パワハラ対策【来春から義務化】

🔵来春から｢パワハラ対策｣が義務化される背景


⏺️G7の中では日本だけが後れを取っている


⏺️パワハラの規制法が来年から施行される見通しとなりました。


⏺️法制化によって何が変わるのか。


ここから詳しく説明します。


⬛️さまざまな業界で問題が顕在化しているパワーハラスメント（パワハラ）


⏹️セクシャルハラスメント（セクハラ）


1999年施行の改正・男女雇用機会均等法で事業主の配慮義務


2007年から事業主に防止措置を義務付けている。


➡️パワハラを規制する法律は意外なことになかった。


【国会でパワハラ規制法が可決・成立】


⏹️2020年4月から大企業で施行（中小企業は同時期に努力義務、その後2年以内に義務化）


法制化によって、いったい何が変わるのか。


⬛️ハラスメント対策は世界の潮流に


・労働局へのパワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」の相談


2017年度で約7万2000件


・相談内容別


➡️自己都合退職や解雇などの相談を上回り6年連続で最多。


この様な状況を受け、ようやく日本も法制化に踏み切った。


⬛️国際労働機関（ILO）


仕事上でのパワハラ・セクハラを禁じる初めての国際条約を採択した。


モラルハラスメントは法律で禁止され、罰金や禁固刑を科される。


職場のハラスメントを刑事罰や損害賠償の対象として直接禁止する国は、調査した80カ国中60カ国。


⏹️法制化にこぎ着けた日本


企業にパワハラの相談窓口設置などを義務づける。


先進7カ国（G7）でこうした規制がないのは、日本だけという状況。


★【ここがポイント】


⏹️労働施策総合推進法の改正により、職場におけるパワハラ


3つの要素をすべて満たすものとされる。


1.  優越的な関係を背景とした


2.  業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により


3.  就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）


⏹️ここでいう「職場」とは


業務を遂行する場所を指す。


通常就業している場所以外であっても、業務を遂行する場所については職場に含むものと考える。


⏹️パワハラとは、上司が部下に対して行うこと。


➡️職務上の地位が上位の者による行為というイメージが強い。



⏹️「優越的な関係」とは


業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難なような場合も含まれる。


例、


部下がこれまでの豊富な経験を背景に、赴任してきた現場に不慣れな上司に対してパワハラを行うこと。

⬛️法制化のポイント


⏹️職場におけるパワハラ防止のため


雇用管理上必要な措置を講じることが事業主に義務づけられる。


【雇用管理上の措置】


⏹️事業主によるものが前提


社内方針に基づく

・明確化

・周知

・啓発

・苦情などに対する相談体制の整備

・被害を受けた労働者へのケア

・再発防止


これらが挙げられる。


➡️現行のセクハラ防止の措置義務の内容を踏まえ、今後さらに検討される。


⬛️パワハラに関する紛争が生じた場合


調停など個別紛争解決援助の申出が行えるようになる。


⏹️事業主


被害を相談した労働者の解雇など不利益な取り扱いは禁止される。


⚠️パワハラに関して、適切な措置が講じられない場合は是正指導の対象となる。


➡️経済界の強い反発もあり、罰則を伴う禁止規定は見送られた。


【悪質な場合】


➡️企業名の公表ができる規定が設けられる。


⏹️パワハラ防止対策について


・以前

➡️企業の自主的な対応に委ねられてきた。


・法制化

➡️抑止力が働くことは間違いない。



・どこまでが許容


・どこからがパワハラ


➡️業界によってもこれまでの慣行・やり方に大きな違いがみられる。


⚠️一概に線引きすることは容易ではない。


⏹️今後の指針において


パワハラ行為の具体例や判断基準などが示される。


【セクハラについて】


男女雇用機会均等法で防止措置義務がある。


⏹️労働政策研究・研修機構の調査（2016年）


➡️セクハラ防止のための相談・苦情対応窓口を設置している企業はわずか36.5％。


⚠️セクハラという言葉は誰もが認知しており、企業の対策は十分ではない。


➡️深刻な被害は一向に減っていない。


セクハラや妊娠・出産などをめぐるマタニティーハラスメント（マタハラ）などへの防止策も強化される。


⬛️防止策強化でどうなる


被害を申告した人に対する不利益な取り扱いを禁止する。


⏹️事業主は自社の労働者が取引先など社外でセクハラをした場合


【回答】

被害者側の事業主から事実確認などを求められれば協力するよう努力義務を設ける。


⏹️自社の労働者が他社の労働者などからセクハラを受けた場合


【回答】

相談に応じるなどの措置義務の対象となることが指針で明確化される。


⏹️セクハラなどの調停制度において、紛争調整委員会が必要を認めた場合


【回答】

関係当事者の同意の有無にかかわらず、職場の同僚なども参考人として出頭の求めや意見聴取が行えるようになる。


⏹️セクハラ防止策


【導入が低迷していた理由】


罰則がなく、悪質な企業名を公表する制裁措置があるものの、これまで公表例がないことも無関係とはいえない。

⏹️パワハラ対策


形ばかりの法制化では、同様の事態が懸念される。


職場のパワハラは人権問題であると同時に労働問題でもある。


国民の関心が高まる中、実効性をいかに確保できるかが課題である。

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