安易な配置転換を戒める一方で、職種限定契約の活用を広げる意義も。【滋賀県社会福祉協議会事件 最高裁判決】
特定社会保険労務士の、荻生清高です。
九州労働判例研究会 2024年度第１回・６月鹿児島例会を終えました。
初参加の方を含む、13名の参加を頂きました。
今回取り上げたのは、滋賀県社会福祉協議会事件です。
４月に出たこの最高裁判決が、早くも社労士、そして労働弁護士の注目を集めています。
労働判例研究会の新年度初回に、この事件を取り上げました。
本稿は、そのときの議論を参考にしつつ、本事件についての見解を述べるものです。
社労士である私としては、興味があるのは以下の点です。
この判決が、労務管理にどのようなインパクトを与えるのか。
そして、本判決を受け、使用者は・社労士は、どう対応すればいいのか。
以下、評釈を試みます。
「楽しい労働判例研究会」をお届けしていますが、その中から何をつかみ取ったか、感じていただければ幸いです。
そして、皆様もぜひ、この研究会にご参加ください。
事件の概要
まず見ていくのは、最高裁の判決文です。こちらに掲載されています。
読んでみると、非常にシンプルです。
最高裁の判決文には、事実の詳細は、しばしば省かれます。
こういう「情報量が少なすぎる」判決文は、高裁、地裁の順に判決文をさかのぼって見ていきます。ただ本件については、高裁は地裁判決の結論と判断を維持しつつ、補足しています。
というわけで、京都地裁の判決文まで、さかのぼります。
高裁・地裁の判決文原文は、裁判例データベースから入手できます。
この事件は、社会福祉法人である被告会社が、原告の労働者を配置転換したことの有効性が争われました。
労働者は技術系の資格・免許を有しており、主任技師として福祉用具の改造・製作、技術の開発などの業務に、18年間勤務していました。
この会社が、福祉用具の改造・製作業務を廃止する方針を決め、原告労働者を総務課の施設管理担当に配置転換させることにしました。この配転命令を原告労働者に事前に打診することなく出したところ、原告労働者はこれを拒否。労働組合に加入していた原告は、配転命令への説明と撤回を求めましたが、会社は労働者は職種を限定して採用した者ではないと述べ、配転命令の撤回を拒否しました。
争点は、精神疾患における安全配慮義務など様々ですが、今回は、「配置転換命令の違法性」に絞って検討します。
「配置転換の違法性」の判断基準
使用者の配置転換命令が有効か無効かの、判断基準は何か。
これは最高裁の示した基準が、確立しています。
ここで東亜ペイント事件（最高裁第二小法廷 昭和61年7月14日判決）で示された基準を、まとめておきます。カッコおよび太字は、筆者による補足です。また内容を一部要約しました。
勤務地を限定する旨の合意はなされなかった・・・事情の下においては、使用者は労働者の個別的合意なしに労働者の勤務場所を決定し、これに転勤を命じて労務の提供を求めるべき権利を有する
（一方で）転勤、特に転居を伴う転勤は、労働者の生活関係に少なからぬ影響を与える
よって、使用者の転勤命令権は無制約に行使できるものではなく、濫用は許されない
それでは、使用者の転勤命令が権利濫用になるのは、具体的にどのような場合でしょうか。最高裁は、以下のいずれかにあてはまるとき、と示しています。
転勤命令に業務上の必要性が存しない場合
業務上の必要性が存する場合であっても、その転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき、または労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合
なお、この業務上の必要性は、「当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難い」といった高度の必要性までは要さず、「労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する」場合、業務上の必要性があるとされます。
使用者の裁量を広く認めている、という点が、ここから見て取れます。
この東亜ペイント事件・最高裁判決が、その後40年近くの長い間、配置転換の有効性についての判断基準とされて、今に至ります。
話を戻します。
京都地裁の裁判官は、この基準を本件に、どうあてはめたのでしょうか。見ていきましょう。
第一審（地裁）判決の内容
まず、職種限定の合意が成立しているか否かを、検討しています。
東亜ペイント事件の、順番通りですね。
本件使用者と労働者の間に、職種を技術者に限るとの書面による合意は無い
しかし、以下の状況から、労使間に黙示の職種限定合意があったものと認めるのが相当である
労働者が技術系の資格を数多く有していること
中でも溶接ができることを見込まれて勧誘を受け、機械技術者の募集に応じて採用されたこと
福祉用具の改造・製作、技術開発を行う技術者としての勤務を18年間にわたってつづけていたこと
