「いちプレーヤー」からの脱出

★プレーヤーから頭を切り替える質問
質問①「いい人」になろうとしていないか？
質問②「待つ」ことを我慢できるか？
質問③　部下と「競争」をしていないか？
質問④「マネジメント」を優先しているか？
質問⑤「辞めないかどうか」を気にしすぎていないか？

何をするかと同じく、何をしないかも大事。フォーカスすべきなのは「５つのポイント」だけ。

１．ルール
「場の空気ではなく、言語化されたルールをつくる」

・最も大事なしごとは「ルールを決める」こと
・「姿勢のルール」を徹底して守らせることが、組織のリーダーとしての一丁目一番地、これができない人にリーダーの資格はない
・主語を曖昧にしない
・誰が何をいつまでにやるかを明確にする
・「姿勢のルール」すら守らせられない人に、大きな仕事は成し得ない

２．位置
「対等ではなく、上下の立場からコミュニケーションする」

・言い切ること
・締め切り設定
・指示は上から下、報告は下から上
・上司が部下の相談に乗っていいことは「部下の権限では決められないことを決めるとき」と「部下が自分で決めていい範囲なのかどうかを迷ったとき」の２つだけ
・相談に乗ってはいけないのは、明らかに部下の権限で決めることができる内容

３．利益
「人間的な魅力ではなく、利益の有無で人を動かす」

・人は、つねに言行一致しているわけではない
・チーム全体のパフォーマンスに視点を置く
・「成長」という利益を追い求める限り、会社と利益相反を起こさず、永遠に利益を得続けることが可能
・「課の成果があがらないこと」に恐怖を感じなければならない
・「いい緊張感」を醸成するマネジメント法は「言い訳をなくしていくコミュニケーション」
・部下の報告から「事実」だけを拾う
・常に一定のテンションを保つ
・頑張る理由を用意しない
・見るべきポイントは「次にどのような行動をするか」だけ

４．結果
「プロセスを評価するのではなく、結果だけを見る」

・プロセスは評価しない
・日報による管理
・最初に「目標設定」をして仕事を任せる、最後に「結果」を報告させて、「評価」をする
・必ず「期限」と「状態」を示す
・目標の設定をしたら、その期限が来るまで、リーダーからは確認しない
・できなかったことを指摘して何ができていないかを認識させる
・未達だった場合は、目標の１つ手前のプロセスを加えることがポイント
・週１回のオンラインミーティングで目標だけをすり合わせ、翌週に報告させる

５．成長
「目の前の成果ではなく、未来の成長を選ぶ」

・スキルの差はあっという間に縮まる
・そもそも人間の能力に「そこまでの差」はない
・メンバーに場を提供し成長してもらう
・人は経験とともにしか変わらない
・まず１回やらせてみる
・メンバーがやって失敗したことは上司の責任であることを伝える（思い切ってやってみるように伝える）