パワハラ防止法セミナーに参加して

先日、JAIRO様の

パワハラ防止法対策セミナー

を片桐由紀子さんのご紹介で受講いたしました。

仕事柄、損害保険で「雇用慣行賠償保険」（不当行為で従業員から訴えられた場合の賠償金や費用を補償してくれる保険）を取り扱っており、ハラスメントに関してはかなり興味がありました。
独立するまではありがたい法律だなと思っていましたが、独立し、人が足らない中雇用する立場になってくるとめちゃくちゃ厄介な法律なのでは？？と思ってしまいます。

実際、小さなミスや些細な意見の食い違いから不当な行為に発展することもありますし、会社の慣習としてサービス残業が横行していたり、会社側の意見には逆らえない環境があったりするのは容易に想像がつくと思います

会社側でいくら社内改善を進めたとしても、人と人同士が職場環境を作っていきますので従業員から不当行為について会社が訴えられることも考えられます。いったもん勝ちな雰囲気もあるなとすでに2020年6月に施行された大企業を横目に見てきました。

私は証券会社に勤務していましたが、明らかにパワハラだろと思うこともありましたが厳しかったけどあの先輩・上司がいたから今の自分があります。
そんな上司や先輩が、パワハラ扱いをうけているのをみて、なんだか本当に解せない部分もあるなと思っているわけです。

会社に落ち度がなかったとしても対応の仕方を間違えると風評被害をこうむり、会社の売り上げに影響を与えるだけでなく、社会的信用も失ってしまう可能性があります。

2022年4月からそのパワハラ防止法

中小企業もその対象になるのです

正式名称は改正労働施策総合推進法で、パワハラ（パワーハラスメント）の基準を法律で定めることによって、具体的な防止措置を企業に義務化

義務付けられる措置の内容

（1）事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
どのような行為が該当するかを職場で働く全員に研修などで周知
パワハラを禁じると経営者が宣言
パワハラを働いた従業員は厳正に対処
職場で守らなければならないルールであると全社員に周知徹底

（2）苦情などに対する相談体制の整備
パワハラの被害に遭った従業員が相談できる相談窓口を設置
その事実を全社員に周知徹底
相談窓口の担当者が相談内容や状況に応じて適切に対応できるように準備

（3）被害を受けた労働者へのケアや再発防止
パワハラが発覚したら事実関係を速やかにかつ正確に把握
被害者に配慮した措置
加害者に対しても適切な処置
再発防止に向けた措置を講じる。

（4）そのほか併せて講ずべき措置
被害者（相談者）加害者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その事実を全従業員に周知
相談したことで、その従業員が解雇など不利益な扱いを受けないというルールを定めて、全従業員に周知徹底

「パワハラ」の定義とは？ 代表的な6種類の言動
厚生労働省は以下の3条件すべてを満たす行為をパワハラと定義

・優越的な関係を背景とした言動
・業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
・労働者の就業環境が害されるもの

厚生労働省はパワハラに当たる言動の代表的な類型として6種類挙げている

（1）精神的な攻撃
・人格を否定するような言動を行う
・必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
・他の労働者の前で、大声で威圧的な叱責を繰り返し行う

（2）身体的な攻撃
・殴打、足蹴りを行う
・相手に物を投げつける

（3）過大な要求
・新入社員に必要な教育を行わないまま、到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し、厳しく叱責する。
・業務とは関係のない私用な雑用の処理を強制的に行わせる。

（4）過小な要求
・管理職である労働者を退職させる為、誰でも遂行可能な業務を行わせる。
・気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。

（5）人間関係からの切り離し
・特定の労働者を仕事から外し、長時間別室に隔離する。
・一人の労働者に対し、同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる。

（6）個の侵害
・労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする。
・労働者の機微な個人情報について、本人の了承を得ずに他の労働者に暴露する。

罰則規定はありませんが厚生労働大臣による助言・指導および勧告の対象となり、勧告にしたがわない企業名の公表もします。

措置義務が定められている以上、従業員から「相談先がない」「相談しても何もしてくれなかった」などの通報があれば助言・指導・勧告の対象となる可能性はあります

情報が一気に広まる時代です。被害者や被害者が加入する労働組合がパワハラ防止法違反アピールすることで、企業の信用失墜につながる可能性もあるわけです。

パワハラそのものへの罰則規定は見送られましたが、罰則が設けられる可能性はありそう。
パワハラが暴行罪や脅迫罪など刑法に規定された犯罪の成立要件を満たして有罪になった場合には、行為者には罰則が適用されます。

ただハラスメントが問題なのはわかるのですが、雇用の権利ばかり守られて、「ハラスメント」といったもん勝ちの傾向がある気がしてしまいます。

もちろん雇用主の方が権力があるから守られるべきは従業員というのはわかるのですが、腑に落ちない部分も多い。
これで企業活動が停滞することにもなりかねないのではと思うところもあります。

雇用の段階から見極めが必要で、社員とのコミュニケーションの取り方なども考えていかないといけないんですね。
受講してから色々考えさせられてます。

もちろん保険で備えるということもひとつかもしれませんが保険入っておけばいいというような問題でないと思いました。
ありがとうございます。