スタッフが成長しないのは上司のせい
同じ職場のスタッフの成長は、上司に掛かってる。
しかしながら、ほとんどの人達はスタッフを成長できる環境の設計がなされていないという。
その結果としてせっかく仕事を覚えてきたスタッフが辞めてしまい、負の連鎖に陥ってしまう。
社会にでて働くほぼ全ての人達は、誰かを教えていくことが仕事に含まれている。
人によって正解が変わるため、「教育」は難しい。
その結果、人が成長してきたタイミングで突如、退職してまい、更に追い込まれていくこととなる。
ただ、ある程度の正攻法はあります。
そのひとつとして、人の成長は対話に大きく関わっていく。
そんな正攻法に繋がる本について書いていきます。
「仕事のできる人を辞めさせない」
著書 岡本文宏 氏
個人面談の有効性
今は時代も大きく変化し、「24時間働けますか？」ではなく、「承認欲求」をどうやって満たしていくか。
特にＺ世代と括られる世代では顕著に表れています。
加えて人との「摩擦」を嫌がる傾向にあります。
例えば給与交渉なんかも、上司との摩擦を考えてほとんど言ってこない。
自分の意見を主張せず、気がついた時には退職を申し入れられてしまう。
今や入社後の3年以内の退職者は30%以上。
中小企業ともなると50%を超えてきます。
これまでとは違う取組みが必要になるのはもう間違いない。
その中でも重要な取り組みとなるのが、対話の仕組み。
上司と言われる立場の人達のほとんどは、スタッフの話しを5分以上聞けていない。
実体験として面談の時に、自分の会話量の方が多くなってしまう。
とにかくこの状態は最悪。
他にもせっかく相手が話し始めた話しを遮ってじったり、長々と助言したり。
要は相手が話す機会を奪ってしまう言動には注意したい。
この本では15分で良いので、相手の話しを聞くことの有効性を説いてくれています。
それをきちんと体系化していく。
質問の質が人を成長させる
質問を行う目的は、自分で考えて答えを探す取組みを促していくため。
今は何でも検索して、すぐに答えにたどり着いてしまう。
悪いことではないけど、知識を簡単に出し入れできてしまうため、記憶に定着していきづらい。
自分で考えて導きだした答えを、実際に行動してみたり失敗したらながらの繰り返しで、成長をしていく。
いざ、スタッフとの面談で「特にありません」とならないよう答えやすい質問について、いくつか本の中から引用していきます。
▶︎「現状を詳しく教えてもらえます？」
この質問から深掘りをしていく。
いくつか話しの中で、気になる点について「もう少し詳しく教えてもらえますか？」と深掘りをしていく。
とにかく自分が話したいのを堪えて、本人が「どうしていきたいか？」「いつから？」「その中で優先事項をどうする？」を考えてもらう。
自ら考えて行動してもらえるスタッフを育てていくためにも、深く考えてもらう質問を投げかけていき、「考える癖」をつけていくことが有効とのことです。
そんな大切な役割を秘めている質問の重要性だが、「ダメな質問」も存在している。
▶︎やってはいけない質問
誘導尋問
いわゆる上司が「こう思ってるんだけど、どう思う？」みたいなパターン。
まず本音は出てこないし、ほとんどYESしか引き出せない。
過去をぶり返す
「なんで、前に言ったことが出来ていないのか？」
このなぜ？を使った質問は、相手を詰め寄る質問になる傾向があります。
過去の出来事について詰め寄る質問は、相手を萎縮させてしまい、パワハラと捉えられてしまう。
わかりましたか？？
一方的な説明の後にこの一言は、分かっていなくても、なかなか分かりません、とは言いづらい。
説明してもらったことに対して、申し訳なかったり、理解出来ていないことで評価が下がってしまうなどの状況より「分からない」と、言いづらくなってしまう。
具体的な解決策として、理解度を確認してあげること。
「今の説明では、何パーセント理解できましたか？」
受け手が、応えやすい質問を投げかけていく。
今後はいわゆるＺ世代の活躍が、鍵を握っていることに間違いはない。
とかく職場で、別人種のような扱いの受ける場面を見るが、変わらなければいけないのは、団塊の世代に厳しく指導を受けた我々世代である可能性が高そうです。
最後までお読みいただきありがとうございます。
何かのきっかけになれば幸いです。
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