採用の未来 7つの変化 Linked in
リンクドインタレントソリューションズ レポートFuture of
Recruiting 7 ways your role will change 【和訳】
【前書き】
リクルート（人材募集）は増加傾向にありますが、それも変化しています。
企業はあなた（＝人事担当者）を必要としています。"リクルーター（採用者）"は、将来のための企業の備えとして最も需要のある仕事の一つです。しかし、あなたのチームは新しいスキル、メトリクス（測定法）、ツールをマスターする必要があります。
将来に備えて、何千人もの方から寄せられた意見をもとに、採用活動が変わる7つの方法をご紹介します。同業者、数十億のLinkedInのデータポイント、グローバルな人材リーダーのインタビューなどを紹介しています。チームをリードし、役割を高め、一歩先を行くためにお読みください。
【7つの予測】
１．採用はミッションクリティカル（根幹・不可欠・重要）なものになります。採用担当者の需要は2016年から63％増加しています。
２．労働力計画は、俊敏的である必要があります。
今後5年間の採用担当者の優先順位第一位 は、急速に変化する採用ニーズに対応することです。
３．リクルーターは営業マンではなくよりビジネスマンであることが求められます。リクルートリーダーの3人に1人以上が前職で人事以外の役割出身者でした。
４．あなたのメトリクス（測定法）は、アクションだけではなく、結果を追跡します
「雇用の質」は最も有用な指標ですが、それは最も使用されていません。
５．テックツールはチームの潜在能力を解き放ちます
採用担当者のパフォーマンスを上げる方法の第1位はより良いツールと技術です。
６．この3つのスキルが採用を再定義します
受動的な候補者とのエンゲージメント、データ分析、リーダーへのアドバイスは、リクルーターにとって必須のスキルとなるでしょう。
７．あなたの採用チームは、非採用者を追加します
"タレントアナリティクス "の役割は2014年から111％増加しています。
１．採用はミッションクリティカル（根幹・不可欠・重要）なものになります
【正しい採用をするためのハードルは上がってきています】
業務のオートメーション化が進むにつれ、仕事の繰り返しが少なくなり、クリエイティブな仕事が増えてきています。それは、単に面白い仕事が増えたという意味ではなく、タレント（人材）が以前よりも大きなビジネスインパクトを与えることを意味しています。
組み立てラインでネジを回すために誰かを雇う必要があることを想像してみてください。その仕事の「上手い」と「すごい」の差は、ビジネスにほとんど差をつけません。
しかし、すべての仕事はアセンブリ（集合的な）であり、今日でははるかに複雑です。そして、より複雑になるということは、「良い」スキルと「素晴らしい」スキルの差がビジネスに非常に大きな差をもたらすことを意味します。
仕事がよりクリエイティブになればなるほど、リクルーティングは差別化要因となり、ビジネスリーダーの注目を集めることになるでしょう。
彼らの関心があなた（人事）に向いている今こそ、適切なリソースを求め、チームの管理方法を再考してみてはいかがでしょうか。
LinkedInのデータによると、企業は今、過去5年間のどの時期よりも多くの採用担当者を採用しています。つまり、世界中の企業が人材獲得チームの構築を求めているということです。今後のリクルーティングは、自社のリクルーティングチームの採用・定着にしても、熾烈な競争が繰り広げられることになります。
【採用は人材開発に後れを取る可能性があるのでしょうか？】
"移行期 "のピークを迎え、新たなスキルを習得する。しかし、もしまともな仕事なら、優先順位は人材育成に戻るべきだ。このままだと"5年後の募集に集中していたら 困ったことになるだろう"
アカリン・フーレシトル セントラルグループ人事部長
企業が適応性を受け入れることができれば、そうなるかもしれません。リクルートの需要が増えているのは新常態なのか、それとも一瞬の急上昇なのか。
セントラルグループの人事部長であるアカリン・フーレシトルは、どちらも当てはまると考えています。採用は今後も重要ですが、企業がより適応力のある人材を採用するようになれば、採用よりも社内でのスキル開発に時間を割くようになるでしょう。
