中小企業もパワハラ防止法施行

部下の成長を思うが故、良かれと思って指導したつもりがちょっと言いすぎちゃった…。

なんて経験、ありませんか。

「仕事なんて教えてもらうものではなくて、見て盗むものなんだよ」なんて言えたのは、ひと昔もふた昔も前のこと。

2020年6月1日、労働施策総合推進法、いわゆるパワハラ防止法が施行されました。

中小企業においては2022年4月1日から義務化されます。この法令ではパワハラの定義が定められました。

それは、

職場において行われる次の3つの要素をすべてみたすものとされています。

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

ちなみにここでいう「職場」とは通常就業している場所以外の場所であっても、出張先や業務使用する車中のように、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。

その他、勤務時間外の「懇親の場」であっても実質上職務の延長と考えられる場合には、「職場」に該当する可能があります。

また、「労働者」とは正社員のみならず、パートタイマーや契約社員などの非正規雇用労働者を含む事業者が雇用する全ての労働者をさします。

派遣労働者については派遣元事業主のみならず、派遣先事業主は自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

対応しなければならないのは事業主だけではなく、労働者にも対応しなければならないことが定められてます。

【事業主の責務】

・職場におけるパワハラを行ってはならないこと等これに起因する問題に対する労働者の関心と理解を深めること

・労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと

・事業者自身がハラスメント問題への関心と理解を深め、労働者に対する言動に注意を払うこと

【労働者の責務】

・ハラスメント問題への関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと

・事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること

じゃあ、定義もわかったし、労働者に対してしてはいけないこともわかったけど、会社は具体的に何をしなければいけないの？という声が聞こえてきそうですが、パワハラを防止するように対応しなさいよ、ということが定められております。

1　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

・パワハラの内容、パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること

・パワハラの行為者に対する対処方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し周知・啓発すること

2　相談・苦情に応じ適切に対応するために必要な体制の整備

・相談窓口（外部委託可）を予め定め、労働者に周知すること

・相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること（マニュアル作成、研修等）

3　職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

・事実関係を迅速かつ正確に確認すること⇒担当者・担当部署等を予め決め、相談窓口との連携や対応手順を明確にしておく。当事者双方、場合によっては第三者から聴取。

・被害者に対する適切な配慮の措置の実施⇒関係改善に向けての援助、配置転換、行為者の謝罪、メンタルヘルス不調への相談対応等

・行為者に対する適切な措置の実施⇒就業規則等に基づく懲戒等

・再発防止に向けた措置を講ずること　※パワハラの事実が確認できない場合にも必要⇒事業主の方針等を改めて周知、研修等の実施

4　併せて講ずべき措置

・相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること⇒プライバシー保護のためのマニュアル作成、研修の実施等

・事業主に相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること⇒就業規則等に、不利益な取り扱いをされない旨を規定

これからじゃ間に合わない！という声も聞こえてきそうですが、義務付けられてしまったものは仕方がありません。

とにかく早々にご対応することをお薦めいたします。