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泣いても笑ってもあと1ヶ月で新年を迎えますね。 年末といえば年末調整。今年から扶養控除申告書にマイナンバー欄が追加されました。アウトソーサーとして年末調整業務を請負う場合、余白に 「給与支払者に提出済みのマイナンバーと相違ない」 と記載する方法を選択する事務所が多いようです。しかし弊社の社内年末調整は、あえて記載する方法を選択しました。 理由は３つあります。 １つ目 毎年扶養控除申告書をは紙ベースで鍵付き金庫に保管しています。マイナンバーが記載されているからといって
セルズは社内・社外のコミュニケーションツールとしてChatWorkを利用しています。最近はプロダクトとも連動するようになり、ChatWorkはすっかりインフラ化しています。SlackやKintoneも利用していますが、ChatWorkはビジネス版のLineのような感覚で利用でき、ITに苦手意識を持っている顧問先でも ご家族の方とLIneやっていますか？Lineのような感覚で利用できるから難しくないですよー, と言えば、大体導入してもらえます。おかげで顧問先の半分以上はCh
私は、社労士事務所の算定基礎届の業務について、総括表や附表の作成が最も重要なフェーズだと思っています。４〜６月の平均値集計は、業務ソフトが集計してくれます。届出も電子申請すれば役所に行く必要もありません。４〜６月の平均値集計作業は、毎年同じ作業。以下のようなチェックリストを作っておくのがポイントだと思います。 附表のココを記載するとき、いつも悩みませんか？ 給与計算受託の顧問先は、雇用保険、社会保険未加入者のデータも揃っているので、難しくありません。でも給与計算を受託し
給与計算に求められる最も必要な能力は、正確に早く行うことだと思います。アウトソーサーとして受託する給与計算業務に、ミスは許されません。従業員にとって、給与は「正確に支払われて当然」です。つまり、給与計算は「常に１００点が求められ、９９点が許されない業務」です。 では、どうしたら給与計算を正確に早く行うことができるのでしょうか？私は、 「自分の処理能力の正確さに疑問を持つこと」 がポイントだと思います。例えば、給与計算が終わった後、 「やっと終わったぁ〜、間違っている箇
現在、残業上限規制で月平均６０時間等の議論が行われています。私は、長時間労働の問題について、まずトップが「長時間労働について改善したい」という強い想いが必要だと思っています。 「残業しなければ売上げ、利益を確保できない」 「残業しなければ、現場は回らない」 という状況では、３６協定や就業規則を変更しても、長時間労働の諸問題は解決されません。 一般的に、日本は長時間労働で知られています。確か年間の総労働時間平均は2000時間で、欧米より500時間くらい多かったと思いま
年度更新シーズン、真っ只中ですね。私は毎年７月の年度更新業務は、社労士事務所にとってビジネスチャンスだと思っています。なぜなら前年度の賃金を振り返る機会であり、顧問先に色々提案しやすいからです。一般的に、税理士事務所は、決算業務終了後に 「前期の経費の使い方は・・・」「前期の人件費は・・・」 「次年度の役員報酬はどうするか」「次年度の経費について・・・」 「退職金を・・・」 などのお話しをします。私も１経営者として、決算後の税理士さんとのお話しは、毎年楽しみであり、とて
私は「１０月の給与計算が終わるまで、算定基礎業務は終わっていない」と思っています。算定の書類提出期限は７月ですが、電子公文書がDLできるのは９月以降です。 保険料変更のお知らせ、 １０月の給与計算で算定の結果が正しく反映されているかのチェック、 などを考えると算定関連業務は１０月末まで続くと考えます。 算定基礎届の電子申請について 総務省統計資料によると、平成２７年度の算定基礎届の届出状況は以下の通り。 届出件数：34,723,164件 （内オンライン届出件数： 2
私は、２０１８年４月からの無期雇用転換ルールについて、２つの考えを持っています。 其の１（社会保険労務士としての視点） 無期雇用転換のルールをしっかり説明して、第２種計画認定の申請を行う 其の２（経営者としての視点） ６５歳の従業員から「正社員として働きたい！」と言ってもらえる会社でありたい。 社労士業界では、昨年秋くらいから無期雇用転換がブームのような雰囲気がありました。総務省の統計によると、65歳以上の高齢者人口は3461万人、総人口に占める割合は27.3％。202
私は、７、８月の顧問先訪問が大好きでした。台帳の出力帳票「労働保険料のお知らせ」「前年度比較」を使って、採用・人件費・時間外労働など人事労務管理についてどのように考えているのか、が話題になり、現状と今後の会社収益力・財政状態など、経営計画的な話から社労士として提案トークに繋がりやすいからです。特に労働保険料が大幅に不足になった会社は、財政状態が悪い状態になっている可能性は低い。だから普段の顧問先訪問で、話題に出すと嫌がられる以下のような話も、向き合ってくれます。 以前指摘
新年明けましておめでとうございます。 2020年は新型コロナウイルスにより、経済も使用者・労働者、多くの方が先行きが見通せない不安感を抱き、あらゆるもののあり方や考え方、価値観が大きく変化した年でありました。そんな中、社労士は雇用調整助成金を中心に雇用危機を回避するための提案サポート、在宅勤務の導入支援、再就職の支援等、業界全体でコロナと向き合った年でもありました。西村経済再生大臣の会見の中で「社労士」という発言もあり、労務管理の専門家として雇用の維持を守るための活動を期
労働生産性は、従業員一人当りの付加価値額を示す指標です。 「付加価値 ÷ 従業員数」 で算出するのが一般的ですが、私は以下の方法で計算する指標の方が好きです。 「粗利益 ÷ 会社の年間平均労働時間」 付加価値を従業員数で割った数字は、会社全体の財務的な指標イメージが強く、労務的な印象が薄いです。社労士は「雇用形態、労働時間、賃金」を軸に労務を考えます。だから私の労働生産性イメージは 「短い労働時間でどれだけ価値を生み出したか」 です。最近、「働き方改革」の影響もあ
約１ヶ月間の育児休業が終了しました。今週から職場復帰です。約１ヶ月間、経営トップは不在でしたが、特に大きなトラブルもなく、いつもと同じように会社は営業していました。これも社長代理、所属長、スタッフのおかげ。感謝感謝。 私は、男性の育児休業について、男性も育児休業を取得すべき、と考えていました。 共働きが当たり前の時代。 夫婦が協力し合い、お互いが仕事に向け会える体制作りが大事。 日本の男性育休取得率は５％未満。これでは話にならん。。。 まずは自分が積極的に育児休業を取得
現在、社内の人事制度を見直しています。色々見直すポイントはありますが、まずは総務部門のコンピテンシー。総務部門は最近作った新しい部署なので評価項目がありません。なんとしなければ・・・と思い今やっと向き合っているところです。 それにしても総務のコンピテンシーって難しいですね。 人事や経理なら考えやすいのですが、総務は人事と経理と業務が重複する。ハイパフォーマー総務ってどんな人だろう、、、更にグレード別となると、、、色々悩んだ結果、 人事、経理、総務を間接部門としてひとくく
社労士や人事にとって「ヒトが集まってくる会社作り」は大事なミッションの１つです。ヒトが集まってくる会社作りといえば、表彰や認定。外部の機関に自社が取り組んでいる活動をチェックしてもらい、表彰や認定されれば「働きやすい職場」「働きがいのある職場」をアピールしやすくなります。昨年、私たちも 「社内の取り組みを外部の機関に見てもらおう！」 と思い、ホワイト企業アワード2018にエントリーしました。 このホワイト企業アワードというのは、従業員にとって働きやすい職場環境への取り組