企業が従業員の教育に力を入れ、新しいスキルを身につけることに長けた人材を優先させるようになると、ビジネスのニーズを満たすための最もシンプルな方法として、アップスキルが採用を上回る可能性があります。
【未来に向けてのヒント キャパシティプランニングを開始】
採用担当者の需要が増加していることから、あなたの会社のニーズを満たすために、より多くのリクルーターを雇う必要があるかどうかを確認してください。
LinkedInの人材獲得チームがどのようにして人材を獲得しているのかをご紹介します。採用需要を予測し、それに応じて採用担当者を配置しました。
採用担当者のリテンション（保持）を再考してください。調査対象となった採用担当者のうち、トップリクルーターの保持が今後5年間の主要な優先事項になると答えたのは34％にとどまりました。リクルーターの採用市場がどれほど熱いかを考えると、それを考え直して、最高のリクルーターへインセンティブを与えることができるかもしれません。
強力なビジネスケースを構築する。人事はビジネスの注目を集めています。人数が必要なのか、技術が必要なのか、その他のリソースが必要なのか、明確な問を立てましょう。適切なリソースを与えられた場合、今後5年間でどのように企業の採用をサポートできるかを示す計画書を作成しましょう。
２．急激に変化する採用ニーズに対応することが最大の優先事項となります
一致団結して機敏に行動しましょう。採用活動は今日、より重要になっているだけでなく、より困難になっています。それは、企業の人材ニーズが日々変化しているように見えるからです。当社の調査によると、今後5年間の採用組織の最優先事項第1位は、急速に変化する企業の採用ニーズに対応することです。
遅れないようにするためには、以下のような連携を取ることで、ビジネスに密着する必要があります。リーダーとよく一緒に。また、チームの柔軟性を保つ必要があります。
【速く動く 目標に合わせて歩調を合わせる方法 未来を見据えたヒント】
機能横断的に注力する採用担当者の採用・育成をしてください。重役との定期的なミーティングを設定し、学んだことをカスケード（接続）します。
採用担当者が機能的な専門知識を持っている場合、例えばエンジニアとプログラミングについて会話できるスキルがあっても、その採用担当者はエンジニア以外の他の領域についての採用活動を止めるべきではありません。（エンジニア採用に特化するべきではない）一般的な採用スキルは、採用計画が変更された場合に柔軟に対応することができます。
“リクルーティングチームをどのように構成し、どこに焦点を当てているかについては、より柔軟性を持たせる必要があります。ビジネスリーダー（経営ボード）と強い関係を築けるようになれば、情報量も増え、チームを目標に向けた状態に保つことができるようになります。”
ロス・バロンTikTokの採用責任者
“定期的なスケジュールでビジネスを調整し、採用チームの全員に最新の優先事項を伝えます。コミュニケーションが一番大事です。当社の採用担当者は、実行委員会と継続的にミーティングを行い、貴重な関係を築いています。”
アナスタシア・フローレス 前パンドラ採用担当ディレクター
３．リクルーターは営業マンではなくよりビジネスマンであることが求められます
【戦術から戦略への移行】
計画に従うだけではなく、解決策を見つけること。計画を実行することと、最も効果的な計画を設計することは全く別のことです。企業がリクルーターに両方を求めているケースが増えています。あまりにも長い間、多くの採用責任者が採用担当者を受注者扱いしていました。
今後、リクルートは戦略的な役割として認識されることが増えていくでしょう。採用リーダーや採用担当者自身が、視点を持ち、背中を押し、前に進む道をリードすることが期待されます。それは、ビジネスの目標に合わせるだけでなく、達成するための最良の方法についてのリーダーへアドバイスをすることを意味します。
【リーダーと採用 経営者が求めるアドバイス】
リクルートの仕事もクリエイティブなものが増えてきています。仕事の中で最も事務的で定型的な部分が自動化されるにつれて、仕事はより創造的で複雑になってきています。そして、それは特に採用担当者自身にも当てはまります。この機能は、実行力よりもタレント戦略の方が重要になってきます。採用担当者はニーズを先取りする必要があります。採用担当者とそのチームのために、問題を解決し、チャンスを発見します。
