マンガでわかる！ マッキンゼー式リーダー論
元マッキンゼーの赤羽雄二さんのリーダー論をストーリー仕立てで解説した本です。まとめてみました。
漫画サイコー！
1.リーダーに必須のスキル
アクティブリスニングとホワイトボード活用術
自分でやったほうが早い症候群は、優秀なプレイヤーが陥る罠あるあるです。このような人は、自分にも部下にも厳しくしがちで、ついつい部下の仕事を取り上げてしまいます。
その結果、仕事を取り上げられた部下は信頼されていない、承認されていないという負のマインドセットになってしまい、仕事への「やる気」が霧消してしまいます。
マネージャーがすべきことは、「部下を最大限に生かすか」であり、もっと言えば「部下にいかに気持ちよく働いてもらうか」という環境を整えることでもあると考えます。
本書では、部下に信頼される上司になるための簡単な方法として「話をしっかり聞く」といってます。非常にシンプルですが、これができるだけでリーダーとして成功するとも書かれてます。
では、「話をしっかり聞く」2要素を見てみましょう。
①相手が「言いたいことを全部伝え、気持ちを全部吐き出した。これ以上何も出ません。あ～～すっきり」と、感じられるまで話を聞く。
話してる途中に話の腰をベキベキおられるとイライラしますよね。腰を折られると、話すリズム・流れもよどんでしまい、残尿感が残ってしまいます。すっきりするまで、気持ちよく話してもらいましょう。
自省の念を込めて。
②話をしっかり聞くアクティブリスニング
2つ目の要素はアクティブリスニングです。自分が相手の気持ちを理解できるまで、聞くのがアクティブリスニングです。
では、具体的なアクティブリスニングの方法を見てみましょう。
②-ⅰ 相手の話を遮らずに聞く
先にも書きましたが、話の腰を折ることをせず、気持ちよく話切っていただきましょう。助け舟のつもりで「つまり○○だね？」「わかった、わかった」と巻き取ろうとすることは、逆の効果を生んでしまいます。
もう一度言います。話切ってもらいましょう。
②‐ⅱ 相手に聞いている姿勢が伝わるようにする
２つ目のポイントは、こちらの聞く姿勢が相手に伝わるようにすることです。「なるほど、なるほど、なるほどですね」「そうですか」「それは知らなかった」「素晴らしい」「目からうろこが落ちました」「また一つ、勉強させていただきました」といったことを感じたら、素直に反応しまして、気持ちよく話切ってもらいましょう。
また、身を乗り出して聞くこと、メモを取りながら聞くことも、相手にとって話しやすい、聞く側の姿勢といます。
言い残しが残らないよう、言葉を絞り出すサポートをしましょう。
②‐ⅲ 疑問点はその場で質問する
質問をすることで、「私はあなたの話に、関心があります」という姿勢を見せることができます。自分自身の納得感が出るだけでなく、話しても聞いてもらった感を得ることができます。
「アクティブリスニング」3つのポイント
・ 相手の話を遮らずに聞く
・ 相手に聞いている姿勢が伝わるようにする
・ 疑問点はその場で質問する
会議のコントロールはリーダーの仕事
まず、だめな会議の例としては、声の大きい人、立場が上の人が会議を左右してしまうことです。
また、意見の対立の対立から、膠着状態になることもよくあります。この場合、2グループに分かれるのではなく、2人とそれ以外の人になりがちです。こうなると議論がどんどん、感情的にエスカレートし、収集がつかなくなってしまうことも起こります。最悪の場合、仲たがいとなってしまいます。
このような状態に陥らないためにも有意義な会議をひらきましょう。
有意義な会議を開くための3ステップ
ステップ１ 会議目的の明確化
・会議の議題、目的が明確で、その開催ニーズがはっきりとしている。
ステップ２ 事前準備する
・参加者も適切に選定されている。
例として、最近ではAmazon CEOのジェフ・ベゾスが「ピザ２枚ルール」という人員編成の提唱をしています。
これは、「チーム編成または会議において、無駄がなく生産性が高い人数の条件は、ピザ2枚を配りきれる程度の人数（8～10名程度）が業績が良く、効率的で、各々のモチベーションも高く、またお互いをフォローしあえる状況にあるため、チームの団結力が強くなる。」というものです。
人数が少ないことで実りのある結果をもたらすという理にかなった手法なのです。
・議題は事前に参加者に伝えれ、必要な資料なども事前に配布されている。
ステップ３ リーダーが会議を進行し、結論へ導く
・ホワイトボードを活用すると効果的
①リーダー自らが書く
②発言内容は短い単語ではなく、文章のままで書く
③意見が対立したときは、ホワイトボードの左右に分けて論点を整理する
2. 部下が急成長する「アウトプットイメージ作成アプローチ」
アウトプットを出す際の指針を示すだけで、初めての取り組みにもスピード感をもって取り組むことができ、早くアウトプットすることが可能となります。最初にアウトプットイメージ（できあがったときの表紙、目次、章ごとのページ数、各ページの内容を示したもの）を30分程度で書き上げ、コピーを取って、部下に説明します。そして、期日まで頻繁にミーティングをし、軌道修正をしながらゴールへ導きます。
アウトプットイメージ作成アプローチ
ⅰ：上司・リーダーみずから大まかな構成案を書く
ⅱ：最初から最後まで一通り説明し、取り組んでもらう
ⅲ：頻繁にミーティングを重ね、進捗状況と方向性を確認する
（ⅲについては、自分がアウトプットする立場の時も、提出相手とアウトプットイメージを共有し、ずれを無くすことが必要なのでミーティングは頻繁に行うように心がける。自省を込めて。）
3. 「業績・成長目標合意書」でモチベーションアップ
仕事へのモチベーションが低く、態度が悪い部下に頭を悩ませる上司は多くいます。しかし、部下のやる気は上司が9割です。
こういった部下は多くの場合、以前の上司にひどい目にあったり、不運ことで昇進がおくれたりといいったことがあります。トラウマで仕事に対して失望していることがあります。
態度の悪い部下を嫌いになってしまうことをしょうがないとあきらめず、まずは、アクティブリスニングで部下の理解に努めましょう。
部下のやる気を向上させるために、「業績・成長目標合意書」を使いましょう。
「業績・成長目標合意書」作成・使用の5ステップ
ⅰ：人事考課でないことを伝える
ⅱ：長所を十分に伝える
ⅲ：短所だけでなく、成長課題と考えて伝える
ⅳ：3ヶ月、６ヶ月後に白黒つけられる成長目標を伝える
ⅴ：本人と話しながら、成長過程としての取り組み・上司の支援を書き込む
「業績・成長目標合意書」をＰＤＣＡマネジメントする
隔週ミーティングと3ヶ月ごとの面談で部下が継続的に成長します。
「業績・成長目標合意書」隔週ミーティング 3つのポイント
ⅰ：部下がＰＤＣＡを回せるようにフィードバックを心掛ける
ⅱ：ポジティブフィードバックを心掛ける
ⅲ：すぐできることを具体的に助言する
４. 結果を残すチームをつくる
リーダーの仕事は、チームメンバーを活かして、組織として結果を出すことです。メンバーを成長させるのはそのためです。メンバーのやる気を高め、スキルを伸ばし、ポテンシャルを最大限ストレッチして結果＝数字を残さなければいけません。
最後に、漫画サイコー！
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