら具体的に何をやるかはある程度理解されているとは思いますが、私が採用業務をしていて思うのは、意外とこの立ち位置の人の業務内容をイメージできていないケースが多いということ。

エージェントマネジメントを単なる「エージェントさんとやり取りする窓口の人」と思っている人もまだまだ多い印象を受けます。

エージェントマネジメントはその名の通りエージェントをマネジメントすることであり、言い方を変えれば”エージェント経由の採用の最大化”をすること。

これを前提に話を進めていきます。

必要なスキルや素養は何なのか

さて。
採用担当のスキルについてあまり語られることがないので、ここで少しスキルについて話そうと思います。

上記の業務を行うとなった時にどんなスキルが必要か。

よく「採用担当にトップセールスを！」と言われることがありますが、これは半分合っていて半分違うと思っています。

なぜ、採用担当にトップセールス要素が必要かというと、採用業務の中に「候補者のクロージング」の業務が発生するからです。

トップセールスの方は相手の意向形成をし、意思決定を促すスキルは必ず持っているため、その意味でトップセールスを採用担当に持ってくるのは賛成ではあります。

また、営業職の採用をする場合には、候補者が自社の営業として成果出せるかどうかも含めた自社とのフィット感を面接で測れるでしょうし、候補者側もトップセールスだった人と面接で話せることで熱感は上がると思います。

が、しかしこれが活きる仕事は「採用業務全般」ではなくて「リクルーター業務」です。

採用の業務は幅広く、母集団形成から内定承諾までその業務は多岐に渡ります。その中の面談以降のプロセスにおいてトップセールスは活躍しやすいので、度々「トップセールスを採用担当に」という言葉使われるのだと思います。

話は少々脱線しましたが、このエージェントマネジメントはリクルーター業務とは少し違う要素が入ってきます。

私がエージェントマネジメントで必要なスキルだと考えているのは、

①法人向けのコミュニケーション能力
②マネジメントスキルまたは素養

の2つで、特に①は最低限できる前提で、②ができる人（または②を意識して仕事がしたい人）が向いています。

ゴールをどこにおくか

私はエージェントマネジメントのゴールを
工数をかけずに一定の応募数を獲得できる体制を作ること
と置いています。

エージェントマネジメント担当は「エージェントの対応をする人」「エージェントへ会社説明をする人」「エージェントに”推薦してください”とお願いする人」ではありません。

言葉の通り、この仕事は「マネジメント」要素が非常に強いです。
（ピープルマネジメントよりはプロジェクトマネジメントに近いですが。）

ここで言う「マネジメント」とは推薦数の最大化のためのマネジメント。
もっと言えば、"自社の採用ターゲットに合った内定確率の高い人材"の推薦数の最大化です。

（実際には”採用数”をKPIに置いていると思いますが、ここでは分かりやすく母集団形成の部分だけ切り取ってお話します。）

自分が何か直接手を動かして推薦数を増やすわけではなく、取引先であるエージェントに気持ちよく動いていただくことで推薦数を上げてもらう仕事です。

エージェント担当者も様々なタイプがいます。

大手エージェントの新卒や若手で採用の仕事についてはまだまだ伸び代があるRAの方から、少数精鋭のエージェントで人材歴10年以上のベテランの方々まで幅広く、各社どんな求職者を得意としていて、どんなポリシーで仕事をしているかも異なります。

営業マネージャーなどをされている方はイメージが湧くと思いますが、自分のチームの売上を最大化しようとした時、各メンバーのタイプや経歴、特徴や強みによって接し方や育成の仕方、モチベーション上げ方などが変わります。

それを上手くコントロールできた時にチームの売上が最大化するのと同じで、各エージェントの担当者をよく理解し、相手に合った情報提供や対話をしながら、自社で内定承諾者（≒エージェント業での成果）を出していただくコミュニケーションを取ることが推薦数の最大化には必要となります。

私は基本的に、そのエージェント担当者の営業売上を自社を使って上げていただく意識でコミュニケーションを取っており、相手によっては、最小限の工数で内定承諾を出すためにはどんな人にどんな提案の仕方をして応募意思を取るのか？やグリップの方法までお伝えすることもしばしばあります。

