読了：3分間コーチ

コーチングについて、社内研修を受けたもののもう一歩踏み込んで理解したいと思い「3分間コーチ　ひとりでも部下のいる人のための政界一シンプルなマネジメント術」を読了

参考度は５段評価５
ベーシックな部分について、具体的なアクションを交えて理解できた
具体例が豊富で、イメージトレーニングをしながら読了できた

前半の要点（あくまで自分がフックしたポイントは以下）

・計画を実行するのは「人」
・「人」が仕事をしている
・人は「感情」で仕事をしているから、計画通りに動くわけではない。

・マネジメントの仕事は
・スケジュール管理とタイム・マネジメント
・実施戦略の立案
・リスク・マネジメント
・判断
・部下育成

・「３分間コーチ」は、今、その場で、その瞬間に行うもの
・営業から帰ってきたときに「今日はどうだった？」、企画書を書いているときに「どこまでできた？」

・何を話すかよりも、三分間をその人のためにとる、そのこと自体があなたがその人を大事にしていることを伝える

・部下について考える時間をとる
・基本的な情報（誕生日、趣味、家族構成、これまでの業績）
・今の状態（体調、人間関係、仕事との相性）
・仕事のスキル、タスク
・能力（リーダーシップ、コミュニケーション）
・適正、キャリア

・過去ではなく、部下の「今」を知ろうとする
・部下について自分が知らないということを知る。知らないということに気づけば知りたくなる。こうして部下のことを考えることが部下を大切にするということ。

・二つの時間を作る
・三分間の「コーチング・カンバセーション」の時間
・部下について考える時間

・三分間のコーチングカンバ・セーションは、的を絞った会話
・目標について、スキルアップについて、チームワークについて、タスクについて、お互いを知るための情報交換、フィードバック等

・例えば、朝、今日一日のビジョンやスケジュール、TODOについて、三分間コーチングを行うだけで、その日の業務効率は上がる

・三分間の会話はそこで終わるが、その後も、自分の内側での会話は続く
・「三分間コーチ」の特徴は、会話そのものよりも、三分間の会話と次の三分間の会話の「間」にある

・コーチングにより、部下が得た洞察、問いに対する答えを探す思考、会話内容の咀嚼による「セルフトーク」が続く

・会話そのものではなく、会話の後のセルフトークが、人の行動を決定する

・「三分間コーチ」は、部下の育成と目標達成を目的とするため、会話を持つときには、「セルフトーク」の働きを理解し、それを活用するように意識する。

・会話の中での気づき　⇒　セルフトークでの熟考　⇒　選択　⇒　行動
・この流れにより、目標へと向かう行動が生まれることがコーチングの目標

・三分間コーチで適切にコーチすれば、部下の内側では、三分間の会話から受けた刺激や「問い」に始まった会話「セルフトーク」が、その後も続き、それが現実を見る視点を変える。そして、その視点の変化に伴う考え方や解釈の幅の広がりが、やがて、行動に変化をもたらすようになる

・「アイディア」「計画」と「実行」との間を埋めるのがコミュニケーション

・スピード感をもって事業を行うためには、個々人の自律性が重要
・コーチングでは「アドバイス」はしない、問題解決もしない
・問題との付き合い方をコーチする

・一般に業務を妨げるorスピードを遅らせる要因は以下
・優先順位がわからない、間違っている
・スキル不足（実行のためのスキルが足りない）
・優柔不断（小さな取捨選択を迷って、なかなか決められない）
・不安（失敗や自分に対する評価への恐れから、途中経過の開示が遅れる）
・モチベーションの低下（たいていは上記の結果起こる）

・上記は、上司に相談する、質問する、要望する、ことで解決する
・つまり、簡単なコミュニケーションで解決する

・上司へのコミュニケーションをする効能は以下
・着手前の躊躇の時間が無くなる
・無駄に迷っている時間を減らすことができる
・問題点が早くわかるので、早く手が打てる
・方向性がずれているとき、すぐに軌道修正できる
・アイディアのアウトプットが、アイディアを生む
・ポジティブなフィードバックにより自信を得て、生産性が上がる

・目標面談を受けることは役に立つと答えた人たちの内容は以下
・普段言えないことを言ったり、確認できたする貴重な場
・目標を明確にでき、定期的に仕事の進捗の確認、現状分析ができる
・フィードバックを受けることで、軌道修正ができる
・自分の目標と上司の考えている内容のすりあわせができ、以後の行動に生かせる
・現状と今後の取り組みが明確になって、行動しやすくなる
・問題を整理したり、優先順位を決めたり、問題点を解決したりするヒントになる
・自分への評価を率直に聞ける
・自分の業務に対する思いや目標を聞いてもらえる
・お互いの信頼関係が深まる
・会社の方針と自分の目標の方向性が一致しているかどうかを確認できる
・日頃の思いを話すことで、共通の目標に向かってがんばろうという気持ちある
目標を設定することによって、スキルを向上させることができる
・他人に話すことで自分の考えがまとまり、仕事に対する責任感が増す

一方で、役に立っていないとという声は以下
・上司が自分の思いを一方的に言うだけである
・上司に私の担当している業務知識がないため、適切なアドバイスがもらえない
・業務内容の変化が激しく、目標が現状に追い付いていない
・面談で具体的な目標が形になることは少なく、雑談や漠然とした内容で終わる
・長期目標の重要性よりも短期目標の緊急性が肥大化し、近視眼的になりやすい
・面談者が人事権を持っているため、本音での話を切り出しにくい
・一時的には効果があるが、一年に一回の実施のため、結局は自助努力となる
・仕事の進捗や結果の評価に重点が置かれ、フォローや先につながる提案がない
・目標をかかげなくてもやらなくてはいけないことは決まっている
・そこでの意見が会社全体に反映されるわけではない
・面談の結果が評価にどう結びついているのかわからない

・「今」の「生」の部下の状態を知らなければ、組織に求められている成長のスピードはとうてい得られない。
・目標面談では足りず、三分間コーチが必要となる

・「三分間コーチ」は、何を話すかよりも、どんな場面で話すか。その場面、その瞬間をとることが重要

・課題を共有し、部下を見ていれば、自然にコミュニケーションは起こる

・課題やビジョンを共有していれば、いつでもそのことを話題にし、三分間コーチを交わすことができる

・日報を使って、よく観察すること
・日報の返信を怠らないこと

・部下がコーチを求めるときは以下
・プロジェクトの開始時
・プロジェクトの途中段階
・プロジェクトが終了し、次のプロジェクトへと移行するとき

・コーチすべきタイミングの例は以下
・新しいポジション（配置換え・昇進など）を与えられたとき
・新しい仕事や大きな仕事を与えられたとき
・目標設定をするとき
・営業やプレゼンテーションの前
・重要なミーティングの前
・事業計画を構築するとき

・未知の世界に向かって行動を起こすわけなので、テーマとなることはたくさんある
・仕事を成功させるだけでなく、その仕事を通じて、どのような能力をみにつけていくか、どれだけ成長するかについて話しておくとよい

・部下は以下の場面でコーチを求めている
・仕事の内容を確認したいとき
・新しい仕事の計画を立てているとき
・進行のためのスケジュールを組むとき
・目標をどのように管理していくかを決めるとき
・チーム内の意識のレベルを確認したいとき
・うまくいかなかったときの別の選択肢やリスクを確認したいとき

～P571