本件福祉用具センターの指定管理者である被告会社が、福祉用具の改造・製作業務を外部委託化することは想定されていなかったこと
3の18年間の間、原告労働者は社内において、溶接ができる唯一の技術者であり、原告を機械技術者以外の職種に就かせることは被告会社も想定していなかったはずであること
あれ？ 職種限定合意の存在が、認められました。
ここで早くも、勤務地限定の合意が無かった東亜ペイント事件と、前提が変わってきましたね。
労働契約上、職種限定合意があったとすれば、使用者が配置転換するには、配置転換に関する労働者との個別同意が、必要になるはずです。であれば裁判官は、その個別同意の有無について、判断を示さなければならないはず。
ところが地裁の裁判官は、このあと何をしたか。
なんと、ここで配置転換への個別同意について判断するのでなく、東亜ペイント事件の判断基準のあてはめを続けました。
業務上の必要性の有無：福祉用具の改造・製作をやめたことによる解雇を回避するため、総務課の施設管理担当への配転には業務上の必要性がある
甘受できない不利益の有無：総務課の施設管理担当の業務内容は、特別な技能や経験を必要とせず、負荷も大きくない。甘受すべき程度を超える不利益は無い
原告労働者が主張するような不当な動機（意見を言い続ける労働者を技術職から外すことで口封じを図るなど）を示す証拠はない
以上により、本件配転命令は権利濫用にあたらず、適法・有効なものであるとしました。そして更に驚いたことに、この判断を高裁も、追認してしまいました。
最高裁は、さすがに見逃さなかった
さて最高裁は、高裁の判決を破棄して差し戻しました。
ここは、判決文をそのまま引用します。若干長いですが、おつきあいください。
労働者と使用者との間に当該労働者の職種や業務内容を特定のものに限定する旨の合意がある場合には、使用者は、当該労働者に対し、その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しないと解される。上記事実関係等によれば、上告人と被上告人との間には、上告人の職種及び業務内容を本件業務に係る技術職に限定する旨の本件合意があったというのであるから、被上告人は、上告人に対し、その同意を得ることなく総務課施設管理担当への配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない。
そうすると、被上告人が上告人に対してその同意を得ることなくした本件配転命令につき、被上告人が本件配転命令をする権限を有していたことを前提として、その濫用に当たらないとした原審の判断には、判決に影響を及ぼすことが明らかな法令の違反がある。
以上によれば、この点に関する論旨は理由があり、その余の論旨について判断するまでもなく、原判決中、不服申立ての範囲である本判決主文第１項記載の部分（本件損害賠償請求に係る部分）は破棄を免れない。そして、本件配転命令について不法行為を構成すると認めるに足りる事情の有無や、被上告人が上告人の配置転換に関し上告人に対して負う雇用契約上の債務の内容及びその不履行の有無等について更に審理を尽くさせるため、本件を原審に差し戻すこととする。
さすがに最高裁は、見逃しませんでした。
労使間で職種限定合意が成立している以上、労働者の同意無しに配置転換できる権限を、使用者はそもそも有しない。にもかかわらず、東亜ペイント事件の枠組みで権利濫用の判断をしたのはそもそもおかしい、ということです。そりゃそうですよね。
差し戻し審では、職種限定合意があるにも関わらず強行された配置転換命令が、どのような不法行為を構成するのか、またはどのような債務不履行となり得るか。そして、そこで生じる損害とは何か。それらが審理されることになります。
過去にも職種限定合意において、同意無しの配置転換を認めた判決がある
職種限定合意が認められるにも関わらず、東亜ペイント事件の基準をあてはめた裁判例は、他にもあります。東京海上日動火災事件です（東京地裁平成19年3月26日判決）。
この事件では、「職種限定の合意があり、労働者の職種変更の個別の合意がない場合であっても、一定の場合において他職種への変更を認める」と、判示しています。判決文引用します。これまた若干長いです。
労働契約において職種を限定する合意が認められる場合には、使用者は、原則として、労働者の同意がない限り、他職種への配転を命ずることはできないというべきである。問題は、労働者の個別の同意がない以上、使用者はいかなる場合も、他職種への配転を命ずることができないかという点である。労働者と使用者との間の労働契約関係が継続的に展開される過程をみてみると、社会情勢の変動に伴う経営事情により当該職種を廃止せざるを得なくなるなど、当該職種に就いている労働者をやむなく他職種に配転する必要性が生じるような事態が起こることも否定し難い現実である。このような場合に、労働者の個別の同意がない以上、使用者が他職種への配転を命ずることができないとすることは、あまりにも非現実的であり、労働契約を締結した当事者の合理的意思に合致するものとはいえない。