"将来的には、採用担当者はますますビジネスパートナーのように見えるようになるでしょう"ビジネスリーダーへのアドバイスの重要性は今後5年間で高まるという。
トリスタン・クロッチ
セラーラの人事担当副社長
【次期採用責任者は採用が初めてかもしれません】
ビジネスリーダーがタレントリーダーになりつつあります。LinkedInのデータによると、現在の採用担当者の3人に1人以上（35％）が、人事や人材獲得以外の役割から来ています。それは、これらのリーダーシップの役割が、機能的な専門知識よりもビジネスの洞察力の方が評価されているからかもしれません。
人事と人材獲得以外では、採用担当者がこれまでに担当してきた職務の中で最も一般的なものは、営業、オペレーション、事業開発など、組織のビジネス目標に明確かつ即時に影響を与える分野です。
"採用業務担当の外部からの採用リーダーが増えています。そして、この高度な分析力がビジネスリーダーとしてのメンタリティをもたらします。"将来的にはリクルートの見方や仕事の仕方が 変わることになります "
ジェニファー・シャプリー LinkedInのタレント獲得担当シニアディレクター
ビジネスのアドバイザーになる
ジョンVlastelica、リクルートツールボックスのマネージングディレクターから3つのヒント
【未来を見据えたヒント 他のチームと話し合ってニーズを先取りする】
ジェダイのトリックを試してみてください。
「if/then」発言など、リーダーの話し方のパターンを真似してみましょう。
他の部門やさまざまなリーダーと協力して、ビジネスの方向性と人材戦略の整合性を理解します。理想的なのは、企業が雇い入れを依頼する必要があるときに、逆ではなく、その旨を伝えることです。
説得力のある人は、頭の中にアイデアを植え付けて、自分のものだと思わせることができます。最初から解決策を口述するのではなく、何もしなければどれだけ悲惨なことになるかを描きましょう。彼らがあなたにアドバイスを求めるとき、それはあなたのものではなく、彼らのアイデアのように感じるでしょう。
ビジネスリーダーが才能を語る方法に注目して話術を学ぶ。if/then文（例：「ビジネスがXをやりたいなら、Yを雇う必要がある」）を使うことで、計画の戦略的インパクトを強調することができます。
４．あなたのメトリクス（測定法）は、アクションだけではなく、結果を追跡します
【戦略的指標への移行】
アクションのトラッキングは簡単ですが、ビジネスインパクトを捉えることに失敗します。
もしあなたのリクルートチームがほとんどの人と同じなら、あなたはすでに時間を追跡しています。雇うために。それは良いことのために最も一般的に使用されている採用指標です 。理由-それは測定が容易で、期待を設定することができます。しかし、戦略的には一番ではありません。
それは、チームの採用の速さを物語っていますが、どれだけうまくいくかを物語っているわけではありません。ゆっくりとした 10人のハイパフォーマーを採用する採用担当者の方が、25人のローパフォーマーを効率よく採用する採用担当者よりもはるかに価値がある。
戦術的な指標のような採用までの時間、採用ごとの候補者。またはオファーの受諾率を追跡することができます。それはそれでいいのですが、今後の採用活動は 戦略的メトリクスを中心に展開していきます。行動だけではなく、チームの努力がビジネスにもたらす成果を重視します。
リクルートの役割が高まっています。ビジネスの才能を形にする戦略は実行することと同じくらい重要になります。それをうまくやること。本当に重要なメトリクスを追跡する必要があります。
【採用の質は聖杯】
しかし、それを捕らえることは、しばしば手が届かないと感じることがあります。
採用の質が非常に価値のあるものである理由は、それが測定するのが難しいのと同じ理由です：それは新入社員とあなたの採用担当者の長期的なビジネスへの影響を語っています。
この戦略的指標は、役割が満たされてから数ヶ月後にならないと計算できません。
しかし、多くの人が "品質 "をどのように測定したり、定義したりするのか分からないという事実が、大きな障害となっています。単一の計算ではありませんが、ほとんどの企業では、雇用の質を、リテンション、エンゲージメント、パフォーマンス評価という3つのコアメトリクスを組み合わせたものと定義しています。
