タイ人ライターの採用が良質なコンテンツ作りに直結する
今回はタイ人ライターの採用方法についてまとめます。別の記事で「タイのWebマーケティングはコンテンツ作りが重要」という記事を投稿しましたが、良いコンテンツを作るためには、タイでも良いライターを採用する必要があります。
私もこれまで数十回とライターの方と面接をし、実際に採用したライターは数年間一緒に働いてくれました。後ほど解説しますが、タイでは1年ごとに転職する方も多く、勤続年数が「2~3年」と聞くと感覚的には長い方かなと思います。
また長く働いただけではなく、高いモチベーションを持ちながら、大きな実績を作ってくれました。そのような経験から私はマーケティングや事業作りで成果を出すためには「採用」が非常に重要であると考えています。
良いライターと出会うことができれば、コンテンツの質が上がり、マーケティングの効果が出やすくなります。今回は、良いライターと出会う確率を上げるポイントについて解説できればと思います。
タイの転職文化について
まずはじめに、タイの転職文化について触れておきます。
タイでは転職文化が強いため応募数は多く、メンバー採用に動いていた時に、事業に実績がない状態でも応募はそれなりに来ます。求人内容にもよると思いますが、母集団を形成するという観点では日本よりもタイの方が楽でした。
しかし、応募が多いために、レジュメ（履歴書）のスクリーニングや面接も毎回こなすのが大変なので、書類の時点である程度の絞り込みが求められます。
日本では考えられないことかもしれませんが、「webマーケティングのライター募集！」と記載しているにもかかわらず、全く別業種の方から応募がきたり、そもそも募集内容をよく見ずに、給料だけを見て応募する方も多いです。
「この仕事や会社は自分に合うかどうか」を判断してから応募するよりも、「条件が良さそう」という理由だけで応募する方もいるので、要件を満たしているレジュメに絞り込みます。
タイ人ライターの採用時に重視するポイント
気になる候補者に絞り込んだ後は、面接を一度挟みます。私の場合は大きく4つの採用フローを設計していました。
１次面接
ライティングの課題
最終面接
内定
１次面接
1次面接では、以下のポイントを主にヒアリングするような面接です。
これまでの経歴
自分の強み
なぜ求人に興味を持ってもらったか
今後やりたい仕事について
フォーマルな面接ではなく、カジュアルに話してもらえるような状況づくりを意識しながらも、求職者の方の人間性や性格などを把握しようと努力しました。スキルは最低限の質問だけに留めておいて、自分を始め、他のメンバーともうまく仕事ができるかも判断します。
1次面接で候補者を絞り、次に簡単な課題をやっていただきます。課題は実際の業務に近しい内容になるように設計し、求めるスキルと実際のスキルが乖離していないかをチェックします。
ライティングの課題
スキルを把握するためにも、業務に近い課題を設計し、応募者にやっていただきます。
課題を設定する際に気をつけるポイントは、あまり知名度や待遇がよくない場合、課題を依頼した時点で離脱してしまう可能性があるため、注意が必要です。
最終面接
最終面接では、これからどんな業務をやっていきたいか、どんなキャリアパスを描いているかなど、「未来」について伺います。求職者が描く人生計画と事業が目指す方向性がマッチしているかを把握します。
もちろん、求職者の中には有名なメディアや会社で実績を作っている優秀な方もいらっしゃいます。スキルなどを見ると申し分ない方でも、お互いの方向性がマッチしなければすぐに辞めてしまいます。
入念に今後の方向性については擦り合わせましょう。
ライターの採用方法
タイでの採用方法について、現地にいらっしゃる方は既にご存知かと思いますが、Jobs DBやJob Thaiなどの求人サイトを使って募集をかけることができます。
求人サイトに掲載する前にJob Description（職務記述書）を作成する必要があります。Job descriptionは0から作成するよりも、Jobs DBなどの求人サイトでライターの求人を検索し、どのような情報が記載されているかを先に確認しておくと良いでしょう。フォーマットは自由に作成できるため、タイの方にとって伝わりやすいフォーマットを研究する必要があるためです。
記載する内容は企業によって異なりますが、基本的には次の内容を含めます。
