上手に評価制度を運用するコツって？

評価制度を既に導入している組織は少なくありませんが、「運用」がうまく行っているケースはそんなに多くありません。「評価制度」そのものを勉強することは比較的文献もあり、学ぶ機会も多いため苦労しません。しかし、運用を上手に行うための情報不足でお困りのことのほうが多いようです。困らないためのポイントを把握し、しっかり準備してください。今回はうまく行かない原因３つ！

①評価制度の目的が不明確
「評価制度」ですから一定期間の働きを基準を用いて判断することが「評価」ですが、「目的」がはっきりしないと評価者も「評価をすること」が目的になってしまい、自分自身が評定を行った時点で「仕事終わり」となってしまいます。その結果「評価しただけ」「面談しただけ」となり、長い時間や手間を掛ける割には何のためなのか効果も出しにくくなってしまいます。
「評価制度を導入しなければいけないから、入れる」ではなく、評価制度を導入することによって「①給与（昇給・賞与）でしっかり頑張りを認めるため」なのか、「②昇進・選抜に使うことで、果たすべき役割や期待していることを実現できる人を明確にするため」なのか、「③教育：現状を把握しあるべき職員像に成長するための具体策を明確にするため」など目的が明確でなければ、評価者もやりにくさを感じるのもうなずけます。

②現状レベルを反映しない評価方法
仮に「目的」「理想」が明確だったとしても、「評価制度」だけが「理想的」に作られるだけではやはり評価者は困ってしまいます。そもそも人間には「認知のゆがみ」があり、客観的に自分や他者を見ているつもりでも、そこには「偏り」「思い込み」が入りやすいものです。そもそも管理者になるまでに、部下育成やマネジメント等の教育・研修の中で「客観性を高める訓練」が含まれている組織であれば、比較的他者を客観的に評価することも身についているはずです。しかし、管理者になるまでにそういった訓練の機会を得ない場合は、まずは自分自身のものの見方・捉え方の偏りを知り、調整する方法を学ぶ必要があります。その場合導入当初より、あまり複雑な制度運用を行ってしまえば、制度の目的を達成することは難しくなります。評価制度だけが立派でも人が追いつかないとやはりうまく行かない原因となってしまいます。

③「評価制度」への誤解
評価制度の運用のためには「評価者」と「被評価者」の双方の協力が必要となります。しかし「被評価者」にとって「評価」という言葉から受けるイメージは決して良いものではありません。例えば、ダメだし・通知表・一方的・レッテル貼り・・・などなど、評価者から「受けるもの」という認識が強いです。
被評価者が「評価」に批判・否定というイメージを持っていると、せっかくの「評価」も積極的に前向きに活用していこうという感情は芽生えにくいのも当然といえます。

「評価制度の仕組み」を詳しく知ることも重要ですが、実際にそれを運用する「人（評価者・被評価者）」のレベルやコミュニケーションの状態など、最終的な運用（アウトプット）を想定した取り組み方がもう一工夫必要なことではないでしょうか？