【ダイバーシティデータはスポットライトを浴びるに値しない 現在、候補者の多様性を追跡しているのは3チームに1チームのみ】
候補者の性別や民族性などの多様性の指標は、今日ではほとんど使われていません。ほとんどの採用担当者は、これらの指標が非常に有用であると考えていますが、3人に1人の割合で、彼らの会社は現在、これらの指標を使用していると述べています。
それを変える必要があります。採用リーダーの中には、多様性の測定方法について法的な懸念を挙げる人もいますが、従業員の多様性に意味のある違いを求めるならば、企業はこれらの課題を解決する必要があるでしょう。ピーター・ドラッカーの名言「測られるものは測られ、管理される」は、特にダイバーシティに当てはまります。
ダイバーシティ・メトリクスは採用ファネル（見込み客の数が、検討→商談→成約というプロセスを進むごとに徐々に少数になっていくことを示す概念）の最後に止まるものではありません。成果に焦点を当て、不均等雇用からの採用者の在職期間を追跡する。グループを作成し、従業員の全体的な構成を監視します。
More＞
採用の質
採用チャネル有効性
評価の有効性
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採用率
採用時間
採用マネージャー満足度
【ファネル（漏斗）のメトリクス：戦術的な統計、戦略的な分析】
適切な視点で、アクションベースのメトリクスはインパクトのある洞察を明らかにすることができます。
採用ファネルを分析する際には、面接率から内定率など、戦術的でアクションベースのメトリクスを見ることになります。
これらのメトリクスは個別には基本的なもののように見えますが、全体は部分の合計よりも大きいものです。ファネル分析では、これらのコンバージョン率をスクリーニング→採用、スクリーニング→面接、という順に並べて、採用プロセス全体の全体像を把握することができます。
このような戦略的な視点を持つことで、問題の発見と解決が容易になります。ファネルは手動で計算することもできますが、LinkedIn Talent Hubのような応募者追跡システム（ATS）は自動的に生成してくれます。
【3つの戦略的ヒント ファネル分析のために】
特定の候補者がどのようにファネルを通過するかを分析することで、採用プロセスを多角的に見ることができます。候補者データを様々な方法でフィルタリングすることで、新たな洞察を得ることができます。
採用担当者によるフィルタリング
リクルーティングチームのファネル分析をベンチマークしてみましょう。
個々のリクルーター同士を比較して、異常を発見するために
ボトルネックまたはリーク
職種でフィルタリングする。 ジョブタイプと年功序列を分離して、リンゴとリンゴを比較します。シニアエンジニアは、エントリーレベルの管理者とは異なるファネルを持つことになります。
人口統計でフィルタリング
多様性への取り組みを分析します。高くても面接の間に落ちてしまう、そんな場所です。偏りを探すために
"リクルーターはマーケティングやセールスチームと同じように、ファネルを厳密に分析する必要があります。"
マーティン・ベイシュル
リスクメソッドズの人事・人材・文化担当グローバル・ディレクター
"私たちは、採用担当者がデータ入力とデータ管理の基本を理解していることを確認しています。私たちの規模では、些細なことが非常に重要なのです。“
チャック・エドワード
マイクロソフト社採用担当責任者
【マイクロソフトが取る3つのステップ】
一度に1つまたは2つのメトリクスに焦点を当てる。
マイクロソフトでは、採用担当者が月に数件のデータフィールドを選択して集中的に取り組んでいます。採用担当者は、チームに明確な期待値を伝えることで、全員が適切な方法でメトリクスを記録できるようにしています。
そのデータがどれだけうまく記録されているかを追跡します。
次に、リーダーはどのマネージャーチームがその月のメトリクスのトラッキングに最も適した仕事をしているかを確認します。彼らはいくつかのデータフィールドしか見ていないので、精度と完了を監査するのは比較的簡単です。
チーム間でベストプラクティスを共有します。