そのような場合には、職種限定の合意を伴う労働契約関係にある場合でも、採用経緯と当該職種の内容、使用者における職種変更の必要性の有無及びその程度、変更後の業務内容の相当性、他職種への配転による労働者の不利益の有無及び程度、それを補うだけの代替措置又は労働条件の改善の有無等を考慮し、他職種への配転を命ずるについて正当な理由があるとの特段の事情が認められる場合には、当該他職種への配転を有効と認めるのが相当である。そして、当該正当な理由（以下「正当性」という。）の存否を巡って、使用者である被告は、①職種変更の必要性及びその程度が高度であること、②変更後の業務内容の相当性、③他職種への配転による不利益に対する代償措置又は労働条件の改善等正当性を根拠付ける事実を主張立証し、他方、労働者である原告らは、①採用の経緯と当該職種の特殊性、専門性、②他職種への配転による不利益及びその程度の大きさ等正当性を障害する事実を主張立証することになる。
東亜ペイント事件を反対解釈すれば、職種限定合意がある場合は、労働者の同意なしに使用者は配置転換できません。東京海上日動火災保険事件においては、この東亜ペイント事件の前提は認めつつも、「特段の事情がある」場合は、使用者は職種限定合意がある場合でも、労働者の同意無しに配置転換を行うことが認められる、と裁判官は示しています。
そして裁判官は、従前職種を廃止しての配置転換を行うことは、高度の合理的な必要性があり、不適当ではないとしました。しかし従前職種の廃止により、労働者が被る不利益が大きいため、職種変更に正当性が認められないとして、配置転換前の職種の地位にあることの確認請求を認め、労働者を救済しました。
労働者への不利益が小さければ、職種限定がある場合でも、労働者の個別同意なしに、他職種への配置転換を行える、という解釈ができる結論でした。
使用者の裁量権と、労働者の救済の間の最適解を探ろうと苦心する、裁判所の姿勢が伺えます。
滋賀県社会福祉協議会事件の最高裁判決は、バランスの修正を求めた
今回の滋賀県社会福祉協議会事件の、一審および原審（控訴審）は、上記のとおり東亜ペイント事件最高裁判決に従った判断を、していない面がありました。最高裁は的確に、この点を指摘したわけです。使用者の裁量権と労働者の救済の間の、バランスの修正を求めたといえます。
会社はどう対応すべきか
中小企業の経営者や人事担当者には、しばしば誤解がみられます。「就業規則に配置転換の規定を置けば、使用者はそれに基づき、労働者を自由に配置転換できる」との認識は、多いのが現実です。
滋賀県社会福祉協議会事件における被告会社も、まさにこの認識をしていたと、想像できます。第一審の地裁判決文より、配置転換の必要性に関する、被告会社の主張部分を引用します。
イ 業務上の必要性が認められないとの主張について
配置転換の必要性は、被告内部の問題であり、特定の部署に配置する必要性が低く、他方、別の部署に配置する必要がある場合は、配置転換の必要性は認められる。
「被告内部の問題」という主張に、会社の考えが伺えます。会社が必要と思えば、当然に配置転換できると思っていたのであれば、労働者への説明不足も納得できます。
いかがでしょうか。判決文には会社の本音が表れます。面白くありませんか？
たいていの会社は、就業規則に配置転換の定めを置いています。ですが配転の定めがあったとしても、それを根拠に労働者をその承諾なしに自由に配置転換できる、という認識は改めなければならないでしょう。
一方で、滋賀県社会福祉協議会事件最高裁判決は、労働者に優しい判決ではありません。
経営上の危機となった会社が、職種限定合意のある労働者を、整理解雇や退職勧奨することが、今後は認められやすくなるかもしれません。
今後は「雇用契約時における合意形成」が重要となる
今後は、雇用契約の締結時に、いかに適切な合意形成を図るかが、重要になります。
職種や勤務地について、募集時に明確に示し、雇用契約においても明確に記載しなければならないことは、既に労働基準法・職業安定法で定められている通りです。
就業規則の記載だけでは足りず、個別の雇用契約上にも明確に合意することが、求められます。
この合意形成については、山梨県民信用組合事件の基準が、参照されます。ここでは要点を、まとめておきます。
労働者の同意の有無については、労働条件変更を受け入れる旨の労働者の行為の有無だけでなく、
①変更によりもたらされる不利益の内容及び程度
②労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様
③当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等
に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも、判断すべきものと解するのが相当である。
労使の合意が「労働者の自由な意思に」基づくとされるためには、
具体的には以下が必要とされます。
