採用したい人材の「解像度」を上げる！RPO企業が語る採用ターゲット作りのコツ！【中途採用】
こんにちは、マルゴト株式会社のコンです。いままで270社以上のベンチャー・成長企業の採用をご支援してきました。
その中で、中途採用においては採用ターゲットがバシッと決まっていることが大事だと感じたので、採用ターゲット設定のやり方をまとめてみました！
中途採用でこんなことに悩んでいませんか？
・応募数はあるけど採用要件に合う人材からの応募が少ない
・求人掲載のコストが想定以上にかかってしまっている
・面接官によって合否の基準がズレている気がする
・応募してほしい人材に刺さる募集文が書けている気がしない
採用ターゲットの設定が上手くできていない場合は、求人広告費が多くかかってしまい、採用したい人材からの応募がこない、という無駄打ちが起きてしまいます。
採用ターゲットの解像度を上げて、必要な人材にスムーズに会えるようにしていきましょう！下記で解説していきますね！
そもそも「良い人材」って誰のことなん？？
採用でどんな人を採用したいんですか？と聞くと、ふわっと「良い人が欲しい」と言う企業が多いです。ただ「良い人」かどうかの基準は、企業によって異なります。
あいまいに募集してしまうと、どうやって集めればよいかわからず、幅広く応募を集めることになり、無駄な求人広告費がかかります。
一次面接、二次面接、最終面接というそれぞれの面接での採用基準がずれてしまい、どんな人が来ても面接官の誰かがフィーリングで落とすことになってしまいます。存在しない架空の人物を探す時間はもったいないです。
まずは「良い人材」を社内向けに分解していくことが大事です。
コツ! 「良い人材」を条件＋人物像に分けて書き出しましょう！
▼条件
・無形商材の法人営業経験が5年以上あり、成果を出してきた方
・〇〇業界で勤務経験がある方（例えばA社、B社、C社など）
・24〜35歳程度
・年収レンジは400〜600万円
▼人物像
・年齢が上の顧客に対して、柔らかいコミュニケーションが取れる方
・ルート営業時に顧客と人間関係を作れる方
・最終面接官が語るミッションとビジョンに共感をしてくれる方
これが採用ターゲットになります。ただ、上記をそのまま求人票に書くと、あまりにもターゲットが狭くなってしまうので、
コツ! 募集文に掲載するのは「面接してみてもよい最低基準」まで広げる！
さらに面接でしかわからない「人物像」の項目である「コミュニケーション力が高い」とか「当社のミッション・ビジョンに共感していること」などの定性的な要件は、求人票や募集文からは外したほうが応募ハードルが下がるので集めやすくなります。
例えば、上記から考えた応募条件はこんな感じになります。必須条件は書類選考の基準で、歓迎条件はぜひ面談したいと思うような人の基準となります。
▼必須条件
・無形商材の法人営業経験が2年以上ある方
▼歓迎条件
・無形商材の法人営業経験が5年以上あり、成果を出してきた方
・〇〇業界で勤務経験がある方
ちなみに、そもそもの良い人材の条件がわからない場合は、社内ですでに活躍している方、成果を出せいている方をリストアップし、その方々の経歴や特徴を分析してみると良いです。
なにか共通点が見えてきたら、それらが良い人材を言語化するヒントになります。
もしかして、候補者に対する「解像度が低い」のかも？
採用したい採用ターゲットとなる候補者の解像度が低い場合は、募集文やスカウト文が刺さらないことになります。閲覧数（PV）が増えても、応募数（CV）が増えないということになってしまいます。
応募率を高めるために、候補者がどんな人なのかを深く知っている必要があるので、近いターゲットの方からたくさん話を聞きましょう。採用したい人がどんな人か詳細に理解していればいるほど、その人に対しての広告メッセージや面談での会話が刺さるようになってきます。
個別データとしてたくさん知っていることで、あるあるネタみたいに共感をしてもらえる内容が言えるようになると、募集文でも面接でも強いです。
コツ! 採用ターゲットに近い人の話を幅広く聞こう！
例えば、
・どんなことに興味関心があって、どんな検索をするか
・どんな仕事・業種を選択肢として考えていているか
・生活費やいまの年収がいくらか
・いまの仕事では何時に帰宅できていて、休みの日は何をしているか
・どんな趣味に興味を持っているか
自社の認知度を上げようと考える時にも、候補者の個別データを複数知っていることでどう自社を知ったのか、傾向がつかめてきます。仕事のことだけではなく、その人がどんな生活を過ごしているかを知ることも大事です。
例えば
・日経新聞は読んでいる人なのかどうか
・NewsPicksなどのニュースメディアを読んでるのか
・YouTube 見てるのか、どんな番組見てるか
・どんなSNSを見ているか（Twitter、Facebook、Instagram、TikTokなど）
コツ! 候補者のことを多面的に理解する！
特に中途採用の場合は、顕在的なニーズよりも潜在的なニーズの方が転職が繋がりやすいです。
そんな感じで潜在的なところから転職ニーズが生まれてくるので、感情や家庭などの事も含めて、多面的に理解していきましょう！
たくさんカジュアル面談や面接をしていき、個別の転職理由や状況を聞いていくことや、身近な友達や知り合いの仕事への心境を聞いていくことも採用ターゲット作りに役立ちます。この「人に詳しくなる」ことが遠回りに見えて採用力アップにつながる方法です。
まとめ
採用ターゲットの解像度を上げる方法と採用ターゲット作りについて、最後までお読みいただきありがとうございました！
▼ザザッとコツをまとめると…
・「良い人材」の定義を条件＋人物像で書き出す
・「面接してみてもよい最低基準」まで広げて募集文に掲載する
・募集文に書く応募要件からは「人物像」はなるべく外す
・候補者がどんなことを考えて悩んで調べているかに詳しくなる
・面接する方や社員や友人などの話を聞くようにして多面的に人を理解する
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