トップパフォーマンスを上げているマネージャーチームは、全員が改善できるように、自分たちが何を違う方法でやっているのかを共有します。"Microsoftの採用担当責任者であるChuck Edward氏は、「個々の行動はそれほど難しいものではありません。"とマイクロソフトの採用担当責任者であるチャック・エドワード氏は言います。
５．テクノロジーがチームをアップグレードする鍵になるかもしれない】
なぜそれが重要なのか。適切なツールは、採用担当者が重要なことに取り組むのに役立ちます。今後5年間で採用担当者のパフォーマンスを向上させるための最善の方法について、採用担当者に聞いてみました。彼らの最も人気のある回答は、新しいリクルーティングテクノロジーへの投資でした。
テクノロジーが採用担当者の代わりになるわけではありませんが、採用担当者のスキルを向上させ、忙しさから解放されることで、候補者を惹きつけたり、人材戦略の立案などに集中できるようになります。
"アジャイルで近代的な統合された採用技術スタックを開発することは、今では成功のための最重要基準となっています。"
ジョシュ・バーシン
グローバル産業アナリスト
最もインパクトのある採用技術
現在、これらのテクノロジーを使用しており、今後5年間で意味のある影響を与えると考えている採用担当者の割合
【採用担当者がトップ技術者の声を聞く】
前のページにあるように、最もインパクトのあるツールは、LinkedIn Recruiterのように、あなたが候補者を見つけ、従事するのを助けるものであり、また、今日最も一般的に使用されています。
"今やるべきことは非常に多くの受動的な募集があります。より多くの企業が、従来のパイプラインがスキル不足の環境では機能しないことを認識しています。"
ソフトスキル評価についても同様に、その将来的な影響力を信じる人と、現在利用する人の間にはほとんど差がありません。
"AIが定型的な仕事を減らすことで、スキル 傾聴、共感、サービス、複雑な問題の解決において を解決することが、あらゆる役割に不可欠になってきています。“
ジョシュ・バーシン
グローバル産業アナリスト
【人材市場を分析するツール】
この技術は、将来のインパクトとのギャップが最も大きかった と現在の使用状況を示しています。それは、これらの分析リソースを示唆しています。LinkedIn Talent Insightsのようなツールは、次のようなことを見る準備ができているかもしれません。
"LinkedInのタレント分析ツールは、特にヨーロッパの他の地域でリモートワークを構築する際に非常に役立ちました。ウクライナには人材が豊富にいる一方で、求人が少ないことがわかり、採用には最適な場所でした。"
マーティン・ビシュル
リスクメソッドのタレント＆カルチャー担当グローバルヘッド
【ビデオ面接】
また、採用活動の運用・管理負担を軽減するツールも今後重要な役割を果たしていくでしょう。ビデオ面接、特にライブのビデオ会議ではなく非同期のビデオ面接は、採用担当者の時間を大幅に節約することができます。
"ビデオインタビューは、候補者の経験を犠牲にすることなく、私たちのチームにとって大きな時間の節約になっています。
録画を確認して、48時間以内に返信することができます。“
アナスタシア・フローレス
元パンドラ採用担当ディレクター
【トゥーマッチテクノロジー？】
"私が話を聞いた人材紹介会社は皆、テクノロジーの統合、断片化、変化のスピードに不満を持っていました。これらはすべて、候補者の経験、採用担当者の生産性、業務改善能力に影響を与えています。”
ジョシュ・バーシン
グローバル産業アナリスト
全体は部分の合計よりも少ないことがあります。テクノロジーが多すぎると、特に異なるツールがお互いに話をしない場合、圧倒されてしまうことがあります。個々のテクノロジーが役に立っていても、それらの間を常に切り替えていると、あまりにも多くの摩擦が生じます。
LinkedIn Talent Hubやその他のツールを利用して、単一の 複数の機能のためのプラットフォーム（例：ソーシング、管理。と採用）は、このような摩擦を最小限に抑え、チームを支援することができます。時間を節約することができます。
用途によっては、複数のソリューションを使用することも意味があるかもしれません。それぞれが一つのことを非常によくやっている その場合、重要なのは 連携して動作することを確認してください。相互運用性を探す ツールを評価する際には、どのような方法があるかをITに相談してみましょう。技術の最もシームレスな配列を構築します。
