労働条件通知書と雇用契約書について

労働条件通知書と雇用契約書は違う

労働条件通知書の提出は義務

民法では雇用主と労働者の合意があれば書面が無くても雇用契約は成立しますが、労働基準法においては労働者に対して一定の労働条件を明示した書面を交付することが求められています。
したがって、雇用時には労働条件通知書の交付が必須となるのです。
参考：厚生労働省、主要様式ダウンロードコーナー（下の方に掲載）

雇用契約書とは

雇用契約書とは、民法第623条に基づいて雇用主と労働者の間で交わされる書面の事です。雇用契約に双方が合意したことの証明として取り交わされ、それぞれの署名・記名・捺印がされます。

雇用契約書の交付は法律上義務付けられていませんが、雇用後のトラブルを避けるため、またお互いの認識をすり合わせるためにも毎年の更新が望ましいとされています。業務内容等特に変化がない場合はその限りではありません。

雇用契約書が労働条件通知書を兼ねることもできる

労働条件通知書に記載すべき項目を雇用契約書の中に記載する形も認められているため、「労働条件通知書県雇用契約書」と1通で両方を兼ねることも可能です。
また、厚生労働省から労働条件通知書のひな型も出ていますので「別途配布する労働条件通知書に準拠する」と追記し2通併せて社員に渡しても良いと思われます。

労働条件通知書について

労働基準法第15条に規定されている通り、明示しなければならない項目があります。
それは「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」のふたつです。
「絶対的明示事項」は書面での交付が必須となります。
一方「相対的明示事項」については口頭説明でも認められていますが、トラブル回避の観点から明文化しておくことが望ましいと思われます。

絶対的明示事項

2024年4月より一部改正あり（厚生労働省HP)

・労働契約期間
・就業場所
・従事する業務の内容
・始業/就業時間
・所定労働時間を超える労働の有無
・休憩時間、休日、休暇
・交代制がある場合のルール
・賃金の決定、計算、支払方法、締切日、支払日
・昇給に関する事項
・退職に関する規定（解雇の事由を含む）
・就業場所・業務の変更の範囲

有期契約労働者に対しては上記事項に加え下記の明示も必須
・更新上限の有無と内容
・無期転換申込機会
・無期転換後の労働条件

相対的明示事項

下記について、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては明示する必要はないと厚生労働省のページに明示あり。

・退職手当の定めが適用される労働者の範囲
・退職手当の決定、県産及び支払いの方法
・退職手当の支払いの時期に関する事項
・臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）
・賞与及びこれらに準ずる賃金並びに最低賃金額に関する事項
・労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁に関する事故
・休職に関する事故

厚生労働省から出ている労働条件通知書を使う

厚生労働省から出ている労働条件通知書のひな型を利用するのが手軽ですが、自社に関係ない記載事項が多いのも事実。聞きなれない用語もあるので紐解いていきたいと思います。
主要様式ダウンロードコーナー（下の方に掲載）
また2024年4月より、下記4点について労働条件明示のルールが変わりましたので確認まで。

対象：すべての労働者
明示のタイミング：労働契約締結時と有期労働契約の更新時
新しく追加される明示事項：①就業場所・業務の変更の範囲

②対象：有期契約労働者
明示のタイミング：有期労働契約の締結時と更新時
新しく追加される明示事項：②更新上限の有無と内容
（有期労働契約の通算契約期間または更新回数の上限）
+更新上限を新設・短縮しようとする場合はその理由をあらかじめ説明すること

③対象：有期労働契約
明示のタイミング：無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時
新しく追加される明示事項：③無期転換申込機会　④無期転換後の労働条件
+無期転換後の労働条件を決定するにあたり、他の正社員等とのバランスを考慮した事項の説明に努めること

労働条件通知書1枚目

労働条件通知書2枚目

絶対的明示事項（令和6年4月改定）

○契約期間
契約期間の定めの有無

○就業場所/業務の内容
変更の可能性があるかどうかを明記する必要があります。

○始業就業時間の時刻、休憩時間、終業時転換、所定時間外労働の有無に関する事項
変形労働時間制、フレックスタイム制、事業場外みなし労働時間制、裁量労働制など該当するものがあればここに明記

・裁量労働制とは？
1988年から導入されている制度。働き方改革が推進されている中で注目となっている手段である。対象となる業務や職種があるので確認しておきたい。
実際の労働時間でなく、あらかじめ企業と労働者で規定した時間を働いたものとみなしその分の賃金を支払う制度のこと。勤務時間の制限がなくなり、労働者の裁量で勤務時間を管理できる。
「専門業務型裁量労働制」と「起業業務型裁量労働制」の2種類がある。

裁量労働制は労働基準法が定める「みなし労働時間制」のひとつ。みなし労働時間制には裁量労働制の他に「事業場外みなし労働制」がある。

・所定時間外労働とは？
法定労働時間より超過した労働時間の事です。
1日9時間働いた場合、法定労働時間は8時間、法定時間外労働は1時間となります。これとは逆に法定時間内残業というものもありますが所定労働時間が8時間の企業ではこの残業は存在しません。

・法定労働時間
労働基準法で定められた労働時間の事
法定労働時間を超過して労働者に労働させる場合、また休日の労働をさせる場合は36協定の締結と所轄の労働基準監督署への届け出が必要です。
（こちら「残業代の計算方法について」の記事も参考に）

労働時間：（原則として）1日8時間、①週40時間まで
休憩：労働時間が6時間を超える場合45分以上、8時間を超えると1時間以上
休日：（少なくとも）毎週1日か4週で4日以上

○労使協定に基づく賃金支払い時の控除とは？
給与から天引きするものには「労使協定が無くても」控除できる項目と「労使協定があれば」控除できる項目とがあります。

税金や社会保険料などの控除以外は労使協定が必要となります。