目指せ！　ティール組織

昨年、話題になった書籍「ティール組織」は読まれましたか？

僕は秋頃に読み、衝撃が走りました
2018年に影響を受けた書籍でダントツ1位です

まだ読んでいない方はぜひ読んでください
活字が苦手な人のために、図解版も出ています
でも、原本の方がおススメです

先日、書籍「ティール組織」の解説を書かれた嘉村賢州先生のセミナーに参加してきました

心に余韻が残る中、このブログを書きました

ティール組織とは、簡単に言うと、権限が平等であり、役職がない組織
スタッフ一人一人が意思決定し、運営していく組織です

僕が衝撃を受けたのは「助言プロセス」です
「助言プロセス」とは、トップや管理職ではなく、スタッフ一人一人が自分で決めるためのルールのことです

このブログでは、主に助言プロセスについて書きたいと思います

ガーデン動物病院にマッチするように、僕なりにアレンジした助言プロセスについて

例えば、社内で使っていた掃除機が壊れたとします
故障に気づいたスタッフが意思決定者となります
家電のことに詳しいスタッフに相談し、アドバイスをもらって、どの掃除機に買い替えるか？どうやって買うか？を決めます
自分で決定した仮の案を、掃除機を使うスタッフ全員に、グループLINEなどで軽く相談し、反対意見がなければそうれを買う
こういう意思決定プロセスです

言い換えると、
社内の問題、チームの理想と現実のギャップなどに気がついたスタッフが意思決定者となり
その内容に一番詳しい人に相談し、アドバイスをもらい、関わる人全員にも相談し、それを踏まえて意思決定者が結論を出す
こういう意思決定のルールです

意思決定は一年目の新卒スタッフかもしれません
それでも、その新人が意思決定します

そのためには、先輩たちに気を遣わなくても良い、自分が決めて良いという安心感が必要です
「1年目のペーペーの自分が決めて、先輩に嫌がられないかな？」などと不安に感じるようでは、先輩にに気を遣った決断しか出来ません
なので、役職がない組織図、権限は平等じゃないとダメなんだと僕は解釈しました

フラットな組織図にして、権限が平等だと謳っても、スタッフ間の遠慮、嫌われたくないから周りに合わせるという気持ちなどは消えないでしょう
その心理的な壁が、助言プロセスを浸透させる一番大きな課題です

前回のブログにも書きました「（心理的な）安全安心」がキーポイントになりそうです

うちのチームは誰も管理職、マネージャーをやりたがりません
嬉しいことに、みんなで決めて、ルールをみんなで共有し、みんなで守るという風土があります
難しい決定は僕がせざるを得ないですが、全員が同じ方向を向いているチームだと自負しています
管理職がない組織図はうちのチームには合っていると思っていました

病院が大きくなった今でも、重要な決断は僕がしていますが、昔のように現場の状況に詳しくないので、意思決定の精度はガタ落ちです
もっと現場スタッフが決めた方がいいに決まっている
そういう実感があったのですが、そういうチームを作る方法が分かりませんでした

そう思っている時に、たまたま書籍「ティール組織」を読み、その答えが見つかったんです

昨年末ごろから、ティール組織化を進めることについて、マネジメントレター（僕からスタッフへの手紙を隔週でウェブ配信しています）で数回伝え、先日のミーティングで説明しました

とりあえず、やってみないと分からないと思うので、準備はこれくらいにしておいて、「助言プロセス」を始めました

社内のデジタルコミュニケーションツールと毎週のミーティングを活用し、自分たちのものにしたいです

さて、どうなることやら

組織の変化については、またこのブログに書きたいと思います

お楽しみに