ポジション名
募集するポジションは具体的に記載しましょう。肩書きやランクなど、どんな立ち位置で仕事するかがイメージしやすいように記載します。
勤務地
勤務地も記載し、あわせて出社義務についても記載しましょう。
部署、チームの詳細
会社やチームには何人のメンバーがいて、どういう体制で動いているかを具体的に記載しましょう。
具体的な職務内容
具体的な職務内容では、自社の事業概要をはじめ、その事業でどのような目標があり、達成するためにどんな業務が必要かについても記載しましょう。
必要とされるスキル、資格
上記の職務内容を遂行する上で必須となるスキル、資格について記載します。スキルも具体的に記載することでミスマッチを防ぐことができます。例えば、特定の業務経験のある業界や経験年数といった「どの業界で、どれほどの期間経験してきたか」を明記します。
歓迎されるスキル、資格
必須スキルだけではなく、持っていた方が良いスキルも記載します。
給与・待遇
給与待遇を最初から掲載したくないという場合もありますが、タイの方は給料や待遇も重視して会社を選んでいるので、給与や待遇もしっかりと記載します。
フリーランスの採用方法について
「正社員ではなく、業務委託として採用したり、日本国内からタイへ依頼したい」という場合もあると思います。フリーランスを採用する方法と、その注意点についてもいくつかあるので、まとめておきます。
フリーランスを採用する流れは、上記の採用と大きく異なることはないです。
Job description作成
Job Descriptionに関しては、上記に記載した内容とほぼ同じになります。
募集方法① facebook、LinkedInを活用
募集方法は、facebookやLinekdInでメッセージを送る方法も有効です。タイではfacebookが盛んに活用されており、ライターの求人をシェアするfacebookページなども運用されています。またLinkedInも活用している方が多く、「ロケーション」と「職種」を設定して検索すると、効率的に求職者を見つけることができます。
募集方法②Upwork活用
SNSの活用と並行して、Upworkという世界中で使われているクラウドソーシングサイトを活用する手法があります。
Upworkでは求人を投稿すると、その投稿に対してフリーランサーから応募が集まり、集まった応募の中から気になるフリーランサーを選ぶ流れになります。
自ら求職者を探す手間も省けるため、効率的にフリーランサーを採用することができます。一方でフリーランサー側はUpworkに手数料を払う必要があったり、英語が使える方が多いため、単価は比較的高めに設定されているかと思います。
面談
正社員を採用する時と同じように面談を設定しましょう。面談ではスキルを確認するための質問などを設計すると良いかと思います。しかし、長期で依頼したい場合は「求職者がどんな仕事に取り組みたいか」といった意志も重要です。いくら仕事とはいえ、仕事する側も人間なので、やりたくもない仕事をずっと続けるとパフォーマンスが下がる可能性もあるので、念の為確認しておきましょう。
期待する業務量、報酬を設計
次に重要な点は、期待する業務量と報酬設計です。報酬設計は固定なのか、成果物に応じて報酬を支払うのかを設定します。
仮に記事の納品だけの仕事の場合は、記事1本に対して報酬を支払う方が良いかと思います。ライター業務を固定報酬にしてしまうと、期待する記事の納品数を設定しても、受託側が何らかの理由をつけて期待されている数を納品しないということも起こり得ます。
もちろん、期待に沿わない場合は契約を終了することもできますが、再び採用するコストがかかるため、事前に条件を擦り合わせておくことが重要です。
契約締結
諸々条件を擦り合わせた後は契約して業務開始です。業務委託契約書に関しては、弁護士事務所に依頼して作成してもらうのが良いでしょう。
まとめ
以上がライターの採用に関する情報でした。海外で成果を出すためにはライターの採用から慎重に行う必要があります。
ライターの採用やマネジメントの工数が避けず、外注をご検討中の場合は、お気軽にご相談ください。優秀なライターを抱えておりますので、お力添えできれば幸いです。
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