ジョブ型雇用って結局なんなの？
自己紹介
初めまして。ジュリスト・バニー🐰と申します。「ジュリスト」とは、「裁判官や弁護士などの法律の専門家。また、法学者。」（デジタル大辞泉）のことを指すことから、匿名アカウントを運用するには非常に有用な言葉ですね（なんだかジ○○ョの奇妙な○険のスタ○ド名のようになってしまいましたが。笑）。
この投稿は、裏法務系アドベントカレンダー2023の記事です。ぼっち法務(Shun Yamashita)_Hubbleさんからバトンを受けまして、13日目の投稿をさせていただきます！
問題関心
「ジョブ型雇用」という言葉は、近年報道等で取り上げられることも多くなり、目にしたことのある方も多いかと思います。私は、法分野の中では労働分野に関わることが多く、「ジョブ型雇用」がいかなるものであるのかに興味を持ちました。
一方で、「ジョブ型雇用」が何を指す言葉なのかということについては、なんだかモヤモヤしてつかみ所のない感覚に陥っていました。
自分を正当化しているようで恥ずかしいですが、実際、メディアでも「ジョブ型雇用」について不正確な理解のまま書かれた記事が多く存在していたようです（詳しくは、濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か―正社員体制の矛盾と転機』（岩波新書、2022年）をご参照ください。）。
ジョブ型雇用については、その導入の是非や効果などについて、今後さまざまな議論が活発化していくことが予想されますので、本記事においては、その前提としてジョブ型雇用の意義について整理を試みたいと思います。
出落ち：ジョブ型雇用の定義の不安定さ
ジョブ型雇用に定義なし？
「ジョブ型雇用についての基礎知識の整理を試みたい」と高らかに宣言したそばから大変恐縮なのですが、ジョブ型雇用の定義については、カチッとした共通理解が存在しない状況にあります（文脈によっても異なります）。
ここでは、先述した問題関心に照らし、政策を理解する目的に資するために、現在の日本政府が想定している「ジョブ型雇用」の内実を明らかにしていくこととしましょう。
日本政府の目指すジョブ型への転換
岸田首相は、2022年9月22日に行ったニューヨーク証券取引所におけるスピーチにおいて、ジョブ型雇用について次のように述べました。
労働市場の改革。日本の経済界とも協力し、メンバーシップに基づく年功的な職能給の仕組みを、個々の企業の実情に応じて、ジョブ型の職務給中心の日本に合ったシステムに見直す。
これにより労働移動を円滑化し、高い賃金を払えば、高いスキルの人材が集まり、その結果、労働生産性が上がり、更に高い賃金を払うことができるというサイクルを生み出していく。
そのために、労働移動を促しながら、就業者のデジタル分野などでのリスキリング支援を大幅に強化する。
この岸田首相のスピーチによれば、ジョブ型導入の目的は、「労働移動を円滑化」を図り、「労働生産性」を向上させ、「高い賃金を払うことができるというサイクルを生み出していく」ことにあると理解することができます。
そしてそれは、「メンバーシップに基づく年功的な職能給の仕組み」から「ジョブ型の職務給中心の日本に合ったシステム」に変えると言うことだとされています。
「ジョブ型」「メンバーシップ型」という用語
「ジョブ型」「メンバーシップ型」という用語を提唱したのは、濱口桂一郎氏です。同氏は、日本の雇用契約では、職務が特定されていないのが普通であり、職務の内容は使用者の命令によって定まるという特徴があり、日本における雇用の本質を「職務（job）」ではなく、「会員／成員（menbership）」であることと規定して、これらの用語を生み出しました。濱口氏は、従来日本型雇用システムの特徴とされてきた「終身雇用」・「年功序列」・「企業別組合」というのは、いずれも「現象」に過ぎないと整理しています（濱口桂一郎『ジョブ型雇用社会とは何か―正社員体制の矛盾と転機』（岩波新書、2022年）Kindle 版30頁～32頁）。
上記の岸田首相のスピーチも、濱口氏のいう「ジョブ型」「メンバーシップ型」の内容に即したものになっていると推察されます。
ジョブ型雇用と現在の労働法理の関係
では、ジョブ型雇用に転換した場合、現在の労働法理との関係ではどのような変化が生じるのでしょうか。
濱口氏は、この点につき次のように述べておられます。
日本の場合，そもそも雇用契約が単に社員であるという地位を設定するだけの「空白の石版」になっているので，それに代わって具体的な雇用条件を定める仕組みが必要になる。この役割を担ってきたのが就業規則です…
…ジョブ型にするというのは，この万能の就業規則法理を捨てて，基本的に全部雇用契約で決めるという途轍もない世界に移行するという話なのですが，「ジョブ型」祭りで踊っている方々に，本当にその覚悟はあるのだろうか。
就業規則法理を完全に捨てるというのは非常に衝撃的な事態ですが、ジョブ型雇用という理念を徹底した場合はこのような帰結になるということで、ジョブ型雇用の導入は労働法制と不可分の関係にあることがわかります。
日本企業におけるジョブ型雇用の現状ーメンバーシップ型とジョブ型の狭間ー
上記のような特徴をもつ「ジョブ型雇用」を導入している企業なんてあるのだろうか、と思った方もいるのではないかと思います。厚労省の労働政策審議会労働政策基本部会の報告書では以下のように言及されています。
人事制度に関する企業ヒアリングを数社行った中では、日本においてジョブ型人事と呼ばれるような人事制度を導入している企業であっても、採用や人事異動・配置については、いわゆる欧米のジョブ型雇用とは違い、①新卒採用の際には職務遂行能力ではなく潜在能力を重視し、採用後一定期間研修を行う、②本人の希望による公募制を行いつつも、最終的な人事異動の権限は会社に残るなど、いわゆる「メンバーシップ型人事」と「ジョブ型人事」の間でバリエーションのあるものが多かった。今後各社において、経営戦略上もっともふさわしい人事制度への模索が続いていくものと考えられる。
ジョブ型雇用は、欠員が生じたら都度採用を行うことになりますので、新卒一括採用というのはなじまないこととなります。しかし、我が国の現状に照らせば、いきなり新卒一括採用を全て廃止するというのは難しいように思えます。
また、ジョブ型雇用を採用した場合には、他部署への異動がなくなることから、現在の意味での会社の人事権（配転命令権）はなくなりますが、これもいきなり変えるのは難しいのは想像に難くありません。
したがって、厚労省の上記報告書が示すように、実際には、濱口氏が定義した意味での「ジョブ型」の導入はまだまだ進んでいないということであり、メディアの記事もそのことを頭にいれつつ読み解くのが良いのではないかと思います。
おわりに
「ジョブ型雇用って結局なんなの？」という大風呂敷を広げてしまい、全く収集がつかなくなってしまいましたm(_ _)m。ジョブ型雇用については、話題になっている割には、まだまだ理解が進んでいない概念なのではないかと思います。
取り上げられなかった論点やテーマも多々あり（ジョブ型雇用における人事評価／ジョブ型雇用と解雇規制／ジョブ型雇用と労働市場など）、まとまりのない記事になってしまいましたが、話題の提供には意義があったと、ご海容いただけますと幸いです。
（今後、note等にてジョブ型雇用に関する他の論点についても掘り下げていきたいと考えております！来年こそは皆さまから一笑いとれるような記事が書きたいな😇）。
次は、 jun_k00 さんです！楽しみにしております！
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