【技術の選び方のコツ 未来に向けてのヒント】
採用担当者が何を必要としているのかを聞いてみましょう。アンケート、ミーティング、または非公式の会話のいずれの方法であっても、テクノロジーを毎日実際に使用している人たちという情報源から始めることを忘れないようにしましょう。彼らが直面している最もイライラする課題や、彼らを最も助けてくれると思う技術は何かを聞いてみましょう。
最も影響力のある採用担当者に役立つツール（例：経験豊富なエンジニアやエグゼクティブをターゲットにしたツール）だけに焦点を当てたくなるかもしれません。ROIはあるかもしれませんが、すべての採用担当者にとってより広範なQOLの向上につながるソリューションをおろそかにしてはいけません。
技術的なソリューションの人間的な要素は、技術的な側面と同様に重要です。言い換えれば、ソリューション自体の強みを判断するのと同じように、ベンダーのサポートの強さも密接に評価してください。彼らがあなたのチームのトレーニングをどのようにサポートしてくれるのか、また、継続的な技術サポートの条件を見てみましょう。
【技術追加のヒント 未来に向けてのヒント 実装のために】
早期にエンドユーザーを巻き込む。採用のためには アーリーアダプターを支援します。習熟のために、グループを作成します。でベストプラクティスを共有しています。
ノエル・ハント・ベネット氏は、アマゾンで7年間、新しいテックツールを使うためのリクルーターのトレーニングを行い、20年以上にわたり、さまざまなリクルーティングツールの選定と導入を支援してきました。"導入を成功させたいのであれば、" プロセスの各段階でエンドユーザーが貴重な情報を提供できるように、テーブルに座らせなければなりません」と彼女は言います。
アナスタシア・フローレス氏は、Pandora の前採用担当ディレクターとして、ツールのパイロットプログラムに参加していた採用担当者に権限を与えることで、新しいテクノロジーツールの採用を促進しました。"すべてを私が担当するのではなく、リクルーターがトレーニングをしたり、質問に答えたりできるようになりました」と彼女は言います。
これにより、チーム全体に所有権と責任の一部が分散されました」と彼女は言います。
Dropbox の採用チームの全員が LinkedIn を使用していましたが、その使い方は様々でした。そこで、エグゼクティブ・リクルーティングのリーダーであるErin Winklerは、ベストプラクティスを広めるために「エキスパート・ユーザー・グループ」を共同設立しました。"このグループは四半期ごとに、LinkedIn の新しい側面についてのトレーニングセッションやコンテストを開催しています。”
６．この3つのスキルが採用を再定義します
エンゲージング
分析
アドバイス
採用は進化しているので、その定義は次のとおりです。
スキルセット。単に応募者を選別したり、完璧な受動的な候補者を見つけるのではなく、リクルーターは彼らを効果的にファネルに引き込むことに焦点を当てる必要があります。
単にデータを正確に入力するのではなく、データ駆動型の洞察力を活用して意思決定を行う必要があります。そして、採用担当者は、命令をひたすら実行するのではなく、次のようなことが必要になるでしょう。ビジネスリーダーや採用担当者へのアドバイス、つまり
追い打ちをかけるのではなく、背中を押して戦略を立てる。
"歴史的に、採用担当者は習慣の生き物です。それが採用担当者の成功を助けてきましたが、それは将来的に彼らを向上させるものではありません。最高のリクルーターは、好奇心と適応力があり、学習のマインドセットを持っているでしょう。"
エイミー・シュルツ
LinkedInのタレントアクイジション担当ディレクター
【受動的な候補者のエンゲージメント 雑音をカットする】
過去には、針の山の中の候補者を見つけることができることは、採用担当者とは別のスキルでした。
しかし、LinkedIn Recruiterのようなツールがスマートに成長し、より普及しているように、ほとんどのリクルーターは候補者候補者の多くを見つけることができます。
真の課題は、候補者の注目を集めること、つまり実際に採用活動に参加してもらうことです。これは、今後の採用担当者にとって完璧なスキルとなるでしょう。