労働者が自ら検討し判断するために必要十分な、情報を与えること（この情報には、労働者に生じる具体的な不利益の内容や程度の情報も含まれます。）
十分な検討期間を与えること
入社時に職種限定、勤務地限定合意が無いが、その後の事情で職種限定、勤務地限定になった場合はどうなるのか？
労務管理で問題になるのが、たとえば育児・介護等の事情で、勤務地限定になった場合です。
また、入社後に専門職の資格を取得した（たとえば一般事務で採用した社労士事務所の職員が社労士資格を取って、社労士業務の職種限定契約への変更を求める）等も起こり得ます。
職種や勤務地限定の契約に移行することは、労使合意があればもちろん構いません。その場合は、事前に限定合意の内容を、雇用契約書など具体的に書面にする必要があります。
また、以下の検討、対応も必要です。
当該職種の業務が減った場合、配置転換せず人員整理を行う可能性があるか
職種限定合意がある場合、使用者にはその労働者を配置転換させて雇用を維持する義務は無いことを明確にする
就業規則も合わせて変更する。限定正社員制度の導入に発展することもあり得る。
そして、仮に人員整理等を行う場合は、
人員整理等が必要となった事情について、事実と情報の開示を十分に行い、労使の情報格差の解消を進める
・職種限定合意のある労働者に対しても、配置転換による雇用維持の提示は行うことと、配置転換の場合は書面による同意を得ること
が求められます。
「配属ガチャ」対策に、職種限定契約は活用できるか？
最近の話題に「配属ガチャ」があります。新入社員が希望する勤務地や職種に配属されるかどうかが、入社するまでわからない状況を、引くまで当たりが出るかわからない「ガチャ」に例えた造語です。
この「配属ガチャ」に当たらなかった新入社員が、不満を持ってすぐ離職してしまったり、モチベーションの低下につながる例がみられます。労使双方にとって、不幸な事態です。
この「配属ガチャ」を労働問題として読み解くと、労働者のキャリア期待権の問題につながります。
労働者のキャリア期待権に関連して注目されるのが、安藤運輸事件の控訴審判決です（名古屋高裁令和3年1月20日判決。最高裁にて上告棄却・確定）。ここでは、要点を述べるにとどめます。
この事件では、職種限定の合意は否定しつつも、「（原告労働者が被告会社において）運行管理者の資格を活かし、運行管理業務や配車業務に当たっていくことができるとする期待は、合理的なものであって、単なる原告労働者の一方的な期待等にとどまるものではなく、被告会社との関係において法的保護に値するものといわなければならない。そうすると、被告会社において、配置転換に当たっては、原告労働者のこのような期待に対して相応の配慮が求められる」と示し、配置転換を無効とする一審判決を維持しました。
言い換えると、「労働者が自らの資格を活かす場を得て、会社において活躍できるという期待は、法的保護に値する。労働者の配置にあたっては、この期待に対する配慮が求められる」ということになります。
これはもちろん、新入社員にも適用されます。
この結論を最高裁も支持した、という事実は重要です。
新入社員を、その希望や意思への配慮を見せず、自由に職種・勤務地に配置転換できるという考えは、従業員の離職はもちろん、労使紛争のリスクも伴うといえます。
滋賀県社会福祉協議会事件の結論を踏まえると、「配属ガチャ」問題への対応として、職種限定契約の活用は、検討の余地があるでしょう。
職種限定は、募集時および雇用契約書・労働条件通知書の明示事項です。
2024年4月1日から適用された法改正により、労働条件の書面で明示しなければならない事項として、就業場所および業務の「変更の範囲」が追加されました。
つまり、職種や勤務地を限定する場合は、雇用契約書や労働条件通知書に、その記載が必要ということです。
ただし、職種や勤務地を限定で採用した場合は、いわゆるジョブローテーションで、様々な勤務地・職種を経験させる育成は、実態として職種限定合意が成立していないと、判断されるリスクがあります。
職種限定社員・勤務地限定社員を活用する場合は、教育訓練のあり方にも見直しを迫るものとなります。自社での対応は限界があると思われますので、社労士へご相談ください。
弊所では、会社の皆様からのご相談を、お待ちしております。
お気軽にご連絡ください。
労働判例研究会 受講生募集のお知らせ
労働判例研究会では、今期の受講生を募集しています。７月例会は熊本開催です。
７月例会は、初回の方の無料体験受講を、受け付けております。
日時：2024年7月13日（土）13：30-17時終了予定
場所：熊本市国際交流会館 ４階第１会議室
熊本市中央区花畑町4-18
交通アクセス：https://www.kumamoto-if.or.jp/kcic/kiji003277/index.html
※自家用車で来られる方は、近隣の駐車場をご利用ください。
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