そして最終的に「継続して一定数の推薦をいただける状態」にするために必要なのは、先ほど述べたような日々のコミュニケーションを通じて、エージェントに自社を好きになってもらうこと。

エージェント担当者が求職者と話す時に、自社を第一想起してもらえるようにすること。

こちらから毎回毎回推薦の依頼をしなくても、勝手に自社を提案、紹介、推薦していただけるような状態、「こういう求職者さん、貴社に合うと思うので貴社を提案したいのですが、提案方法やアトラクトの仕方教えていただけませんか」という質問をポップにもらえるくらいの、同じチームメンバーとして仕事をしているような関係性を作ることを私はゴールにしています。

エージェントマネジメントという言葉だけ聞くと、なんだか上から目線のようなイメージに思う方もいるかもしれません。

便宜上、私もそのような言い方をしますが、スタンスとしてはエージェントを採用パートナーとして接するようにしています。

自分がエージェント側だった時から、法人の採用パートナーですよというスタンスで接してきたことから、自分もそのように付き合っていきたいという思いが強いのかもしれませんが。

また、個人的に、企業人事がエージェント側に過剰に下手に出て「お願い」するスタンスには違和感を覚えます。

そもそも、エージェント側が「営業職」で、採用担当は「人事職」です。構図的には、エージェント側が営業する側です。なので、人事がエージェントに「お願い営業」をするのではなく、エージェントが「営業（≒推薦）したくなる会社」になることがゴールとも言えます。

ここまでできると、推薦数だけでなく通過率も上がります。書類選考はもちろんのこと、一次面接通過率や内定率もジワジワと向上してくるため、手間や工数を減らしながら採用目標を達成できる体制が整います。

エージェント採用のメリット

エージェント経由の採用のデメリットは採用単価が高いこと。できればダイレクトリクルーティングで採用したい。

それはそうです。
が、しかし、ダイレクトリクルーティングだけでは採用目標達成できないからエージェント採用は必須、という企業は多いと思います。

これも考え方によります。
フィーが高い。なぜ高いのか。

私が過去に書いた記事で述べていますが、エージェント採用のメリットは、マッチ度の高い求職者を自社の理解が進んだ状態で推薦いただけることや、自社に限らず併願先も含めて内定承諾まで意思決定のサポートで伴走していただけるため、ダイレクトリクルーティングの場合に比べて採用担当の工数を削減しながら採用目標を達成できることだと思っています。

私はこれをやってくれるからこそ企業側がフィーを払う意味があると思っていますし、エージェント時代もここが価値であることを分かっていただけるような対応をしていました。

（これをやらないのなら正直フィーは高すぎると思います。）

スタートアップやベンチャー企業の人事部は基本どの担当も超がつく多忙です。

スカウト送付にエージェント対応、毎日面接、カジュアル面談、オファー面談、時には採用広報をしたり。中には社員面談などを担当している人もいたり。やることがとりあえず多く忙殺されている方も多いです。（私もそうだったw）

工数が浮くことで、やりたいやりたいと思っていた仕事をに手をつけられたり、優先度は低いけど重要度は高い仕事などにも手をつけることができる。

エージェント経由の採用は「できるだけ最小限の工数で最大限の成果を出す」を狙って実施すればお金を払う代わりに時間を捻出できるメリットがあると考えています。

おわりに

私の場合、1人で採用をやっていた時に、あれもこれも中途半端にやると成功しない、と思ったため、スカウトを一旦止め、エージェントマネジメントのみに全力投球したことで目標達成しながら工数を浮かせ、採用広報に着手できたり、他のチャレンジしたかった領域の仕事にも入らせてもらうことができ、会社としても自分としても良い進め方ができたという経験があります。（もちろん予算内です。）

採用職種やターゲット層とエージェント採用の相性が良い前提でその選択をしたという前提はありますが。

コンテンツ作成が進めばスカウト採用の効果も高まるため、次の期はエージェントメインの採用からスカウト採用メインの採用計画を立てるなど、とにかく採用数を達成する！という目標から、採用コストを下げるという目標へ移行できたりもします。

“採用はファン作り”
と言われることもしばしばありますが、それは候補者だけでなくエージェントも含まれます。

目先の推薦数や内定数に目がいってしまうこともありますが、一時的な数字にとらわれず、「推薦したくなる会社」になるためのコミュニケーションが大事だと感じます。