"人材を見つけるのは難しいと思われがちですが、実際には簡単です。しかし、実際にはこれまで以上に簡単に人を見つけることができるようになっています。特に、その人材が他の100社の企業に追われている場合には、その人材を引き込むのは難しいのです。”
ジョン・ブラステリカ
リクルートツールボックスのマネージングディレクター
【タレントデータの分析による意思決定】
"データドリブン“はもはや単なる流行語ではありません。
リクルーターは長い間、人と人とのつながり、ピープルスキル、直感を重視してきましたが、今では分析的なものにもなってきています。採用担当者がより戦略的な役割を担い、リーダーとの接点を持つようになると、彼らのアドバイスや意思決定はデータに裏付けられたものになります。
労働市場のトレンドを分析したり、誰が最適な採用をするかを予測したりする際には、データを理解し、それをどのようにインサイトに変換するかが、リクルーターにとってますます重要になってきています。
【ビジネスリーダーや採用担当者へのアドバイス】
リクルーターは、ビジネスの次のステップを導く手助けをします。
リクルーターは日に日に戦略性を増しています。リクルーターは、笑顔で実行することを求められるのではなく、相手が聞きたくないことであっても、自分の視点を持ち込むことを求められるようになっています。
人材市場に対する現実的な期待値を設定し、採用目標とビジネスニーズを一致させることで、タレントアクイジション（人材獲得）は単なるアクイジションの仕事ではなくなります。
彼らはタレント戦略の推進役になるでしょう。
"すべてのリクルートリーダーは、彼らのチームはより多くの「ビジネスの洞察力」が必要であると私に言うが、それを定義するのに苦労しています。彼らが意味するのはアドバイザリースキルであり、話を聞くだけではなく、押し返し、説得、問題解決を行うリクルーターのことです。
ジョニー・キャンベル
ソーシャルタレントCEO
【チームでこれらのスキルを育成する 将来を見据えたヒント】
社内研修を自分で開発する。
会社のラーニング＆ディベロップメントチームと提携し、採用チームに特化したクラスを作成します。
外部のトレーニングセッションを利用する。
自分のチームが時間に追われている場合は、外部の専門家を呼び込むことで、より早く、より簡単に解決できるかもしれません-コンサルタント会社に登録したり、LinkedIn Learningのようなeラーニングプラットフォームを利用することもできます。業績に応じた雇用と データアナリティクスの学習）。)
非公式のピアツーピア学習を奨励する。
アップスキリングは、必ずしも構造化されたものである必要はありません。トップパフォーマーを特定し、他の人と共有することを奨励するだけで、素晴らしいスタートを切ることができます。組織全体の採用チームを集めて、共通の課題の解決策を議論するために、非公式なランチ会を開催してみてはいかがでしょうか。
"リーダーは、従業員がキャリアのあらゆるレベルで持っている学習への情熱を過小評価することがよくあります。"
ノエル・ハント・バンネット
アマゾンでのプログラムマネジメントマネージャー
７．採用チームに、非リクルーターを追加する
より多くのチームが専門的な役割を追加しています。
企業が採用の重要な分野を特定するにつれ、以下のような課題が増えてきています。
多くの人は、分析、マーケティング、テクノロジーなどの分野の専門家が必要だと判断するでしょう。
人材分析や採用マーケティングに20％の時間を割けるリクルーターだけに頼るよりも、これらの分野に80％の時間を割けるスペシャリストを雇う方が理にかなっています。
データサイエンティスト、経験豊富なマーケッター、ITコンサルタントなどのスペシャリストは、どんなリクルーターよりも高いレベルの専門知識を持っています。彼らがあなたのチームに溶け込むことで、彼らの知識を共有し、採用担当者をトレーニングし、それぞれの得意分野の業務を監督することができます。
"マーケティング、テクノロジーシステム、データ分析などの分野で、採用チームの希望を実現するために、新しい役割を設けました。"
リタ・ニューマン
ANZ銀行のリクルート＆リソーシング部門の責任者
【最もインパクトのある3つの新入社員の役割】
多くのチームが将来的にこれらのポジションを追加する可能性があります。
今後5年間で最も大きな変化をもたらす役割は、人材分析、採用マーケティング、採用テクノロジーに特化した役割になるでしょう。
