#235 「野村総合研究所事件」東京地裁

2009年6月10日に配信した「会社にケンカを売った社員たち」第235号で取り上げた労働判例を紹介します。

■ 【野村総合研究所（以下、Ｎ社）事件・東京地裁判決】（2008年12月19日）

▽ ＜主な争点＞
休職に関する規定の変更が不利益変更に当たるか等

１．事件の概要は？

本件は、Ｎ社の従業員（上級専門職員）であるＸが、不当な査定により賃金を減額されたと主張して、賃金請求権に基づく賃金差額または不法行為に基づく差額相当の損害賠償（休職後は不法行為に基づく傷病手当金等の差額相当の損害賠償）の支払いを求めるとともに、就業規則の休職に関する規定の改正が不利益変更であると主張して、改正前の規定の適用を受ける地位にあることの確認等をＮ社に対し、求めたもの。なお、本件においては、賃金の減額ないし引下げを「降給」ということとする。

２．前提事実および事件の経過は？

＜Ｘの入社後の経歴およびＮ社における従業員の職種について＞

★ Ｘは、平成２年７月１日にＮ社に入社し、システムエンジニアとして保険システム部（業務システム）、情報技術本部（純技術系）、ＮＲＩ情報システムへの出向（生産技術部（純技術系））等を経て、13年４月、パートナー推進部（協力会社管理）、同年６月、セキュリティー監理部、同年７月、日本情報処理開発協会への出向、同年12月、出向解除、ＩＴソリューションコンサルティング部（純技術コンサル）、14年１月、シスコン事業本部企画・業務監理室（事務方）、同年４月、システムコンサルティング二部（流通系コンサル）、15年４月、法務部契約課、17年４月、国際業務管理室（現：総務部国際業務管理室）と異動した後、同年７月、傷病（診断名：心因反応（適応障害））による欠勤を始め、18年12月、傷病による欠勤期間が満了したため、19年１月から休職中である（休職期間中は、就業規則50条により無給である）。

★ Ｎ社における従業員の職種は、時期によって変遷があるが、平成12年以降は、特別専門職、上級専門職、一種専門職、二種専門職、総合職、業務職、一般スタッフ職、庶務職、嘱託、シニア専門職、シニアスタッフ職、シニアサポート職があった。なお、Ｘは９年６月から上級専門職になっていた。

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＜Ｎ社における給与規程および人事考課制度等について＞

★ 上級専門職の中での等級、対外呼称および本給の区分は15年３月までは１級（主席）から17級（上級）に分かれていたが、同年４月からはＡからＤの４つのステージに区分された上、各ステージの中で各等級および各対外呼称に区分されることになった。

★ 上級専門職の昇格および降格に伴う給与の決定に関し、Ｎ社の給与規程11条１項は「昇格および降格に伴う給与の決定は、上級専門職、一種専門職および二種専門職に対し、職員の業務成果、組織貢献、情意、能力等を考査して年１回おこなう。考査により上位の等級に異動した場合および現在より下位の等級に異動した場合は、役職等級別に定められた給与を支給する」と定めている。

★ Ｎ社においては、総合職以上の従業員を対象として、社員一人ひとりの自主性と個性を尊重し、その成長を支援するとともに、組織として高い成果を実現していく制度として、Ｃ＆Ａ制度を設けている。これは、目標設定と成果の確認を目的とするもので、その過程を通じて上司と部下の双方向コミュニケーションを促進するとともに、人事評価制度と連動して、Ｃ＆Ａで確認された業務成果が人事評価（業務評価）に反映されるとともに、昇格・昇給における能力評価の基礎とされると説明れている。

★ Ｎ社において業務評価は、半期ごとにまずＣ＆Ａにより業務の目標設定と成果確認が行われ、その後、Ｃ＆Ａの結果やその他の業績・勤務態度等を種々の要因を勘案して一次評価者および二次評価者による業績評価が行われた後、最終的にＬ１（良）からＬ２０（悪）までの20ランクに評価される。また、能力評価は、毎年一月に業務遂行能力を中心に評価される。

★ 職種、ステージ、等級の決定は、毎年１回４月に決定され、これに基づき本給も決定される。その際、直近の１年間の評価が最も重視されるが、さらに１年ないし２年遡った過去の評価も参考とされる。

★ 上記のような人事考課制度およびその運用については、多数労働組合であるＮ社従業員組合に対しても説明、協議がされ、その確認および承認を得ている。

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＜Ｎ社就業規則の休職に関する規定について＞

★ Ｎ社就業規則の休職に関する規定である48条は、「職員が次の各号の一に該当するときは、休職を命ずる。」と定め、その１号において「傷病または事故により、次表の欠勤日数を超えて引き続き欠勤するとき。」と定めている。