これらの役割の効果を信じている人は大勢いますが、現在、実際にこれらの役割をチームに導入している人は、はるかに少ないのが現状です。例えば、4人に1人（26%）が分析を専門とする人材を持っていますが、半数近く（47%）がそのような役割が非常に大きな影響力を持つと考えています。
このギャップは、おそらく今後数年間で大幅に縮まるでしょう。実際、LinkedIn上の「タレント・アナリティクス」のタイトルの方が 2014年から2倍以上になっています。
【あなたのチームへの新しい役割の統合】
未来に向けてのヒント ビジョンを伝えて、幹部の賛同を得ましょう。
その前に上層部の承認を得る必要があるでしょう。新しいポジションに人を雇うことができます。について明確にしてください。あなたのビジョン、あなたの採用組織の報酬と ビジネスが刈り取るもの、そして何を提供する必要があるのか。
概念の証明としてパイロットプログラムを検討してください。
人員数が足りない場合は、リクルーターの一人を指定して、その分野（例：リクルートマーケティング）の規模を縮小した取り組みを指揮することもできます。彼らが結果を出せば、正社員として採用した方がより大きなインパクトを与えることができるということを、より強くアピールすることができます。
堅苦しくも柔軟な役割の概要を説明しましょう。
新入社員を成功させるためには、彼らの役割と責任を明確にしておくことが重要です。
このような構成は、物事のキックオフに役立ちますが、新しい役割がどのように貢献できるかを全員が学びながら、その場で調整できるようにしておきましょう。
【最終的な感想】
あなたの役割は、同じ肩書きを持っているかどうかで5年先まで違って見えることは間違いありません。リクルーターの未来は明るいものになるでしょうが、同時にチャレンジングなものにもなるでしょう。
企業はより多くのリクルーターを必要とし、リクルーターには、オファーが殺到する受動的な候補者のエンゲージメント、人材データの分析とリーダーへのアドバイス、長期的な業績の把握と将来の採用ニーズの予測、新しいテクノロジーの習得と新しいタイプのチームの構築など、より多くのことが求められるようになるでしょう。
あなたとあなたのチームはそれに対応することができます。今、最も重要なのは準備をすることです。このレポートに記載されているすべての予測が正確に当たるとは限りませんが、今すぐに準備をしておくことで、将来に備えてより良い準備をすることができます。リクルートの未来は何かではないので あなたの身に起こることは、あなたの創造を助けるものになります。
【調査】
当社は、リクルーターを中心とした人事/TA、または人材紹介会社で働いていると自認するリクルーター専門家2,848名を対象に調査を実施しました。回答者のほとんどはリクルーターのチームを管理しており、さらに4人に1人がリクルーターとして貢献しています。
調査は英語で行われ、回答者は80カ国以上から集まった。これらの調査回答者は、LinkedInのプロフィールの情報に基づいて選出され、2019年6月13日から7月8日までの間に電子メールで連絡を受けたLinkedInのメンバーです。
本レポートの行動データインサイトは、今日のLinkedInの200カ国以上の6億4,500万人以上のメンバーが生成した数十億のデータポイントから導き出されました。すべてのデータは、2019年8月時点のLinkedInメンバーの行動を集計したものを反映しています。
"採用担当者 "とは、リクルート、タレントアクイジション、および関連分野の現在の職種を持つLinkedInのメンバーと定義されています。"需要 "は、プラットフォーム上での成長のために正規化された2016年以降の毎年の採用担当者を対象としたRecruiter InMailsの平均数として計算されます。
スキルの成長率は、LinkedInのプロフィールに記載されている、または採用担当者としてのポジションに就いた時点でプロフィールの他の情報に基づいて推測された関連スキルを持つ採用担当者の割合の増加として計算されます。タレントアナリティクスの役割の増加は、「タレントアナリティクス」というキーワードを含む現在の職名を持つLinkedInのメンバーの増加に基づいているため、英語のプロフィールを持つメンバーのみが含まれています。